Благодарности

Мы сердечно благодарим всех, кто помогал в работе над книгой:

● Елизавету Апанасевич, Оксану Виславскую, Александра Дейну, Анастасию Перепечко, Бориса Шпирта — за ценные комментарии по тексту, которые позволили сделать книгу понятнее и более структурированной.

● Антона Генкина, Жанну Дюфину, Антонину Лихошва, Светлану Кориневскую, Елену Абдулхакову — за прекрасные примеры построения карьеры, обогатившие наш местами слишком теоретический рассказ.

● Дениса Васильева, Алексея Прохоренко, Андрея Карпенко, Ксению Пакееву, Ольгу Болотову, Егора Казачкова, Наталью Деревянкину, Анну Лукьяненко, Юлию Бухарову, Глеба Гаврилова, Светлану Лопатовскую, Ирину Гринько, Владимира Радько, Ульяну Семенову, Павла Митюхина, Виктора (?), Василия Сабирова, Дениса Кокорина, Дмитрия Лебедева, Дмитрия Николаева, Александра Рыжкин, Евгения Белякова, Наталью Харченко, Татьяну Волошину — за то что поверили в нас и оформили предзаказ на книгу; а также за помощь в работе над текстом.

● Гульнару Абдрахманову — за редакторскую и корректорскую работу.

● Сотрудников студии «Интерес» и лично Михаила Нежданова за помощь в создании обложки и иллюстраций.

● Артура Лаута — за работу над текстами сайта и внимательность к деталям.

● Сергея Лищука и Юлию Швец, компания Retail4You — за тестирование вариантов оформления обложки и помощь ее в выборе.

Об авторах

Михаил Притула

Вот уже более 10 лет Михаил работает в крупных корпорациях, наблюдая тысячи карьерных историй — успешных и провальных. Ещё пять лет назад он получал по 100 резюме в день от таких людей, как вы. Проводил по 10 собеседований и оценивал, оценивал, оценивал: старался понять, кого брать в компанию, а кого нет. Кто способен чего-то добиться, а кто — «не взлетит».

Еще пять лет Михаил занимался развитием талантов сотрудников. Строил системы заработных плат, премий, вилок окладов. Создавал системы оценки профессионализма и личностных качеств. После чего перешел к карьерными консультациям, карьерному коучингу и помог многим людям добиться карьерных целей.

https://www.facebook.com/mike.pritula

mpritula@gmail.com

Роман Жихарев

В прошлом предприниматель и руководитель проектов в сфере IT. Последние 5 лет занимается бизнес-анализом. Умеет структурировать информацию и объяснять сложные вещи простым языком. Советник акционера.

https://www.facebook.com/zhikharev

https://www.linkedin.com/in/zhikharev — добавляйтесь ;-)

https://medium.com/@zhikharev

roman@zhikharev.ru

О книге

О чем эта книга и для кого?

● Для студентов: Как наилучшим образом представить свои знания и навыки потенциальному работодателю.

● Для работающих, с небольшим опытом: Как проявить себя на работе, чтобы получать повышение и развиваться.

● Для желающих построить карьеру: Как найти работу мечты и почему это важно.

История книги

Роман Жихарев: Теплым летом 2016 года мы сидели с Мишей в кафе и обсуждали мои карьерные вопросы. В какой-то момент мы начали говорить о Мишиных публикациях на различных сайтах и про статью на Лайфхакере, которая набрала более миллиона просмотров. Я сказал, что статья оказалась полезной для меня. Но ей катастрофически не хватало четкой структуры: информация была просто напросто набросана в кучу как посылки на складе Почты России.

После этих слов, я спросил Мишу почему бы ему не написать книгу, чтобы систематизировать все эти знания. На что он ответил, что не знает как написать книгу и у него на это особо нет времени.

Поскольку меня в тот момент крайне интересовала тема построения карьеры и у меня уже был опыт подготовки пятидесяти-страничных аналитических отчетов, то задача написания книги представлялась мне тривиальной.

Я предложил Мише свою помощь в работе над текстом. Он согласился и мы начали писать. Разделили книгу на части, обозначили основные темы и стали заполнять каждый раздел уже существующими материалами из Мишиных статей, вебинаров и презентаций. Тот материал, который не удалось найти мы писали с нуля. Добавляли примеры, проясняли непонятные читателю моменты (за читателя первое время был я сам), перекомпановывали материал, чтобы достичь целостности картины.

Вот так появилась эта книга.

Поддержка

Если вы нашли ошибку в книге или что-то работает неверно, свяжитесь с нами через нашу страницу в Facebook.

Или попробуйте скачать книгу еще раз по той же ссылке, которую вы получили в письме о покупке. Возможно мы уже выложили более свежую версию с исправлениями.

Книга регулярно обновляется. Историю версий можно посмотреть в разделе Служебная информация на последней странице.

Введение

В первую очередь хотим обратить внимание на философию книги. Мы уверены, что каждый человек должен найти работу с максимальной заработной платой. Почему именно зарплата мерило успеха? Все просто. Высокая зарплата означает:

● Вы нужны компании.

● Компания по достоинству оценила вас.

● В вас будут и дальше вкладывать, так как, инвестировав приличную сумму денег, захотят получить максимальную эффективность.

● Вы нашли работу мечты.

Книга разбита на три части. Первая — о том, как найти хорошую работу. Вторая — как обеспечить карьерный рост в текущей компании. А третья — про выход в высшую лигу и построение карьеры мечты.

Можно сказать, что первая часть книги описывает технические аспекты увеличения вашей стоимости как соискателя. В ней рассказывается как выгодным образом преподнести имеющиеся навыки, знания и опыт. А также как найти работу в хорошей компании, убедив, что именно вы являетесь самой выгодной инвестицией на рынке труда.

Вторая часть, напротив, сконцентрирована на фундаментальных аспектах увеличения стоимости как специалиста. Когда вы уже нашли лучшую работу, доступную работу на текущий момент, у вас все еще остается потенциал увеличения ценности через развитие личных качеств, избежание карьерных ошибок и использование карьерных возможностей.

Третья часть описывает, как попасть в высшую лигу. Поговорим о разработке и реализации карьерной стратегии, борьбе с выгоранием и построении личного бренда.

Искренне желаем, чтобы наша книга помогла изменить вашу жизнь к лучшему!

Приятного чтения.

Важное пояснение

Когда мы показывали текст книги друзьям и знакомым, или рассказывали о том, что в ней написано на публичных мероприятиях, всегда находились люди, которые говорили «я с этим не согласен; вот противоположный пример». Поэтому мы приводим это пояснение.

Наши советы работают для большинства людей, в большинстве случаев. Но конечно мир разнообразен и в нем может произойти все что угодно. Всегда находятся исключения, нарушающие систему, которую мы предлагаем.

Например, мы советуем обращать внимание на внешний вид. В 95% случаев работодатель хочет видеть опрятного сотрудника. Следование этому совету увеличит шансы приема на работу. Но вы без труда отыщите пример, когда неряшливый внешний вид не повлиял или даже помог соискателю пройти собеседование. Но это не значит, что мы не правы.

И еще один момент. Чем выше позиция, тем более специфичны требования к кандидату, тем меньше кандидатов, общие схемы перестают работать.

Часть 1. Правильная упаковка

Роман Жихарев: Наш рассказ я хотел бы начать с вдохновляющей истории Антона Генкина, моего старого друга, который, приложив серьезные усилия, нашел работу мечты в топовой международной IT-компании. Хотя интересен весь карьерный путь Антона, мы сосредоточимся только на последнем переходе, так как он — прекрасный образец того, как надо подходить к поиску работы.

На момент написания книги Антон работает старшим менеджером по продукту в компании Atlassian (NASDAQ: TEAM) в Сиднее. Atlassian — разработчик набора облачных приложений для управления проектами (Jira, Confluence). Ее продуктами пользуются сотни тысяч компаний в мире, почти все компании из списка Fortune 500 и многие крупные государственные организации: от Банка России и NASA до АНБ и BMW.

Передаем микрофон нашему герою.

Антон Генкин: Откровенно говоря, кандидатам из России попасть на позицию продакт-менеджера в крупную международную IT-компанию без аналогичного опыта — задача непростая. Соискатель сталкивается с проблемой курицы и яйца: чтобы попасть в международную компанию, нужен опыт работы в международной компании.

Большинство компаний предпочитает нанимать продакт-менеджеров в стране, где находится штаб-квартира, либо там, где сконцентрированы клиенты. Россия ​
не проходит ни по первому, ни по второму признаку. Разбираться в рынке, понимать проблемы клиентов и находить оптимальные решения на стыке бизнеса, дизайна и технологий ребята из России умеют. Но зачем приглашать специалиста из другой страны, если предостаточно местных кандидатов?

Поиск работы я начал с составления списка компаний, которые вдохновляли. Всего в нем было около 20 фирм, которых объединяли несколько общих признаков:

продукт, решающий реальные проблемы;

крутая команда, у которой можно многому научиться;

миссия и ценности, близкие мне по духу;

пребывание в фазе активного роста, открывающего карьерные возможности.

Когда список был составлен, моим ежедневным ритуалом (вместо посещения Facebook) стал поиск новых вакансий в этих компаниях. Основным источником стали разделы вакансий на корпоративных сайтах, и я также пользовался поиском вакансий на LinkedIn и Glassdoor.

Параллельно начал искать вакансии через друзей, знакомых и бывших коллег. В крупных компаниях многие интересные вакансии не выходят за пределы офиса. Их стараются закрывать внутренним наймом или кандидатами по рекомендациям сотрудников. Лишь ​
в том случае, если эти каналы не сработали, вакансия становится публичной. По различным оценкам, таких вакансий около 50-70% от всего количества.

Чтобы получить доступ к закрытым вакансиям, я искал среди списка контактов людей, которые связаны с интересующими меня компаниями, и спрашивал, есть ли подходящие мне внутренние вакансии. Зачем беспокоить людей? — спросите вы. В большинстве компаний сотруднику, который приводит успешного кандидата, выплачивают существенный бонус (в том числе и в Wargaming — прим. авторов). Если в компании есть подходящая вакансия, то ваш инсайдер становится перед выбором: либо дать рекомендацию и с некоторой вероятностью получить безграничную признательность и бонус, либо ничего не делать и, соответственно, ничего не получить. Рационально мыслящий человек, разумеется, выберет первый вариант.

Когда попадалась привлекательная вакансия, я использовал тяжелую артиллерию: помимо стандартного отклика на вакансию в виде отправки резюме и сопроводительного письма искал рекрутеров компании на LinkedIn и писал о своем интересе к намеченной вакансии. Это оказалось эффективным инструментом привлечения внимания, однако злоупотреблять им не стоит. Пишите рекрутерам лишь в том случае, если вы подходите по всем критериям и уверены в своих силах. Помните, что большую часть времени они занимаются поиском кандидатов и по 100 раз на дню слышат отказы. Это малоприятная, утомительная работа, но когда на горизонте появляется подходящий кандидат, которого не нужно уговаривать, да вдобавок он еще и сам проявляет интерес, то это просто праздник.

Между отслеживанием вакансий и поиском полезных контактов я начал готовиться ​
к прохождению интервью. Одним из лучших решений была покупка на Amazon бестселлера Cracking the PM Interview: How to Land a Product Manager Job in Technology. Автор подробно описывает процесс найма в Google, Facebook и Apple, объясняет структуру интервью и дает практические советы для подготовки к типовым вопросам и ситуациям. В процессе чтения я переписал резюме несколько раз, сделав акцент на достижениях. Благодаря этой книге мое сопроводительное письмо стало более живым и лаконичным.

Вместе с тем большую часть времени заняла подготовка историй, которые необходимо рассказывать на собеседовании для презентации себя и своего профессионального опыта. Благодаря информации из книги и многократной переработке мне удалось сделать эти истории лаконичными, впечатляющими и — самое важное — играющими «за», а не «против» меня.

После первых интервью меня ждало неприятное открытие. Оказалось, что уровень моего английского оказался не таким высоким, как я полагал. Моего знания языка было достаточно для прохождения первичного скрининга, когда рекрутер проверяет только общую адекватность кандидата. Но на следующих этапах это становилось фактором риска. Нужно было срочно что-то с этим сделать, и я начал заниматься с репетитором ​
по Skype.

Владение языком, способность донести мысль — важный навык, особенно на менеджерской позиции. Не умеете ясно выражаться — значит, не сможете эффективно коммуницировать с людьми, а следовательно, роль менеджера продукта вам не подходит. После пары недель я почувствовал заметное улучшение. Не знаю, насколько увеличился словарный запас, но я стал увереннее в своих силах и перестал переживать из-за языка. Рекомендую заниматься с репетитором регулярно, 2-3 раза в неделю. Языковой навык как мышца: прокачивайте постоянно, иначе он атрофируется.

Все вместе (английский, проработка резюме и историй) помогло красиво упаковать и представить мой предыдущий опыт таким образом, чтобы заинтересовать работодателя.

Важнее подготовки оказалась только работа над ошибками. В тех случаях, когда получал неожиданный отказ, я всегда просил дать мне честную обратную связь. Культура общения в некоторых странах часто не дает возможности собеседнику сказать прямо, в чем вы облажались. Это считается непрофессиональным и недопустимым, поскольку может вас задеть. Поэтому для западных рекрутеров лучше отдельно подчеркнуть, что реальная причина отказа и рекомендации на будущее не ранят ваших чувств и самолюбия, а наоборот — помогут вашему профессиональному росту. Обратная связь, которую мне дали после пары отказов, помогла пересмотреть стиль общения и скорректировать заготовленные истории.

Выводы, которые я сделал в результате работы над ошибками (все довольно тривиально):

информации лучше меньше, чем больше;

акцент следует делать на достижениях;

для разных компаний и вакансий резюме нужно адаптировать, а сопроводительные письма писать индивидуальными: кто ты, почему твой опыт релевантен для компании, почему ищешь работу сейчас, почему с твоим наймом компания приобретет ценного сотрудника.

Такой подход к процессу помог мне преодолеть сложности и получить офферы ​
в нескольких компаниях из моего списка: Atlassian, Skyscanner, FoodPanda и Booking.com.

В качестве бонуса есть еще пара советов, следуя которым вы сможете лучше проходить интервью.

1. Мозги качественнее работают в первой половине дня. Память лучше, креативные способности сильнее. Вы способны принимать взвешенные решения. Старайтесь проходить интервью до обеда.

2. Если есть возможность проходить интервью без видео, воспользуйтесь этим. Обычно это допустимо на начальном этапе. Берите телефон, идите на улицу, найдите тихую, красивую улицу. Походите, потренируйтесь рассказывать свои истории за 30 минут до начала интервью. Это отличный способ разогреть речевой аппарат и психологически настроиться. Созванивайтесь и не забывайте активно жестикулировать во время разговора. Постоянно меняющаяся картинка перед глазами и собственные движения руками волшебным образом помогают мозгу работать лучше и не дают впасть в ступор, если внезапно забыли термин, историю или как вас зовут (а такое случается при стрессе).

3. Для борьбы со стрессом и улучшения когнитивных функций за час до интервью можно выпить фенотропил, ноопепт или любой другой ноотропный препарат, улучшающий мозговую деятельность (перед приемом обязательно проконсультируйтесь с врачом).

4. Интересное наблюдение насчет алкоголя: вначале я несколько переживал из-за нестабильности результатов, которые показывал от интервью к интервью, особенно ​
в плане языка. Один день все замечательно, а на следующий — двух слов на английском не могу связать. Затем заметил, что причиной апокалипсиса является бокал пива, выпитый накануне вечером. Понаблюдав несколько раз за этой зависимостью, я решил отказаться от алкоголя, пока не найду работу мечты (поиск занял полгода). И это стало правильным решением, определившим мой успех.

Помните, что люди, получающие лучшую работу, не умнее, не талантливее и не удачливее вас. Просто они не боятся пробовать и совершать ошибки и умеют на них учиться. Пробуйте снова и снова, делайте выводы, вносите изменения, улучшайте результат. В конечном счете все получится!

Глава 1. Устройство системы подбора кандидатов

Описания механизмов работы системы подбора персонала должно дать вам общее понимание происходящего на рынке труда. В последующих главах мы будем опираться на эти знания, дополняя их неочевидными следствиями, а также расскажем, как использовать особенности рекрутинга себе на пользу.

Большая часть главы посвящена работе рекрутера. Хотя он и не принимает решения о найме, именно рекрутер получает резюме первым, и именно он решает, что с ним будет происходить дальше.

Типы рекрутеров

Рекрутеров можно разделить на 4 категории по уровню компетентности. Задача кандидата состоит в том, чтобы понять, с кем именно он имеет дело, и исходя из этого фильтровать входящую и исходящую (!) информацию.

Ресечер — ничего не знает о вакансии; знает, кого искать; пишет шаблонные тексты.

Рекрутер — немного знает о вакансии.

Опытный рекрутер — знает о вакансии, о компании, о профессии в целом.

Рекрутер-консультант — знает о вакансии не хуже нанимающего менеджера.

Так происходит потому, что у рекрутера много механической работы: размещение вакансий, обработка входящих резюме, самостоятельный поиск резюме и первичное общение с кандидатами. Эту работу выполняют начинающие специалисты.

А вот проведение собеседований уже требует знаний и опыта, поэтому возникает небольшой конвейер. Это как на СТО: есть менеджер, принимающий машину, а есть мастер, который будет ее чинить.

Менеджер не может дать детальных ответов на вопрос, что не так с машиной. Поэтому при общении с рекрутером следует помнить о том, что он не всегда может дать исчерпывающую информацию о вакансии. Более того, иногда информация о вакансии, получаемая со слов рекрутера, может несколько отличаться от той, которую будет рассказывать потенциальный руководитель.

Мы рекомендуем не торопиться делать вывод о вакансии на этапе общения с рекрутером, а доходить до этапа общения с руководителем. Бывает так, что рекрутер не смог оценить уровень профессионализма кандидата и показал руководителю слишком квалифицированного специалиста, но у руководителя была и другая вакансия, более высокого уровня, и он предложит ее кандидату.

Причины появления вакансий

Вакансия появляется по одной из следующих причин:

новая задача, расширение бизнеса;

уход сотрудника;

отсутствие компетенции внутри компании.

Каждой причине соответствуют свои особенности работы с вакансией.

Виды поиска:

обычный сотрудник;

массовый поиск;

поиск звезды;

поиск супермена;

конфиденциальный поиск;

изучение рынка (оценивание кандидатов, неуверенность в том, есть ли кандидаты с нужным профилем).

Если в компании появилась новая задача или если идет речь о развитии бизнеса, то в зависимости от срочности и массовости вакансии можно ожидать различного уровня требований.

Массовая вакансия — такая вакансия, на которую компании требуется нанять нескольких кандидатов. В данном контексте речь не идет о низкоквалифицированном персонале. Массово компании могут набирать разработчиков, бухгалтеров, маркетологов.

Единичная вакансия — вакансия, на которую требуется нанять одного кандидата.

Чем более массова вакансия, тем выше зарплату может предложить компания, поскольку кроме покупки самого дешевого кандидата ей придется купить следующего за дешевым, третьего, четвертого и т. д. Кроме того, когда у компании несколько одинаковых вакансий, она может сэкономить на одном кандидате и дать больше другому, оставшись в пределах общего бюджета.

То же самое со срочностью: чем скорее нужен кандидат, тем выше зарплату относительно рынка готова предложить компания, так как без сотрудника она может понести потери или недополучить прибыль.

Таким образом, вакансии из правого верхнего квадранта наиболее предпочтительны для кандидатов, так как требования к ним самые низкие, а заработная плата выше. Такая ситуация часто складывается во время экономического роста в стране, а также в период бурного развития компании.

Как находить такие вакансии:

следить за компаниями, у которых размещено 50+ вакансий на сайте;

искать в описании вакансии упоминания о срочности (слова «срочно требуется»);

искать в описании вакансии информацию о стремительном развитии компании (слова «в связи с динамичным ростом»);

искать в новостях информацию о том, что компания быстро растет, открывает новые отделения и направления.

Наименее привлекательны для поиска работы вакансии несрочные и на перспективу. Зачастую это означает, что сейчас у компании нет потребности в таком сотруднике и она присматривается к рынку труда. Такие вакансии не стоит игнорировать, но рассматривать их нужно с пониманием. Сходили на собеседование по такой вакансии и не получили четкого ответа, а у вас есть еще и предложение от другой компании, — лучше принять это предложение, чем ждать ответа и упустить остальные возможности.

Если вакансия образовалась в результате ухода сотрудника, то в зависимости от его уровня требования к кандидату также будут отличаться соответствующим образом.

Ушел ценный сотрудник — ищут похожего. Требования к кандидатам будут высоки, порой неоправданно завышены, но и заработная плата будет отличной. Если на интервью услышите, что на должности «работал Петр», цены которому нету, «талант и уникальная личность» — знайте, что размер заработной платы можно просить на 30% выше, чем в остальных случаях.

Ушел обычный сотрудник — ищут любого. Рядовая вакансия. Таких большинство на сайтах по поиску работы.

Ушел слабый сотрудник — ищут кого-то посильнее. Обычная вакансия, но и требования к ней могут быть чуть ниже обычных, и заработная плата чуть ниже, так как слабому сотруднику и платить могли немного.

Для кандидата не будет лишним узнать, какие задачи предстоит выполнять, а также детали того, как оценивается его работа. Возможно, это связано с причиной ухода прежнего сотрудника.

Когда сотрудник не справляется, компания выбирает один из возможных вариантов поиска.

Конфиденциальный поиск. Вакансии при данном виде поиска публикуются без указания компании. Не нужно боятся, на них можно смело откликаться. Это могут быть случаи, когда рекрутер сам выходит на кандидата и предлагает вакансию, которая не размещена на сайте по поиску работы. Нюанс, на который нужно обратить внимание на собеседовании, — причина, по которой компания не хочет открыто обсуждать с сотрудником поиск его замены. Если причина кажется вам странной, осторожно относитесь к компании, может есть, в ней есть проблемы с корпоративной культурой. Спросите, как компания планирует сообщить об увольнении своему сотруднику и на каких условиях собирается расстаться с ним. Представьте себя в его шкуре и подумайте, допустимо ли это с вашей точки зрения. Эта ситуация вполне может повториться, но в этот раз уже с вашим участием.

Открытый поиск. Так делает большинство компаний: ведут переговоры с сотрудником, сообщают о неудовлетворительных результатах его работы, дают второй шанс и потом договариваются о сроках увольнения, если не находят возможности найти талантам сотрудника другого применения. Это признак здоровой и нормальной компании.

Поиск подсадной утки. Ситуация, в которой ищут замену сотруднику, который не справляется с работой, но под видом другой вакансии (заместитель или один из подчиненных), и заранее обговаривают с кандидатом возможность замены его руководителя. При этом сам руководитель ничего об этом не знает. Это тоже ситуация, в которой нужно обратить пристальное внимание на компанию и задать себе вопрос, а хотели ли бы вы, чтобы так поступили с вами.

Еще одна причина поиска нового сотрудника — отсутствие нужной компетенции внутри компании. В этом случае часто у компании даже не хватает экспертизы, чтобы оценивать кандидатов, и собеседования выглядят, как гадание на кофейной гуще. Но это тот случай, когда компания готова предложить заработную плату на 30-50% выше средней, чтобы привлечь нужного профессионала.

Существуют еще два типа вакансий, не привязанных к конкретной причине: звезда и супермен.

Когда рекрутер ищет звезду, он в первую очередь обращает внимание на значимые достижения кандидата и выбирает людей с опытом работы в лучших компаниях отрасли. Как правило, такие кандидаты обладают определенной публичностью и авторитетом. Подходите под это описание и соответствуете вакансии? Просите максимальную зарплату!

С точки зрения компании, звезда — один из самых профессиональных сотрудников для этой должности; человек, который будет блестяще справляться с возложенными обязанностями. Часто звезду ищут там, где объем работы или ее сложность предполагают не одного сотрудника, а двух или даже трех.

Вакансия супермена характеризуется необходимостью переработок, невысокой зарплатой и другими сопутствующими негативными факторами: горящие сроки, токсичная среда и низкая мотивация сотрудников. Такая вакансия подходит для построения карьеры: она предъявляет более низкие требования к кандидату, но вместе с тем дает больше возможностей для проявления себя.

Правила выбора зарплатной вилки

Многие соискатели не представляют, как формируется предложение о зарплате. И зачастую это вызывает обиду или недоумение: «Почему меня не оценили?». Далее мы продемонстрируем, что во многих случаях предлагаемая зарплата не зависит от ваших качеств.

Уровень компенсации обычно определяется нанимающим менеджером с оглядкой на советы HR-специалиста. Существуют три варианта:

по уровню зарплат других сотрудников компании;

исходя из положения на рынке;

индивидуально, если того требуют обстоятельства.

Как правило, размер зарплаты равен стоимости проблемы, которую нужно решить. Например, два HR-директора в разных компаниях могут получать разные деньги, если в одной из них процессы работы с персоналом уже налажены, а в другой есть ряд кадровых проблем (текучка, низкая мотивация, недостаток квалифицированных кадров).

Оценить уровень зарплат можно несколькими способами:

найти резюме сотрудников компании с ожиданиями размера зарплаты;

позвонить сотрудникам этой компании, которые ищут работу;

спросить у знакомых HR или рекрутинговых агентств;

посмотреть корпоративные фото (насколько богато проходят корпоративы);

посмотреть парк автомобилей сотрудников;

посмотреть Facebook-страницы сотрудников (зачекиниться в локации компании, а потом посмотреть историю);

найти вакансии этой компании с указанием уровня зарплаты (случается редко).

Высокие зарплаты характерны для компаний следующих категорий:

IT-компании и телекомы;

фармацевтический бизнес (разработчики и дистрибьюторы лекарственных средств);

банки (в основном иностранные);

международные компании.

Следующая диаграмма иллюстрирует связь уровня зарплаты с количеством времени, которое есть у компании и кандидата на поиск друг друга.

Чем большим количеством времени располагает кандидат, тем дороже может себя продать (кривая предложения идет вверх, в правый верхний угол). Чем больше времени у компании, тем меньшую зарплату она готова предложить (кривая спроса идет вниз). На практике компания и кандидат сходятся где-то в районе пересечения этих кривых.

Пример из личного опыта Жанны Дуфиной: Я ходила на собеседования 4 месяца. Жила на доход с удаленной работы. На офферы не кидалась. Первый работодатель рассматривал меня целых 2 месяца! Прошли 4 раунда собеседования. Но я не торопилась, хотела именно к ним. Итог: сразу после университета я нашла работу в HR с зарплатой на уровне начальника отдела или старшего специалиста в банке (а ведь HR — не самая денежная профессия, хочу вам сказать!).

Зарплатное предложение определяется исходя из вакансии и кандидата, а именно:

если кандидат просит зарплату ниже вилки, предлагаемой компанией, то он получит либо минимум вилки, либо то, что попросил;

если кандидат просит зарплату выше вилки, то его предложат максимум вилки;

пересмотр вилки производится в редких случаях (например, если рыночная ситуация оценена неверно или сильно поджимают сроки).

Исходя из этого наш совет таков: всегда называйте две цифры — желаемую и минимальную. Этот вопрос мы детально раскроем в главе 7.

Из этого раздела вам должно было стать понятно, что способности кандидата — это лишь один из факторов, влияющих на зарплату. Вам не предложили такую компенсацию, которую вы ожидали? Не расстраивайтесь. Возможно, дело не в вас.

Как рекрутер ищет кандидатов

Вакансия

Срочная

Несрочная

Сложная

Поиск у конкурентов (LinkedIn), c привлечением агентства, по рекомендациям кандидатов

По рекомендациям сотрудников, на сайтах с вакансиями и LinkedIn, по рекомендациям кандидатов

Простая

Массовые рассылки и размещения на джоб-сайтах, публикации в печатных СМИ

Среди сотрудников компании и по их рекомендациям, в собственной базе кандидатов и знакомых, на джоб-сайтах (поиск и размещение), в социальных сетях (профильные сообщества)

Вывод таков: ищите в разных источниках! Каждый источник имеет особенности. Не показали резюме коллегам и друзьям — не узнаете о вакансиях, которые закрываются через рекомендации.

Как и где публикуются вакансии

Существуют следующие типы вакансий по способу публикации и качеству описания:

постоянные для распространенных должностей (не снимаются с публикации);

возобновляемые из архива (после закрытия помещаются в архив и возобновляются по мере необходимости);

копии похожих вакансий;

описания вакансий агентств представляют собой шаблоны или копии текста клиентов;

вакансии с уникальным описанием для каждой задачи (редкость).

Не верьте тексту описания вакансии на 100%. Уточняйте подробности на собеседовании.

Рекрутер публикует вакансии там, где:

их размещение бесплатно;

он приобрел доступ к размещению вакансии;

он ранее получал много откликов.

Исходя из этого подтверждается следующее правило: при поиске вакансий и размещении резюме нельзя ограничиваться одним источником.

Какие резюме смотрит рекрутер и как он это делает

Рекрутер анализирует 100-300 резюме в день. На просмотр каждого уходит 5-10 секунд. У него нет времени разбираться с непонятными резюме или запрашивать отсутствующую информацию. Все, что не прошло формальный фильтр, отправляется в корзину.

Существует несколько критериев выбора резюме для просмотра.

Название резюме совпадает с названием вакансии. Другие резюме рекрутер может просто не успеть посмотреть. В этом случае вы проигрываете техническое соревнование с другими кандидатами.

Резюме с внятными и авторитетными прошлыми местами работы. Для рекрутера это означает, что в прошлом вы прошли высокий конкурс.

Адекватный срок работы на каждом месте. Таким сроком считается длина рабочего цикла на должности — время, за которое сотрудник успевает вникнуть в особенности работы, достичь результата и принести компании прибыль (создать ценность). Обычно это занимает 1-2 года. Если человек покинул позицию раньше окончания цикла, необходимо убедить рекрутера в том, что это не повторится на новом месте работы, так как в противном случае компания потеряет время и деньги. 5 лет и более считается слишком большим сроком работы на одной должности. Если за все это время человек не менял компанию и должность (не было даже карьерного роста), то скорее всего такой кандидат не привлекателен для компании, так как либо не уйдет из компании (привык к теплому месту), либо не имеет потенциала.

Часто рекрутер ограничивается первыми резюме, которые получил, поскольку имеет мало времени на поиск, у него есть другие срочные вакансии, кандидат соответствует формальным требованиям или вакансия не уникальная.

На сайтах по поиску работы рекрутер выбирает резюме по хорошим фото. Сотрудники посредственных компаний рассылают резюме с фотографиями плохого качества, а сотрудники успешных компаний — с качественными. К тому же успешные люди выглядят определенным образом: одежда, загар, ухоженность, выражение лица. В определенный момент в голове у рекрутера формируется мнемоническое правило, как отсеивать резюме по фото.

Вот пример того, каким рекрутер видит резюме в системе:

Рекрутер не вчитывается в каждое резюме: его взгляд скачет по основным блокам в поисках ключевых слов, которые его интересуют. Глаза рекрутера цепляются за основное:

Общее оформление, то есть шрифты без засечек (шрифты с засечками бессознательно воспринимается, как что-то несовременное, что исходя из опыта означает, что есть корреляция с отсталыми кандидатами), очередность блоков (подробнее об этом в главе 2), структурированные списки вместо больших текстов (списки проще читать, большой объем текста приравнивается к тому, что кандидат не умеет четко выражать свои мысли).

Дата смены мест работы и стаж (отсутствие частых перескоков с работы на работу или неадекватно затянутых сроков без изменения должности).

Названия компаний и занимаемые должности (известные компании, громкие должности).

Первые 1-2 строки обязанностей, то есть соответствие роли вакансии (например, если в резюме HR-директора написано, что он занимался кадровым делопроизводством, то становится понятно, что он HR-директором не является).

Достижения и то, насколько они значимы.

Образование и уникальные тренинги (уровень учебного заведения).

Можно сказать, что рекрутер берет в работу «удобные» резюме. В следующей главе мы более подробно рассмотрим технические аспекты того, как сделать свое резюме таковым.

Зачем рекрутер звонит

Основные задачи разговора с кандидатом по телефону сводятся к следующим:

проверить интерес к вакансии (ищет ли человек еще работу или уже нет);

услышать человека (то, какой у него голос, насколько он приятен в общении);

узнать ожидания по зарплате (насколько они соотносятся с возможностями);

уточнить детали резюме;

расспросить про достижения, если они не описаны в резюме;

выяснить мотивацию;

пригласить на собеседование или предложить выполнить тестовое задание.

На что рекрутер обращает внимание на собеседовании

Факторы, влияющие на принятие решение рекрутером ранжируются по двум показателям: важность (сила влияния) и частота (как часто оценивается).

Самым важным фактором при принятии решения рекрутером является личная симпатия. Она же влияет на оценку чаще всего — в 90% случаев. Чем опытнее рекрутер, тем ниже этот показатель. Остальные факторы так же важны, но влияют на восприятие кандидата гораздо реже или меньше.

Ниже приведены пункты, на которые рекрутер обращает внимание во время интервью, отсортированные по степени важности от меньшей к большей. Обратите внимание, что этот порядок также и хронологический: кандидату нужно пройти первый пункт, чтобы добраться до второго. Эта ситуация чем-то напоминает полосу препятствий. Например, кандидат должен быть одет приемлемо. Если он одет неуместно, то продолжать с ним разговор смысла нет.

Время прихода кандидата. Опоздание дает -30% к финальной оценке. Обычно по времени прихода рекрутер судит, насколько интересна эта вакансию для кандидата и насколько кандидат является ответственным человеком.

Внешний вид (опрятный, соответствующий вакансии).

Знакомство, а также то, как кандидат идет на место собеседования (как поприветствовал присутствующих, улыбается ли, насколько уверенно двигается).

Качество ответа на первый вопрос (как быстро человек улавливает суть).

Подходящий опыт (всегда оценивается), то есть компании, должности, функции, достижения.

Достижения на прошлых местах работы (способен ли кандидат достигать поставленных целей и приносить пользу компании или он просто будет просиживать на рабочем месте).

Профессиональные знания (оцениваются в половине случаев), или вопросы и кейсы, полученные от менеджера. Обычно рекрутеры отстраняются от оценки, поскольку не всегда могут оценить по достоинству. Отсутствие оценки позволяет показывать менеджеру больше кандидатов, так как это создает видимость работы.

Личностные качества (оцениваются всегда), то есть то, насколько эффективно кандидат сможет применять свои знания к рабочим ситуациям.

Мотивация кандидата (оценивается в половине случаев), или есть ли желание работать именно в этой компании, на этой должности или же кандидат просто пришел попробовать свои силы на собеседовании. Мотивация оценивается по ряду факторов: времени прихода, количеству и качеству информации, которую кандидат собрал о компании до прихода, готовности отвечать на сложные и неприятные вопросы («Кем видите себя через 5 лет?», «Почему вы ушли с прошлой работы?», вопрос о семье, о размере зарплаты, о готовности пройти сложное тестовое задание), а также интересу к продуктам компании.

Соответствие корпоративной культуре и стилю руководителя (оценивается в 20-30% случаев).

Соответствие ожиданий зарплатной вилке (оценивается всегда).

Ответы на вопросы на сообразительность, которые впервые появились на собеседованиях в Google (причем сам поисковый гигант уже отказался от них ввиду неэффективности, но некоторые рекрутеры продолжают по инерции их задавать).

На собеседовании с менеджером ранжирование и степень влияния упомянутых факторов будет иной. Менеджер может не обратить внимания на внешний вид или соответствие корпоративной культуре. Возможно, он будет меньше смотреть на мотивацию, если недостаточно опытен в найме.

Горькая правда жизни состоит в том, что на работу берут не тех людей, которые обладают необходимыми качествами, а тех, которые умеют проходить собеседования. Это обстоятельство отчасти компенсируется тем, что неподходящего сотрудника впоследствии могут уволить, и тем, что наличие опыта работы все же помогает проходить собеседование. Однако крайне важно уметь правильно вести себя на собеседовании.

Кого рекрутер показывает менеджеру

Рекрутер заинтересован в том, чтобы резюме выглядело как можно дороже. Если рекрутер работает в агентстве, его доход зависит от дохода кандидатов, которых он находит на вакансии заказчиков. Если рекрутер работает в компании, то он заинтересован в том, чтобы закрывать вакансии лучшими кандидатами, что дает ему надежду на премию.

Более подробно факторы, влияющие на «стоимость» резюме, мы обсудим в третьей главе, а пока лишь упомянем основные условия прохождения первичного фильтра:

описаны опыт и достижения;

ясная и правильная мотивация;

соответствующие зарплатные ожидания;

подходящие личностные качества;

выполненное тестовое задание.

Типы интервью

Понимание типов интервью позволит вам распознать, какой из существующих типов интервью сейчас проводит рекрутер, какова цель такого интервью и каковы особенности его проведения. Обладая этим пониманием, вы сможете более приемлемо его пройти. Так, например, если вы распознали стресс-интервью, о котором мы напишем ниже, вы сможете не поддаваться стрессу и давать достойные ответы.

Интервью обычное: предварительное. Его проводит HR-специалист, и длится оно около 20 минут. Задаются вопросы, как правило, общего характера, не связанные со спецификой работы. Тема беседы может меняться и зависит от ответов кандидата. Такой тип интервью не позволяет рекрутеру сравнивать кандидатов между собой и обычно используется для отсева большого количества кандидатов. Прошедшие первичный фильтр кандидаты попадают на следующий этап интервьюирования.

Интервью обычное: глубокое. Глубокое интервью проводит линейный руководитель или эксперт. Длительность его около одного часа. Во время интервью задаются вопросы в соответствии со специальностью. Этот тип интервью имеет тот же недостаток, что и предыдущий: отсутствие плана и, как следствие, невозможность сравнения кандидатов.

Структурированное интервью. При структурированном интервью более опытные рекрутеры задают одинаковые вопросы всем соискателям, что позволяет сравнивать ответы соискателей. Такие типы интервью принято проводить в более организованных компаниях (в банках и IT-фирмах). Во время структурированного интервью ведущий может прерывать кандидата, а у соискателя может сложиться впечатление, что ему не дают что-то рассказать. Однако интервьюер вынужден так поступать, чтобы успеть задать все вопросы по плану.

Структурированное поведенческое интервью. Данный тип характеризуется тем, что рекрутер оценивает не только опыт работы, но и поведенческие характеристики, то есть то, как вы себя вели в различных ситуациях. Это позволяет интервьюеру понять не только то, что сделал кандидат, но и как. Например, кандидат завершил крупный проект. Во время обычного интервью фиксируется сам этот факт, а во время поведенческого интервьюер пытается оценить то, каков был вклад кандидата в этот успех, а также оценить, выполнял ли кандидат основную работу самостоятельно или же за него это делали другие. Основной совет кандидату на поведенческом интервью: связывайте свою работу с чем-то большим. Так, если в прошлом вы таскали кирпичи, то представьте это как участие в строительстве храма.

Интервью, структурированное по компетенциям. Этот тип интервью похож на поведенческое интервью, но оно проводится с целью оценить определенные компетенции кандидата. На таком интервью HR-специалист будет часто просить кандидата приводить примеры из собственной практики, иллюстрирующие наличие необходимого навыка. Отсутствие примеров будет означать, что нужная компетенция не проявлена. Считается, что при таком подходе кандидату труднее преувеличить свои навыки, так как сочинять детальные примеры прямо во время разговора очень трудно.

Стресс-интервью. Во время проведения интервью этого типа проверяется способность кандидата эффективно работать в состоянии стресса. Признаками стресс-интервью являются: агрессивное отношение интервьюера (без оскорблений и перехода на личности); вопросы-головоломки; сложные бизнес-кейсы; вопросы, содержащие этические конфликты; вопросы на глубокое знание профессии; оценка аналитических способностей.

Приведем пример из реального интервью. Рекрутер предлагает следующий кейс: «Вы организовываете съемку за городом и выезжаете на место с командой на двух автобусах. По дороге один из автобусов ломается. Если вы не успеете на съемку вовремя, ваша компания потеряет крупную сумму денег на аренде оборудования и локации. Каковы будут ваши действия?». В ответе на такой вопрос задача кандидата предлагать как можно больше вариантов, а задача рекрутера при этом — быстро отсекать любые варианты. После интервью HR-специалист сравнивает скорость, качество и количество ответов разных кандидатов.

Еще один более жесткий пример стресс-интервью, граничащий с хам-интервью.

Хам-интервью. Яркие признаки хам-интервью: переход на личности, оскорбления, недопустимые вопросы, демонстрация неуважения. Например, вопросы могут быть такими: «Вы всегда так медленно думаете?» или «Вы часто занимаетесь сексом?» Обычно хам-интервью проводятся в не очень успешных компаниях или в фирмах с низкой корпоративной культурой. Еще одной причиной проведения хам-интервью может быть непонимание интервьюером концепции стресс-интервью.

Что делать, если вы попали на хам-интервью? Все просто: ваша цель, как и на любом интервью, — успешно его пройти и получить предложение о работе. Следовательно, вам надо пытаться сохранять и демонстрировать бодрость духа, переводить агрессию в шутку и не впадать в негатив. Работать или нет в этой компании — это вы сможете решить потом.

Тестирование. В некоторых компаниях для получения исчерпывающей информации о кандидате и автоматизации интервьюирования используются различные виды тестов.

Когнитивные тесты (IQ). Применяются для анализа общего уровня развития; оценивают математические и вербальные навыки, логику, мышление и восприятие текста.

Личностные тесты. Помогают увидеть предрасположенность к определенной профессии; оценивают модель поведения и социального взаимодействия; описывают темперамент, склонности и черты личности (интроверт/экстраверт).

Тесты способностей. Оценивают способности к обучению и получению новых навыков; позволяют предугадать успешность обучения.

Психомоторные тесты. Предназначены для людей, работающих руками; требуют проявления минимальной силы, координации и ловкости.

Существуют ассессмент-центры, где соискатели проходят различные тесты в течение дня в рамках групповых мероприятий.

Типичные вопросы, задаваемые во время интервью, и ответы на них мы подробнее обсудим в главе 6.

Выводы

Описание вакансии в большинстве случаев не является достоверным источником информации. Нельзя верить описанию вакансии до того, как вы пообщаетесь с рекрутером. Но и даже после этого вопросы у вас могут остаться вопросы.

От причины появления вакансии зависят требования к кандидату и предлагаемая компенсация. Как итог, одинаковые вакансии плюс различные причины в сумме дают разные условия.

Зарплатная вилка вакансии формируется под влиянием различных факторов: рынка, стоимости решения проблемы, зарплаты других сотрудников, а уровень кандидата далеко не всегда имеет решающее значение в этом вопросе.

При поиске вакансий и размещении резюме очень важно использовать различные каналы, потому что у каждого рекрутера свой набор источников.

Оформление резюме и уровень его адаптации под процесс работы рекрутера определяет то, будет ли он рассматривать ваше резюме или нет.

Личная симпатия влияет на решение о найме в 90% случаев. Остальные факторы оцениваются куда реже. Учитесь нравиться людям!

Глава 2. Резюме должно быть удобным

В этой главе мы обсудим различные технические аспекты составление резюме (структуру), которые повысят его выживаемость в конкуренции с резюме других кандидатов, а в следующей перейдем к советам по повышению его стоимости (содержанию).

Рекрутер и заказчик видят резюме по-разному. То, что понятно и важно для рекрутера, может оказаться незамеченным или неверно интерпретированным заказчиком, поэтому рекрутер работает с резюме, подгоняя его под видение заказчика.

Вам, конечно же, не все равно, через какой интерфейс представлены программы или в каком дизайне исполнены сайты, с которыми вы работаете, и вы будете избегать программ , интерфейсы которых вам не нравятся. То же самое происходит с рекрутером: если интерфейс вашего резюме ему не нравится, желание работать с ним у рекрутера отпадает.

Соискатель должен стараться сделать резюме удобным для рекрутера, поскольку тогда у последнего будет больше желания адаптировать и показать резюме нанимающему менеджеру. Таким образом, резюме проходит двойную, а иногда и тройную проверку. Хорошее резюме в итоге хочется прочитать полностью и перечитать снова.

Опытный рекрутер знает, как сделать резюме более продаваемым (и делает это!), но это, скорее, исключение, чем правило.

Михаил Притула: На заре своей рекрутерской молодости я много раз сталкивался с ситуацией, когда у меня был отличнейший кандидат, с которым я недавно провел интервью. Я понимал, что это именно тот, кто нужен моему заказчику. Высылал резюме нанимателю, но в ответ получал: «Что-то меня смущает его резюме, давай поищем еще». Так сгорела не одна премия. Позже я научился работать с кандидатом до отправки его резюме заказчику, ведь заказчик не знает, что было на интервью, и видит резюме совсем не так, как рекрутер.

Скоринг резюме

Каждый раздел резюме может как добавить новых очков, так и забрать ранее начисленные. Если резюме набирает нужное количество очков, рекрутер начинает с ним работать: звонит соискателю, приглашает на интервью, пересылает резюме заказчику и дальше по цепочке.

В предыдущей главе мы писали, на что рекрутер обращает внимание, анализируя кандидата. Часть из этих пунктов относится к скорингу резюме (расположены по степени важности: от самого приоритетного к менее приоритетному):

соответствие должностей в опыте работы и должности, предлагаемой вакансией;

наличие историй успеха на прошлых местах работы;

наличие интересующих рекрутера ключевых фраз в списке навыков, должностных обязанностях и других разделах;

качество фото;

общее оформление;

именитость компаний;

образование;

тренинги;

речь и манера письма.

Составляйте резюме с учетом своей профессии

Универсальных резюме для всех профессий нет. Для каждой профессии важны разные виды резюме. Задача каждого вида резюме — показать, что наиболее важно для профессии. Так, например, для продающих профессий важно показать, как вы зарабатывали для компании деньги. Техническим и ИТ-профессиям очень важно показать наличие разных навыков и знаний, маркетинговым профессиям нужно продемонстрировать реализованные проекты ​
и т. д.

Ниже представлен список типовых профессий с указанием того, что должно отражать соответствующее резюме:

продавец — деньги (у продавца достижений не в части денег не может быть вообще);

технарь — навыки и технологии, которыми владеет кандидат (как правило, по ним рекрутеры ищут и оценивают, насколько кандидат хорош);

маркетолог — важно показывать, какие проекты сделаны и какие были успешными (когда нет больших проектов, вспоминайте что-то, что можно показать, как результат работы: какие-то точечные запросы, задачи, аналитик и методы, с которыми работали);

бухгалтер — безупречность (например, если успешно пройдена какая-то проверка или если бухгалтер помог легально, с учетом всех нюансов законодательства разработать договор, который сэкономил миллион долларов, то это обязательно нужно указывать);

юрист — точность (в этом случае нужно упоминать какие-то успешные суды);

дизайнер — креатив (как правило, дизайнеры дают ссылку на портфолио, а также используют такие ключевые фразы, как, например, «владение различными техниками, методологиями»);

рабочий — надежность;

секретарь — универсальность, разнообразие различных навыков;

журналист — уникальность;

топ-менеджер — масштаб (если вы были финансовым директором, то очень важно показать в вашем резюме, насколько масштабным был бизнес, поскольку быть финансовым директором компании, которая имеет 100 тысяч долларов и 100 миллионов долларов – это несколько разные масштабы и способы управления; все это может быть показано через обязанности и достижения);

HR — бизнес-ориентация (как решались HR-задачи и проблемы бизнеса);

операционщик (человек, который связан с операционной работой) — улучшение процессов.

Используйте простой язык

Многие люди пишут в резюме канцелярским языком вместо того, чтобы писать простыми словами. Расскажите, чем вы реально занимались, а не то, что было положено делать по должностной инструкции. Резюме — это способ общения с рекрутером, а не с государственной машиной. Надо упрощать рекрутеру жизнь и не заставлять его вникать в суть написанного. Суть должна быть очевидна.

Резюме должно состоять из простых слов и выражений и в нем не должно быть формализма (например, описания, скопированного из должностной инструкции). Текст должен быть написан вами лично, а не скопирован из Интернета. Предложения должны быть достаточно короткими, без сложносочиненных и сложноподчиненных конструкций, иначе такой текст будет сложно воспринимать.

В связи с этим рекомендуем книгу Норы Галь «Слово живое и мертвое» и приводим отрывок из нее, применимый к языку резюме:

«В огромном, подавляющем большинстве случаев лучше заменить официальное или книжное слово — разговорным, длинное — коротким, сложное — простым, стертое, безликое — конкретным, образным … Так что же он такое, канцелярит? У него есть очень точные приметы, общие и для переводной и для отечественной литературы.

Вытеснение глагола, то есть движения, действия, причастием, деепричастием, существительным (особенно отглагольным!), а значит — застойность, неподвижность. И из всех глагольных форм пристрастие к инфинитиву.

Нагромождение существительных в косвенных падежах, чаще всего длинные цепи существительных в одном и том же падеже — родительном, так что уже нельзя понять, что к чему относится и о чем идет речь.

Обилие иностранных слов там, где их вполне можно заменить словами русскими.

Вытеснение активных оборотов пассивными, почти всегда более тяжелыми, громоздкими.

Тяжелый, путаный строй фразы, невразумительность. Несчетные придаточные предложения, вдвойне тяжеловесные и неестественные в разговорной речи».

Пример того, как НЕ нужно описывать свои обязанности в резюме:

«Рекрутер выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.

2.2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет «социологический портрет» успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.

2.3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.

2.4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.

2.5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках».

(Источник: Rabota.ru)

Кроме того, стоит быть очень осторожным, если вы пишете резюме на английском. Может получиться, как в старом добром анекдоте: «How much watch?».

Следуйте идеальной структуре

Существует очень много структур резюме и последовательности изложения информации. На наш взгляд, идеальная последовательность расположения информации в резюме такова:

1. Фамилия и имя. Отчество не нужно. Это пережитки прошлого (кроме случаев, когда вы хотите устроиться в компанию, типа РЖД).

2. Фото (о том, каким оно должно быть, мы расскажем в третьей главе).

3. Контакты. Указывайте только один номер телефона и город (зачем рекрутеру думать, куда звонить?). Домашний адрес указывать не нужно (рекрутер не отправится туда, чтобы проверить, кто там живет). Адрес электронной почты (только личный, а не корпоративный).

4. Цель (та должность, на которую вы претендуете). И не нужно шаблонных фраз «найти компанию, в которой я смогу реализовать свой потенциал с максимальной пользой как для компании, так и для себя» (эту чушь никто всерьез все равно уже не воспринимает).

5. Ключевой опыт и компетенции (эта часть для опытных специалистов). Рекрутер может не захотеть читать все резюме, но вот ключевые компетенции он посмотрит, поэтому здесь нужно указать профессиональные знания и достижения, а также несколько личностных качеств.

6. Опыт работы в обратном хронологическом порядке, с упоминанием достижений.

7. Образование, тренинги и сертификаты.

8. Дополнительная информация (языки, знание программ, наличие водительского удостоверения).

Используйте правильное форматирование

Здесь все очень просто: любое резюме должно иметь привычный для всех шрифт. Раньше Microsoft Word по умолчанию предлагал шрифт с засечками (Times New Roman), но потом мода изменилась и популярными стали шрифты без засечек, такие как Calibri и Arial, поэтому мы рекомендуем использовать именно их. Если рекрутер видит резюме со шрифтом Times New Roman, он сочтет его старым барахлом.

Все резюме должно иметь одинаковый размер шрифта. В качестве исключения допускается оформление разделов «Образование», «Обучение» и т. д. увеличенным на два пункта шрифтом.

Мы категорически против таблиц в резюме. Очень часто резюме проходит через разные рекрутинговые программы, которые распознают элементы резюме и сохраняют в своем собственном формате, и в таких случаях таблицы съезжают, а резюме выглядит крайне непрезентабельно.

Список обязанностей и другие списки оформляйте в виде буллетов, т. к. списки удобнее читать: они, как правило, означают, что приведена только важная информация и нет воды.

Если в резюме есть ссылки на портфолио, воспользуйтесь сервисом создания коротких ссылок (например, goo.gl). Смысл в том, чтобы избежать длинных ссылок на три строки. Такие ссылки выглядят ужасно и при переформатировании текста иногда ломаются. Прятать ссылку за текстовым якорем тоже не очень хорошая идея: рекрутер может не сообразить, что на нее можно нажать, либо же система автоматической обработки резюме может ее удалить.

Вот так выглядит почти идеальное резюме: картинка.

Сохраняйте резюме в формате DOCX и никак иначе

Не PDF. Многие рекрутеры вносят свои правки или примечания (ожидания размера зарплаты; свои впечатления о кандидат; информацию, которая была получена в ходе собеседования) в резюме перед отправкой заказчику, а в PDF-файл они их не смогут внести.

Не ODT (может некорректно открываться на некоторых компьютерах).

Не DOC (признак того, что резюме родом из прошлого, до эпохи Office 2007).

Не RTF ( поскольку обычно весит больше альтернативных).

Используй удобное для рекрутера название файла

Название файла резюме должно содержать как минимум фамилию и, что желательно, должность: так рекрутеру будет удобнее искать резюме у себя на диске, пересылать его и т. д. Маленькая забота о рекрутере будет обязательно отмечена, и, опять же, в глазах рекрутера это делает резюме немного дороже.

Выводы

Рекрутер просматривает сотни резюме в день, и из-за этого неизбежно начинает выполнять многие действия на автомате. Рекрутер распознает плохие резюме по множеству факторов и оставляет их без внимания. Хорошее резюме подстроено под работу этого механизма и, как следствие, привлекает рекрутера своим качеством.

Каждый пункт резюме может как добавить вам очков в глазах рекрутера, так и снять эти очки. Все зависит от того, как он оформлен и чем наполнен. Следуйте советам главы, и вы легко наберете на 50-100% больше очков, чем большинство ваших конкурентов, и сможете соревноваться с игроками «высшей лиги».

Для каждой профессии в резюме есть свои фокусы внимания. То, что хорошо для бухгалтера, плохо для продавца.

Делая резюме удобным, вы облегчаете работу рекрутера и повышаете свои шансы пройти первичный фильтр.

Удобным резюме делают такие вещи, как наполнение, соответствующее профессии, стандартная структура, простые формулировки, стандартный шрифт и форматирование, формат файла (docx) и название (по шаблону Вакансия_и_Фамилия).

Если резюме составлено неудобно, оно будет недооценено либо отправлено в корзину, даже если кандидат соответствует вакансии.

Удобство резюме автоматически означает его более высокую стоимость в глазах рекрутера.

Глава 3. Резюме — это банкнота

Забудьте все, что вы читали раньше о составлении резюме. Советы Google, Facebook, LinkedIn и прочих пишутся исключительно в интересах компаний, представители которых их публикуют. Никто из них не заинтересован в том, чтобы соискатель мог продать себя подороже. Их интересует только одно: как привести резюме в соответствие с их ожиданиями.

Бытует мнение, что резюме — это билет на интервью; что его главная задача — получить звонок. Это ошибочное мнение, которое погубило большое количество профессионалов. Человек думает, что если он поработал в Microsoft, Yandex, Google, то неважно, какое у него резюме — важно указать места работы. Отчасти он прав: такое резюме, конечно, заинтересует рекрутера, но не более.

Михаил Притула просмотрел более 100 тысяч резюме и действительно разбирается в том, как сделать резюме более привлекательным.

Главная задача резюме — показать настоящую стоимость человека как профессионала. Если этого не сделать сразу, то на интервью произвести сильное впечатление будет уже сложнее. В первой главе мы описывали мотивацию рекрутера, который также заинтересован в том, чтобы резюме выглядело как можно дороже.

Михаил консультирует людей, как улучшить их резюме. Ему присылают свои резюме представители самых разных должностей: от рядовых продавцов до директоров компаний. Все делают одинаковые ошибки. Так, не было ни одного резюме, к которому не удалось бы придумать хотя бы 10 улучшений. Ниже приведены наиболее частые советы, которые получали авторы присланных резюме.

Хорошее резюме — это резюме, которое писалось и переписывалось много раз. За всю свою историю (от первого до последнего места работы) резюме может быть переписано 20–30 раз. Мелкие детали бросаются в глаза вам после десятого прочтения, а рекрутеру — после первого, так как он читает по 200 резюме в день. Читайте резюме снова и снова и задавайте себе вопрос: «Насколько успешным в глазах рекрутера выглядит такое резюме?». Если есть сомнения об успешности, ищите способ переписать резюме так, чтобы оно выглядело более успешным: добавляйте успехи (даже для самых старых мест работы), поднимайте ценность компаний, в которых работали, и уровень занимаемых должностей и т. д. согласно советам этой книги.

Первоклассное резюме — это резюме, где каждая фраза добавляет ему стоимости. Резюме как хороший лендинг: чем больше вы его читаете, тем больше оно вам нравится (а не так, что самое интересное вверху, а внизу какая-то ерунда).

Покажите рекрутеру свой успех

Ваше резюме — не набор отдельных блоков о работе, образовании и тренингах. Резюме на миллион — это резюме, которое выстраивает историю успеха. Что такое история успеха? Это история, из которой понятно, как связаны образование, карьерный путь, всевозможные тренинги и сертификаты, а также личностные качества кандидата и должность, которую он ищет. Если в этих элементах нет логики, рекрутер пропустит такое резюме.

В резюме обязательно должны быть указаны успехи (достижения) для каждого места работы. Если из названия должностей и компаний, которые сменил кандидат, не понятно, что он шел по нарастающей, то это должно быть видно в описании обязанностей и достижений.

Объединяйте много мест работы в одно

Нормой считается, если человек работает в компании 2–3 года. Если он меняет работу чаще, его могут назвать «job hopper». Таких людей рекрутеры не любят, так как около 70% заказчиков отказываются их рассматривать. И это вполне закономерно.

Человек начинает приносить пользу компании только после первого года работы. Конечно же, каждый имеет право на ошибку, и в хорошем резюме может быть пара мест, где кандидат работал 1–1,5 года, но если так выглядит всё резюме, то его ценность очень низкая.

Однако, часто бывает так, что человек или сменил несколько должностей в рамках одной компании, или переходил из компании в компанию в рамках холдинговой структуры, или же занимался проектной работой, в рамках которой сменил несколько работодателей.

В таких случаях (да и везде, где это возможно) мы рекомендуем оформлять это в качестве одного места работы (с общим названием и общими датами работы), а внутри этого блока ненавязчиво показывать смену должностей, но так, чтобы визуально (при беглом осмотре резюме) не было ощущения частой смены мест работы.

Соблюдайте идеальный объем резюме

Считается, что идеальный объем резюме — это строго две страницы. Одна — это слишком мало (такое допустимо только для студентов), а три — уже слишком много.

Если с одной страницей всё ясно (такое резюме смахивает на резюме начинающего специалиста), то с тремя, четырьмя и более страницами всё не так очевидно. Однако реальность прозаична: в 80% случаев рекрутер посмотрит только две страницы и, соответственно, прочитает только то, что вы указали на этих двух страницах. Так, что бы вы ни написали на третьей и последующих страницах, оно останется без внимания, а значит, если там будет ценная информация о вас, то рекрутер ее скорее всего не получит.

Укажите ваши достижения

Если из этой главы вы почерпнете только одну идею, пусть она будет о достижениях. Достижения сразу добавляют 50% стоимости к резюме. Рекрутер просто не в состоянии собеседовать со всеми, кто прислал резюме, поэтому в итоге всегда побеждает тот, кто указал свои достижения и смог тем самым заинтересовать рекрутера.

Достижения — это ваши измеримые успехи, которые выражаются в цифрах, сроках или существенных качественных изменениях в компании. Они обязательно должны быть конкретны, измеримы и внушительны, а также должны соответствовать должности.

Можно привести такие примеры достижений:

за три месяца увеличил продажи ТВ на 30% (директор магазина);

за четыре месяца вывел на рынок новый продукт, который помог заработать 800 тысяч долларов за полгода (маркетинг-директор);

провел переговоры с поставщиками и увеличил отсрочку по платежам на 30 дней, сэкономив тем самым компании на кредитах 100 тысяч долларов ежемесячно (закупщик);

снизил текучесть кадров с 25 до 18% путем работы с вовлеченностью сотрудников (HR).

Считаете, что результаты вашей работы неизмеримы? Скорее всего, это не так. Если вы журналист, то проанализируйте, сколько просмотров собрали ваши лучшие статьи в сравнении со статьями коллег из других изданий. Сколько раз вас цитировали? Если вы учитель, оцените, сколько ваших учеников поступили в лучшие вузы страны (из рейтинга топ-100 вузов).

Указывая достижения (KPI) в своем резюме, вы демонстрируете рекрутеру, что вы — адекватный специалист, чью работу можно оценить.

Расскажите о своих личностных качествах

Если предположить, что именно оценивают на собеседовании, то, скорее всего, речь пойдет про следующие пункты:

профессиональные знания (40%);

личностные качества (40%);

мотивация, т. е. желание делать именно эту работу именно в этой компании (20%).

Сейчас всё больше и больше внимания при подборе кандидатов уделяется личностным качествам сотрудника. Что же такое личностные качества? Личностные качества — это персональные качества человека, способствующие эффективному выполнению им своих обязанностей.

К личностным качествам относятся: энергичность, открытость, умение работать в команде, инициативность, проактивность и т. д. Причем в данном случае это уже не пустые слова. На собеседовании всё чаще и чаще вы услышите такой вопрос: «Расскажите о ситуации, в которой вам нужно было взять на себя ответственность, и о том, как вы с ней справились».

Именно поэтому ваши личностные качества, особенно если они соответствуют тем, которые требуются в вакансии, крайне важны. Но если раньше было достаточным просто их перечислить, теперь этого уже недостаточно: сейчас нужно подтверждать их наличие соответствующими реальными примерами из вашего прошлого. В качестве примера можно привести такие качества, как:

инициативность (разработал и реализовал стратегию выхода отдела из кризиса, когда руководитель покинул компанию);

энергичность (объем ваших продаж за год был на 30% выше среднего по отделу);

стрессоустойчивость (провели успешные переговоры с клиентом, который отказал семи менеджерам, и заключили с ним договор);

лидерство (провели пять тренингов по менеджменту и вырастили десять руководителей из числа линейных сотрудников).

Здесь важно описать не множество качеств, а привести их примеры, поскольку наглядность примеров важнее их количества.

Правильно описывайте ваши функциональные обязанности

Функциональные обязанности, которые указываются в резюме, — обычно самая банальная и нудная штука. В 30% случаев их копируют из своей должностной инструкции, в 50% случаев переносят из чужих резюме или из описания вакансии и только 20% кандидатов действительно пишут их самостоятельно.

Я всегда рекомендую писать именно обязанности, а не зоны ответственности, и описывать их в виде действий, которые вы выполняли. Это примерно как с достижениями, но здесь не обязательны цифры: обязанности могут быть не столь внушительными, но они, естественно, не могут быть разовыми действиями.

Перед их написанием рекомендую вам пробежать глазами несколько вакансий, чтобы представить, о чем вообще стоит писать. Далее следует выписывать обязанности в порядке их значимости: на первом месте должны числиться наиболее значимые (разработка стратегии, планирование бюджета, вывод новых продуктов на рынок), на последнем — значимые наименее (подготовка отчетов).

Продавайте название должности и компании

Названия должностей и список компаний — это по сути и есть именно то, что рекрутер ищет в резюме в первую очередь. Рекрутер как покупатель, скользящий глазами по полкам магазина в поиске знакомых ему брендов (Nescafe, Procter&Gamble, Gallina Blanka, Mars, Snickers, Tide). Именно по таким строкам рекрутер формирует в своей голове первоначальную стоимость резюме, а только потом начинает разбирать детали.

Название должности должно быть общепринятым. В странах бывшего СССР давно существует разрыв между тем, что пишут в трудовой книжке, и тем, как должность называется внутри компании, но при этом многие люди боятся нормально называть свою должность в резюме (не так, как она называется в компании).

Например, если вы работали менеджером по маркетингу некоего продукта, то вполне логично назвать себя в резюме бренд-менеджером. Так все будут понимать, чем вы занимались. Да и название «бренд-менеджер» более продающее, чем «менеджер по маркетингу».

Если вы были начальником отдела продаж, подчинялись генеральному директору, у вас было 100 человек в команде и вы вели переговоры с ключевыми клиентами, то вы — коммерческий директор.

Если вы были руководителем, обязательно пишите в скобках, сколько у вас было подчиненных (упоминание наличия подчиненных и их количества всегда делает резюме дороже).

При упоминании названия компании следует помнить следующее:

Пишите только общепринятое название. Если вы работаете в компании ООО «Гвозди и гайки», которая является официальным дилером Coca-Cola, пишите просто «Coca-Cola». Поверьте, юридическое название компании никому не интересно.

В скобках указывайте количество сотрудников. Например, IBM (3000 сотрудников).

Под названием компании пишите кратко, в 7–10 словах, чем она занимается. Например, упомяните, что компания входит в топ-5 в области потребительского кредитования.

Если компания малоизвестная, но работает с известными брендами, обязательно укажите это. Упоминание известных брендов возле наименования неизвестной компании значительно усилит восприятие последней. Например, так: «АвтоСуперПуперЛизинг» (лизинговый партнер BMW, Mercedes-Benz, Audi, Honda)».

Указывайте только релевантные места работы

Для простоты опишем идеальную с нашей точки зрения структуру:

Последнее место работы (7–10 строк обязанностей и 5–7 строк достижений).

Прошлое место работы (5–7 строк обязанностей и 3–5 строк достижений).

Позапрошлое место работы (3–5 строк обязанностей и 3 строки достижений).

Остальные места работы (3 строки достижений + 3 строки, если они входят в период последних 10 лет работы).

Всё, что было больше 10 лет назад — только названия компаний и должностей.

Нерелевантные текущей должности места работы можно смело удалять (например, сейчас вы маркетинг-директор, а 15 лет назад начинали с должности инженера на заводе или продавца на рынке).

Может показаться, что всю эту информацию невозможно уместить на 2 страницы, как мы рекомендовали выше, но данное ограничение поможет вам держать фокус внимания. Благодаря удалению нерелевантных мест работы и сокращению описания старых резюме и помещается на 2 страницы. Проверено на живых людях :-)

Проверяйте орфографию

Рекрутер считает, что резюме кандидата — это его заявка на получение работы. Качество оформления этой заявки говорит рекрутеру о том, насколько кандидат заинтересован в этой работе и насколько он грамотен. Неграмотных людей в целом стараются не брать, т. к. его неграмотность может вылиться в проблемы или повлиять на имидж компании (если, например, такой сотрудник напишет некорректное письмо клиенту). Рекрутер считает, что у кандидата достаточно времени, ресурсов и мотивации, чтобы сделать свое резюме грамотным.

Около 5% всех резюме содержат типичные ошибки:

элементарные грамматические ошибки (не было проверки орфографии);

ошибки в написании иностранных слов (настроена проверка только русской орфографии);

ошибки в знаках препинания (пробел перед запятой, запятая между словами без пробелов и т. д.).

Приложите сопроводительное письмо

Существуют различные мнения о сопроводительных письмах. Мы считаем, что хорошее сопроводительное письмо в 20% случаев может добавить ценности резюме, если оно написано правильно.

Если вы отправляете по 50 резюме в неделю, стоит писать их только для наиболее интересных вакансий. В некоторых случаях сопроводительное письмо может добавить вам баллов, но если это мешает вам отправить плановое количество резюме, лучше не тратьте на это времени.

Для сопроводительного письма мы рекомендуем использовать такой шаблон:

Назвать, кто вы.

Описать, что вы сделали для своих компаний в прошлом.

Описать, что вы можете сделать для этой компании.

Сформулировать, почему вы хотите в ней работать.

Добавить призыв к действию.

Сопроводительные письма могут быть очень короткими или очень длинными. Хорошее письмо должно быть написано живым языком, правильно отформатировано, быть конкретным и содержать важные цифры. Упоминания про предстоящие отпуска и командировки помогает получить приглашение на собеседование.

Пример письма:

«Добрый день.

Я HR-директор с 9-летним опытом работы в HR.

В 2014 году вошел в ТОП-20 лучших HR-директоров Украины.

В прошлом помог Альфа-Банку стать одним из крупнейших банков Украины, отвечая за набор и обучение сотрудников. Также я снизил уровень текучести кадров в 1,3 раза, одновременно повысив уровень удовлетворенности с 75% до 95% на фоне сокращения бюджета HR в 2 раза и отсутствия пересмотра ЗП в течение 3 лет.

Могу помочь Вам построить систему стимулирования работы сотрудников, дать оценку результатов их работы и создать справедливую систему оплаты труда.

Ваша компания мне нравится своей инновационностью и заботой о клиентах.

Через 2 недели я улетаю в отпуск, поэтому предлагаю встретиться на следующей неделе».

Маркетолог Никита Гончаров провел небольшое исследование того, как наличие и качество подготовки сопроводительного письма влияют на процент откликов на него, и получил вот такие результаты:

И хотя выборка была не очень большой (всего 90 вакансий, по 30 вакансий в каждой группе), можно сделать вывод, что наличие хорошего сопроводительного письма помогает в продвижении резюме. Пройдя по указанной ссылке вы найдете тексты писем, которые он использовал для тестирования.

Сделайте хорошую фотографию

В первой главе мы уже говорили о том, что рекрутер выбирает резюме для обработки в том числе и по фото. Ниже мы приводим краткое научное обоснование, почему важно сделать правильную фотографию.

Принстонский университет провел исследование, продемонстрировавшее, что разные фотографии одного и того же человека способны произвести настолько же разное первое впечатление, насколько фотографии совершенно разных людей. Не нужно быть ученым, чтобы убедиться в этом. Просто посмотрите на три фото одного и того же мужчины.

Ученые также предлагали участникам исследования оценить по фотографии такие личные качества людей, как привлекательность, компетентность, замкнутость или открытость, порядочность и др.

Результаты исследования показали, что при сравнении двух людей оценка их качеств может меняться в пользу одного или другого качества в зависимости от выражения его лица. Ниже приведены примеры результатов, где испытуемых просили оценить открытость (extraversion) и надежность (trustworthiness) человека по его лицу. Знаки «<» и «>» показывают, какого человека респонденты посчитали более открытым и надежным.

Помимо этого участники исследования демонстрировали различные предпочтения в лицах в зависимости от контекста. Например, они чаще голосовали за один снимок, если утверждалось, что это фотография предназначена для сайта знакомств, и за другой, если речь шла об участии персоны в политической деятельности.

Кроме того, предпочтения испытуемых проявлялись одинаково даже в тех случаях, если снимки демонстрировались всего долю секунды.

В то время, как мнения людей сходятся в оценке относительно конкретного фото, кажется невозможным однозначно оценить всю глубины личности индивидуума по единственному снимку. «Лицо — это не изображение, застывшее во времени, а, скорее, постоянно изменяющийся поток выражений, которые отражают текущее ментальное состояние», — говорит профессор Александр Тодоров.

Более подробно узнать об исследовании можно из этой статьи.

Теперь давайте обсудим, как сделать хорошую фотографию для резюме. Мы рекомендуем придерживаться следующих правил, чтобы произвести впечатление влиятельного профессионала.

Смотрите в камеру. Исследования говорят, что люди, поддерживающие визуальный контакт с собеседником, обычно обладают более высоким IQ. Взгляд в камеру позволяет добиться того же эффекта в при просмотре фото.

Улыбайтесь, но избегайте смешного выражения лица и смешных жестов. Улыбка позволит вам выглядеть более доброжелательным и открытым человеком, но не стоит перегибать палку: исследования говорят, что фото с поднятыми вверх большими пальцами усилит такой посыл, но нанесет ущерб вашему образу компетентного специалиста.

Стойте ровно, не наклоняйте голову в сторону. Во время общения вживую наклон головы воспринимается как признак интереса и доброго расположения к собеседнику, однако в случае с фото такой жест уменьшит воспринимаемую компетентность. Допускаем, что некоторые вакансии больше внимания уделяют навыкам работы с людьми, чем профессиональным знаниям. Тогда имеет смысл продемонстрировать чуть больше человечности, но в любом случае не наклоняйте голову слишком сильно.

Поза лидера (ровная спина, расправленные плечи, голова приподнята, руки не висят, а опираются на бока) поможет вам выглядеть лидером. Научно доказано, что открытые позы, в которых ваше тело занимает больше пространства, являются признаком уверенности в себе. Подробнее можно узнать из выступления исследователя гарвардского университета Эми Кадди.

Профессиональное фото. Постарайтесь найти фотоаппарат получше, чем камера вашего смартфона. Убедитесь, что лицо хорошо освещено (нет темных пятен, непонятных теней или слишком ярких областей).

Точка съемки должна быть расположена чуть ниже уровня глаз. Этот трюк позволяет человеку выглядеть более влиятельным. Любой хороший фотограф знает, что таков стандарт позирования для мужского портрета. Женщин обычно снимают с точки чуть выше уровня глаз, но и здесь, в случае делового фото, стоит сделать исключение.

Установите правильный бизнес-контекст. Одежда, окружение и выражение лица должны быть соответствующими. Фото под пальмой в растянутой и выцветшей майке не подходит.

Подходящая одежда, т. е. однотонная рубашка или блузка, допускается также легкая полоска (главное, чтобы рисунок не рябил). Пиджак или блейзер уже давно стали частью образа «важной бизнес-персоны»: очевидно, люди в хорошей дорогой одежде зарабатывают больше.

Оденьте очки. Да, это ужасное клише, но данные говорят о том, что это работает: люди в очках выглядят умнее и компетентнее.

Получить объективную оценку вашей фотографии вы можете при помощи сервиса PhotoFeeler: за небольшую плату или ваши собственные оценки случайные люди также оценят ваше фото с точки зрения привлекательности, компетентности и влиятельности. Если средняя оценка по этим трем пунктам будет меньше 70%, нужно продолжать экспериментировать с разными фотографиями. Попробуйте обратиться к другому фотографу, т. к. разные фотографы могут снимать вас по-разному. Не останавливайтесь на одной попытке.

Выводы

Резюме — это банкнота: чем дороже оно выглядит, тем больше шансов получить работу и тем выше будет зарплата.

Резюме продает вас еще до интервью. Значительно изменить восприятие вас как кандидата на интервью намного сложнее.

Резюме на миллион — это резюме, которое выстраивает историю успеха.

В резюме обязательно должны быть указаны достижения. Достижения — это ваши измеримые успехи, которые выражаются в цифрах, сроках или существенных качественных изменениях в компании.

Должности — это не то, что написано в трудовой, а то, что вы реально делали. Замещение высоких должности и наличие подчиненных делает резюме дороже.

Орфографические ошибки бросаются в глаза и выставляют кандидата неграмотным человеком. Это снижает стоимость резюме.

Сопроводительное письмо может повысить ценность резюме примерно в 20% случаев. Пишите его только для особенно интересных вакансий.

Хорошая фотография помогает пройти первичный фильтр, сформировать положительное первое впечатление и повышает воспринимаемый уровень профессионализма соискателя в глазах рекрутера.

Глава 4. Типичные ошибки при составлении резюме

Наряду с секретами повышения стоимости резюме есть еще секреты, которые делают резюме значительно дешевле. Ошибки снижают стоимость резюме либо снижают шанс прохождения первичного отбора на стадии просмотра рекрутером. Поговорим о некоторых из них.

Несоблюдение общепринятой структуры

Не нужно писать резюме в стихах или оформлять его в виде инфографики, если вы не дизайнер. Нестандартная форма усложняет работу рекрутера и, следовательно, снижает ваши шансы.

Разрыв в опыте работы

Не следует показывать перерывов в периодах работы, не указывая, почему они возникли. Вариант «объясню на собеседовании» не подойдет, т. к. рекрутер, увидев подобный перерыв, подумает о самом худшем из того, что реально могло произойти.

Например, что кандидат либо долгое время не мог найти работу, либо был не интересен работодателям, либо долго не мог определиться сам, а, может, и просто ушел в депрессию. В любом случае, всё это негативно характеризует кандидата в глазах рекрутера.

Если между двумя местами работы был декрет, так и напишите. Кстати, если декрет был без перехода на другую работу, смысла его указывать вообще нет. Мы также не рекомендуем как-то это оговаривать на собеседовании.

Дата окончания работы на последнем месте

Это та единственная хитрость в резюме, которую можно простить. Считается, что человек составляет резюме еще до увольнения и после увольнения просто не обновляет эту дату. В любом случае указанная дата увольнения будет играть против вас.

Рекрутер будет думать, что кандидата уволили, т. к. если бы он хотел уйти сам, он бы не уходил в никуда. В нашей культуре не принято сначала увольняться, а искать работу потом.

Указание причины увольнения

Кандидат не должен указывать причины увольнения. Что бы вы ни написали, у рекрутера всегда возникнет подозрение насчет вашего желания объяснять причину увольнения. А может, вы соврете?

Когда причина очевидна, и это — лучшая работа или более высокая зарплата, причины увольнения указывать нет смысла. Все и так понятно. Но когда человек ушел из-за конфликта, ему приходится что-то объяснять или врать, поэтому неуказание причин увольнения — это норма. А вот их наличие вызывает настороженность.

Учеба в ПТУ

Если вы учились в ПТУ, колледже или техникуме, а потом окончили вуз, то пишите только вуз. Когда рекрутер видит ПТУ, он думает, что кандидат имел плохую успеваемость в школе и поэтому не смог поступить в вуз. Даже если это было желание поскорее пойти на работу или не терять время в школе, рекрутером это все равно будет воспринято в негативном ключе.

Одна наша читательница, опытный HR Светлана Лопатовская, дает такой комментарий: «Если вы — производственник или у вас рабочая профессия, то в ряде случаев ПТУ будет логичным и будет в плюс. Человек получил среднее/начальное профессиональное образование, пошел работать, понял, что хочет развиваться в своей профессии, и потом заочно закончил вуз по этому направлению. Я много работаю с производственниками, и такие истории, как правило, положительные, ибо свидетельствуют о том, что человек осознанно и целенаправленно развивается в выбранной профессии».

Раздел с рекомендациями

Самое плохое, что может быть, — это раздел «Рекомендации» и фраза «Предоставлю по запросу». В чем смысл такого раздела? Список рекомендателей — это лишнее. Никто не будет никому звонить до интервью с вами, а после интервью вы и так сможете предоставить этот список, если он потребуется.

Если вы указали лиц, рекомендующих вас, но не указали их телефоны, рекрутер подумает, что вы ему не доверяете. Если указали и рекомендателей, и их телефоны, рекрутер подумает, что вы указали только тех, кто даст вам хорошие рекомендации, а значит вам есть, что скрывать. В целом указание рекомендаций в резюме не является принятой практикой, поэтому их наличие иногда может вызывать сомнения.

Наилучшая стратегия — подготовить заранее список рекомендателей (как правильно это сделать, мы расскажем позже) и предоставить его по запросу рекрутера, не подавая вида, что позаботились об этом заранее. В этом случае рекомендации выглядят более объективными, и рекрутер будет более склонен доверять им.

Резюме с сайта поиска работы

Сейчас многие сайты для поиска работы позволяют скачать автоматически сгенерированное резюме. При этом в такое резюме они обязательно добавляют свой логотип и разные поля для ввода информации, которая вовсе и не нужна (например, половая принадлежность). Такие резюме выглядят, как одежда с AliExpress, поэтому мы не советуем пользоваться этой функцией.

Рекрутер подумает, что вы давно ищите работу на этом сайте, что это резюме видели уже многие другие рекрутеры, а значит, если вы до сих пор не нашли работу, вы — не очень привлекательный кандидат. Каждый рекрутер предпочел бы работать с кандидатом, резюме которого доступно не так широко.

Непонятные аббревиатуры

Когда вы долго работаете в компании, некоторые принятые в ней аббревиатуры уже кажутся настолько родными, что вы указываете их и в резюме. Но рекрутеру они могут быть незнакомы, и тогда очень важная информация затеряется. Старайтесь избегать аббревиатур везде, где это возможно.

Таблицы и большие отступы

Таблицы в резюме были приняты в начале двухтысячных годов. Потом весь цивилизованный мир от них отказался. Не показывайте себя динозавром. Кроме того, такие таблицы очень плохо распознаются рекрутерскими программами, в которых могут храниться резюме. Как следствие, ваше резюме, выгруженное из программы для дальнейшей работы с ним, будет выглядеть не так, как вы его изначально оформили.

Шаблонные фразы

Очень часто вам захочется поддаться искушению и запихнуть в свое резюме шаблонные фразы, которые можно легко найти в любом другом резюме или описании вакансии. Избегайте их, т. к. для рекрутера они являются пустым местом.

Лучше перефразируйте, например, так:

«ориентирован на результат», т. е. в своей работе всегда думаю о результате;

«клиентоориентирован», т. е. клиент для меня всегда на первом месте, и я ставлю интересы клиента выше своих;

«коммуникабелен», т. е. легко договариваюсь с любыми клиентами/коллегами и свободно поддерживаю разговор с клиентами.

Неподходящий адрес электронной почты

Что отличает профессионала от ребенка? Профессионал называет свой почтовый ящик по имени и фамилии, а ребенок — детскими словами, никами из игр и форумов, снабжает его датой рождения. Например:

krolik69@gmail.com;

prokrastinator2000@yandex.ru.

Для поиска работы мы рекомендуем завести почтовый ящик на профессиональном сервисе вроде Gmail. Остальные не годятся. Общеизвестно, что Gmail наиболее удобная и профессиональная почта. Когда кандидат делает выбор в пользу менее качественного сервиса, рекрутер делает вывод об уровне его знаний в области современных технологий и об умении пользоваться Интернетом.

Не рекомендуем пользоваться почтовыми ящиками родственников, где в поле адресата указаны имя и фамилия, отличные от ваших.

Ну и абсолютно недопустимо указывать свой рабочий ящик. Рекрутер в этом случае будет трактовать этот нюанс так: «Меня увольняют с места работы, и поэтому я могу не бояться и отправлять резюме с рабочей почты».

Указание семейного статуса

Существует только один случай, когда указание семейного статуса может сыграть положительную роль: если молодая девушка ищет работу и хочет показать, что не уйдет в декрет сразу после трудоустройства. В этом случае можно указать наличие детей.

Фразы «гражданский брак» и «в разводе» сразу удешевляют резюме, т. к. у интервьюеров возникают дополнительные вопросы. Вместо фразы «имею детей» лучше написать фразу «воспитываю детей» — это более грамотно. Однако лучше не указывать свое семейное положение совсем.

Неправильное заполнение раздела «Цель»

Сразу после контактных данных в резюме следует раздел, который называется «Цель». Обычно в этом разделе пишут шаблонные фразы вроде «максимально реализовать свой потенциал…». На самом же деле здесь нужно перечислить список должностей, которые вас интересуют.

Недостоверная информация

Бывает так, что по разным причинам соискатель указывает недостоверную информацию: наименования компаний, где он не работал; названия должностей, которые он не занимал; обязанности, которые не выполнял; тренинги, которые не посещал, и т. д. Все это может быть обнаружено во время интервью, что отбросит негативную тень на репутацию соискателя.

Обращаем внимание, что нужно различать недостоверную информацию и информацию переформатированную. Так, например, кандидат мог работать на должности специалиста отдела подбора и адаптации персонала, а написать о себе, что он был рекрутером. В данном случае «рекрутер» — это переформатированная информация.

* * *

В завершение разбора типичных ошибок приведем пример от Елены Абдулхаковой из агентства по развитию карьеры Silverman Consult:

«Марина больше 10 лет посвятила карьере в PR и, как и многие хорошие специалисты, либо меняла работу по рекомендациям, либо росла внутри компании. Но в этот раз так сложились обстоятельства, что пришлось выйти на открытый рынок труда. Она обратилась к нам с просьбой о поддержке в поиске работы.

Начав поиски самостоятельно, Марина была разочарована результатами: ей казалось, что резюме составлено убедительно, а опыт работы в компаниях-брендах поможет ей найти работу очень быстро. Но время шло, а собеседования были не в тех компаниях, и не на те позиции, где она хотела бы оказаться. К тому же после интервью ей не перезванивали. Также ей говорили, что она «слишком умная» или что после стольких лет работы в одном направлении его непременно «нужно менять». И у Марины опустились руки.

Первичное резюме было составлено с неверными акцентами, без фокуса на результатах. И даже то, что в опыте были указаны периоды руководящей работы, не помогало. Мешала еще и фотография: красивая, но не соответствующая образу профессионала в PR: на фото Марина была привлекательной красоткой, что и вызывало диссонанс на интервью, ведь ждали легкомысленную барышню с опытом специалиста, а приходил умный серьезный PR-директор.

Работа началась с составления продающего резюме. И уже после первого часа анализа профессионального пути стало ясно, что Марина неправильно себя понимает и принимает, а в документах отражает совсем другого специалиста (не того, кем она является по факту). Этот диссонанс и смущал работодателей. За 10 лет она выросла до должности PR-директора, но сама этого не осознала, хотя весь опыт говорил ей об этом, а требования, предъявляемые к вакансиям на рынке труда, это подтверждали.

Мы проанализировали весь профессиональный опыт, сформулировали резюме, которое отвечало нескольким смежным направлениям, отразив в нем навыки, образование, опыт и достигнутые ключевые результаты. Кроме того, мы подобрали фотографию, которая сразу подтверждала статус, опыт и ум Марины.

Главным результатом подготовки стало то, что Марина увидела новый карьерный виток, к которому давно была готова. Не хватало только внутреннего признания и фиксирования всех компонентов: управленческого опыта, кейсов, блестящих проектов. В итоге Марина получила, разумеется, не только убедительное резюме, но также поняла, как презентовать свой опыт на интервью.

Когда мы заканчивали подготовку, с ней уже начала вести переговоры известная компания. Спустя 2 месяца и несколько этапов интервью Марина получила предложение о работе от этой компании и с радостью его приняла».

Выводы

Отклонение от общепринятой структуры резюме усложняет его восприятие.

Информацию о перерывах в работе необходимо конкретизировать.

Дату окончания работы на последнем месте можно не указывать.

Причину ухода с места работы указывать не нужно. Если рекрутеру будет интересно, он сам об этом спросит.

Не упоминайте свою учебу в ПТУ, если можете (это красный флаг для рекрутера).

Не указывайте рекомендателей в резюме, но держите список с информацией о них наготове.

Резюме, сформированные сайтами для поиска работы, снижают в глазах рекрутера вашу ценность.

Неясные термины и непонятные аббревиатуры затрудняют анализ резюме.

Таблицы в резюме придают ему устаревший вид.

Шаблонные фразы лишь занимают место и не добавляют резюме ценности.

Адрес электронной почты должен выглядеть профессионально: имя_фамилия@gmail.com.

Указывать семейное положение стоит только девушкам с детьми, чтобы убедить работодателя в том, что она не уйдет в декрет.

В разделе «Цель» должен быть приведен список должностей, на которые вы претендуете, а не нечто иное.

Недостоверная информация бросает тень недоверия на все резюме. Тем не менее следует отличать недостоверную информацию от ее переформатирования.

Глава 5. Поиск работы

Из этой главы вы узнаете, где искать хорошие вакансии, как распознать среди них лучшие, на какие вакансии стоит откликаться и сколько резюме следует отправлять, а также о том, что происходит до и после отправки резюме.

Воронка

Поиск работы — это продажа себя как сотрудника. А любой процесс продажи представляет собой воронку. В нашем случае этапы «сделки» следующие:

отправка резюме;

просмотр (не все резюме бывают просмотрены);

звонок (не всем авторам просмотренных резюме перезванивают);

приглашение на интервью (лишь часть кандидатов будет приглашена на интервью после звонка);

предложение о работе (только одно из пяти собеседований заканчивается предложением о работе).

Теперь давайте подсчитаем, сколько резюме нужно отправить, чтобы найти работу. Пусть у нас есть вводные данные:

мужчина или женщина;

с высшим образованием;

имеет опыт работы — 3 года (пока не в качестве руководителя);

в возрасте 25-30 лет;

специалист распространенной профессии (администратор, продавец, бухгалтер, юрист).

Далее пойдут цифры.

Вы хотите получить 3 предложения о работе.

В среднем вам необходимо пройти 5 собеседований до получения первого предложения.

В одном из трех звонков по телефону вас пригласят на интервью.

Необходимо отправить 30 резюме, чтобы вам позвонили хотя бы раз.

Итого получаем, что придется отправить резюме около... 3 х 5 х 3 х 30 = 1350 раз!

Если вы планируете найти работу за 13 недель, то вам нужно отправлять около 100 резюме в неделю или 20 резюме в день (с понедельника по пятницу). Учтите также, что вам нужно потратить время на поиск 1350 вакансий и что для некоторых вакансий резюме придется модифицировать. Действительно ли нужно рассылать так много резюме? Если вы хотите найти действительно хорошую работу, то да!

Далее возникает вопрос: где же взять столько достойных вакансий? Напомним, когда мы говорили про процесс рекрутинга в первой главе, то рассказывали, почему описание вакансии вообще ничего не значит. Ключ к успеху кроется в том, чтобы откликаться не только на внешне подходящие вакансии, но и на те, что находятся выше или ниже вашего уровня, а также на те, которые находятся немного в стороне от вашей специализации. Решение принимать или не принимать предложение о работе следует уже после этого.

Ситуация значительно улучшается, если вы более редкий и востребованный специалист. Но в любом случае нужно понимать, что каждое хорошее предложение о работе — это сотни откликов на вакансии.

Если вы слишком редко отправляете резюме, то в итоге окажетесь в ситуации, когда будете готовы принять почти любое предложение о работе, а также получите значительный перерыв в стаже.

Где и как искать вакансии

Как мы писали ранее, кандидату важно оказаться в числе первых, кто откликнулся на вакансию, т. к. после получения определенного количества откликов рекрутеры перестают просматривать резюме. Следуя нашим советам, вы будете не только находить хорошие вакансии, но и узнавать о них раньше остальных.

Нет одного идеального источника вакансий. Разные рекрутеры используют различные источники: даже в пределах одной компании один рекрутер будет отдавать предпочтение различным порталам по поиску сотрудников исходя из личного опыта, предпочтений и привычек. Одна и та же компания может разместить 10 вакансий на одном сайте по поиску работы, в то время как на другом — 50.

Сайты для поиска работы генерируют более 90% всех вакансий. Таким образом, прежде всего нужно настроить подписку на интересующие вакансии. Обычно такая подписка настраивается из окна поиска вакансий, когда вы задали требуемые фильтры и увидели список подходящих вакансий. Где-то сбоку будет кнопка «Подписаться», которая позволит присылать результаты поиска вакансий по вашему запросу на почту с заданной периодичностью.

Помимо самостоятельного поиска вакансий, если ваш поиск не конфиденциальный, мы рекомендуем разместить резюме. Если вы ищете работу втайне от текущего работодателя, можно разместить резюме только на тех сайтах, которые позволяют скрыть резюме от текущего работодателя. В разных странах эти сайты разные. Посмотрите в первую очередь такие, как headhunter.ru, work.ua, rabota.ru

Кроме стандартных сайтов с вакансиями нужно уделять внимание специализированным для конкретной индустрии сайтам. Например: dou.ua и dev.by.

Собственный сайт компании тоже может иметь раздел с вакансиями. Многие компании публикуют вакансии сначала на своем сайте, а только потом на сторонних. поэтому мы рекомендуем смотреть, какие компании публикуют вакансии вашей специальности, и переходить на их сайты для поиска нужных вам вакансий.

Если вы попали на сайт компании, сразу ищите ссылку на страницы компании в социальных сетях: Некоторые компании публикуют ряд вакансий именно там для быстрого и максимального охвата целевой аудитории (количество подписчиков страницы компании может исчисляться тысячами и сотнями тысяч человек).

Следующий источник — LinkedIn. Кроме стандартного поиска можно пользоваться поиском по профилям и использовать такие поисковые запросы, как «вакансии», «ищу [название должности]» (подробнее о поиске работы на LinkedIn читайте в соответствующей главе).

Очень часто хорошие вакансии могут публиковать в социальных сетях руководители подразделений, поэтому рекомендуем выбирать наиболее интересные компании и искать руководителей нужных вам отделов в социальных сетях, добавив их к себе в друзья, чтобы не упустить интересную вакансию. Также можно полистать их ленты на предмет недавно размещенных вакансий.

То же самое можно делать и с рекрутерами этих компаний (найти их в социальных сетях можно с помощью LinkedIn по названию компании, а затем в Facebook по имени).

Рекомендуем подписаться на страницы известных рекрутеров и хедхантеров, работающих в агентствах, таких как Алена Владимирская, которые часто публикуют вакансии других компаний у себя в социальных сетях:

Константин Борисов;

Кира Кузьменко;

Vika Prydatko;

Лариса Вареникова;

Розгон Максим;

Inna Toren;

Alena Shapovalova;

Vasyl Hukalyuk;

Екатерина Смирнова;

Светлана Скакун;

Анна Безай;

Artem Zurukin.

Укажите в строке поиске Facebook ключевое слово «вакансия» и выберите интересующую локацию: так вы найдете тех, кто публикует вакансии в вашем городе. Подпишитесь на их страницы, чтобы оперативно подбирать интересные вакансии.

Бывает так, что вакансии публикуются далеко не на самых популярных порталах для поиска работы или вовсе вне их. Если создать Google Alert с указанием фразы «вакансия [должность] [город]», то уведомления о новых найденных вакансиях будут приходить вам на электронную почту.

Кроме того, рекрутеры обмениваются вакансиями в разных чатах, поэтому если у вас есть знакомые рекрутеры, обязательно расскажите о поиске работы и попросите в дальнейшем присылать вам информацию о новых вакансиях.

Многие компании используют реферальные программы (т. е. вакансия рассылается сотрудникам компании с просьбой рекомендовать кандидатов). Расскажите всем вашим знакомым о поиске работы, и в особенности тем, кто работает в интересующих компаниях. Уточните, есть ли у них реферальные программы. По возможности попросите их отправить ваше резюме в HR.

Отличным примером может послужить компания Wargaming. За первую половину 2016 года ею было принято на работу примерно 125 человек (в том числе 25 из них пришли по рекомендации сотрудников). В будущем тренд привлечения новых сотрудников существующими будет только усиливаться.

Дальше, если вы нашли интересную вакансию в интересующей компании, отправили резюме, но в течение 2 недель вам никто не ответил, самое время перейти к активным действиям: найдите предполагаемого руководителя и напишите ему в социальных сетях с просьбой рассмотреть ваше резюме. Текст обращения может быть примерно таким:

«Добрый день, Олег! Увидел вакансию менеджера проекта в вашей команде. Я успешно внедрил проект перехода на SAP в компании Водафон и мог бы и в вашей компании реализовать проект ХХХХ (смотрите, что было в тексте вакансии). Буду рад встретиться или просто выпить кофе где-нибудь в районе вашего офиса. Могу подъехать к вам завтра утром (здесь важно предложить что-то предельно конкретное)».

Нет такого источника, где не будут искать кандидата на определенную вакансию: даже вполне интересная и привлекательная вакансия топ-менеджера может быть опубликована на обычном джоб-сайте (и она, вероятно, будет размещена не от имени компании, а от имени рекрутингового агентства), поэтому мы рекомендуем не исключать каких-либо источников вакансий, а настроить подписку на все, чтобы не упустить ту единственную.

И вот совсем уж фантастический пример на эту тему: выпускник Кентского университета (Великобритания) Камран Хуссейн, который не мог найти работу, за несколько часов раздал прохожим рядом с одним из центральных вокзалов Лондона 31 копию своего бумажного резюме. В результате он получил 20 приглашений на собеседования.

Камран Хуссейн: «Моя идея сработала: несколько компаний дали мне шанс проявить себя. Чтобы найти работу, нужно встать и сделать что-то необычное».

Источник

На какие вакансии откликаться

Для начала научитесь смотреть шире, чем ваша должность. Очень часто компании ищут кандидатов смежных профессий: финансистов среди бухгалтеров, HR-ов среди финансистов, маркетологов среди продажников и т. д. Компании делают так, чтобы заполучить Т-образных специалистов.

«Т-образными специалистами» называют сотрудников, которые могут выполнять свою работу и знают работу смежных подразделений. Вертикальная линия обозначает собственную профессию кандидата, а горизонтальная — две смежные (например: финансист, который знает работу и бухгалтера, и аудитора).

Советуем откликаться на должности на уровень выши и на уровень ниже вашего. В таком случае возможна ситуация, когда компания, получив резюме кандидата более высокой квалификации, примет решение предложить ему более высокую должность.

Вот пример от Антонины Лихошвы о том, почему стоит откликаться: «При переезде в столицу начала активно искать новую работу и новые возможности. После посещения ярмарки вакансий меня пригласили в одну компанию на собеседование. Предлагаемая работа (специалист по кредитному скорингу), к сожалению, оказалась неинтересной: выполнение монотонной и однообразной работы за компьютером, отсутствие перспектив карьерного роста. Рассказав на собеседовании о своих навыках и знании иностранных языков, я сама отказалась от вакансии еще во время собеседования.

Но не успела я выйти за территорию бизнес-центра, где находилась компания, как мне перезвонил рекрутер этой компании и предложил вернуться. Как оказалось, в компании была другая вакансия (координатор сети регионального развития — прим. авт.), на которую меня в итоге и взяли на работу. Через 8 месяцев, увидев результаты моей работы на текущем месте, меня перевели в отдел управления персоналом. Опыта работы в HR на тот момент у меня не было, и переводили меня временно, «навести порядок в кадровом документообороте». В итоге временное перешло в постоянное, и так начался мой путь в HR».

Аналогичны ситуации и со специалистами уровнем ниже вакансии. Даже если вы не готовы занять руководящую должность, компания может захотеть вырастить руководителя из сильного специалиста. Так, если вы работаете бренд-менеджером, не бойтесь откликаться на вакансию директора по маркетингу.

Или возможна еще такая ситуация: в компании планируется открыть новое направление и найм начинается с руководителя. В этом случае HR может сохранить ваше резюме, чтобы сделать предложение, когда вакансия более высокого уровня будет закрыта.

В небольшой компании ваше резюме может попасть к генеральному или коммерческому директору, который лучше осведомлен о потребностях компании в персонале и скрытых вакансиях, чем HR-специалист.

Случаются в практике и совсем непостижимые случаи. Роман Жихарев: «Через несколько месяцев после того, как меня взяли на работу в Wargaming, я нашел резюме еще одного кандидата, который претендовал на ту же позицию. Я внимательно изучил его и пришел к выводу, что этот кандидат был более привлекателен, чем я. Его требования к зарплате были указаны в резюме и не были выше моих. Но в итоге работу все равно получил я (причину я так и не узнал). Смысл этой истории в том, что в мире много ограничений: вы не всегда можете получить то, что хотите. Но мир настолько разнообразен, что небольшой шанс есть всегда и не нужно этот шанс отвергать, а нужно больше пробовать».

На некоторых сайтах для поиска работы есть специальный раздел для вакансий на руководящие позиции. Не стоит его игнорировать, даже если вы претендуете на место линейного сотрудника. По разным причинам там могут оказаться подходящие вам вакансии, а также свою роль могут сыграть факторы, описанные выше.

Как распознать лучшую вакансию

Лучшие вакансии — это вакансии, где компания или руководитель осознанно подходят к роли, на которую подбирается человек (к задачам, которые нужно решить, и к типу кандидата, который идеально вольется в команду).

В таких вакансиях помимо описания обязанностей и требований указывается, почему компания ищет кандидата, описывается задача, а также раскрывается то, чем вакансия может быть интересна потенциальному кандидату.

Такие вакансии выглядят живыми (как правило, сразу становится заметным то, что текст писал будущий руководитель, а не сотрудник HR. В них, как правило много местоимений («мы», «вам», «нам»). В описании таких вакансий компании склонны больше внимания уделять потребностям тех кандидатов, которые наиболее интересны. Это означает, что на данной позиции может быть несколько более высокая заработная плата.

Такие вакансии чаще всего будут встречаться на специализированных сайтах, в социальных сетях, в LinkedIn — местах, где работодатель не будет ожидать массового отклика кандидатов (100-200 присланных резюме), но скорее всего сможет найти того единственного.

Отправка резюме

Мы рекомендуем всегда писать сопроводительное письмо по приведенному шаблону (см. главу 3). Текст не всегда сработает, но, если повезет, вы получите пару дополнительных очков.

Ваше резюме может быть просмотрено рекрутером как в первые часы после отправки, так и через месяц (или даже больше). В какой момент это случится — зависит от приоритета рекрутера среди текущих вакансий и от того, успели ли вы прислать резюме среди первых (ранее мы писали, что в определенный момент рекрутер перестает просматривать новые резюме и переходит к следующему этапу отбора кандидатов).

Многие соискатели стараются связаться с рекрутером, чтобы выяснить, получил ли он их резюме. По нашему опыту это помогает примерно в 10% случаев и в особенности для горячих вакансий (когда речь идет о том, что ваше резюме может вообще не попасть на скрининг).

Как узнать, получил ли рекрутер ваше резюме? Обычно рекрутеры не оставляют свой номер телефона, поэтому ищите любой публичный номер компании и просите соединить вас с отделом рекрутинга. Добравшись до отдела, сначала уточните, кто ведет конкретную вакансию, а затем спрашивайте у этого человека, дошло ли до него ваше резюме (в качестве альтернативы можно поискать рекрутеров этой компании по названию должности на LinkedIn или Facebook).

Выводы

Поиск работы устроен так же, как и процесс продаж: есть воронка, на входе которой находится количество отправленных резюме, а на выходе — предложения о работе. Чтобы получить одно предложение о работе, резюме приходится отправлять сотни раз.

90% вакансий поставляют сайты для поиска работы, но имеет смысл работать со всеми возможными источниками: это повысит шансы отправить резюме в числе первых и найти лучшие вакансии.

Откликайтесь на вакансии смежных профессий и на вакансии уровнем ниже или уровнем выше вашей текущей позиции.

Лучшие вакансии размещаются на специализированных сайтах, в социальных сетях и на LinkedIn. Такие вакансии написаны живым языком и часто предполагают более высокий уровень компенсации.

Отправляйте резюме вместе с сопроводительным письмом, если есть время на его написание. Свяжитесь с рекрутером, чтобы уточнить, получил ли он ваше резюме.

Глава 6. Поиск работы на LinkedIn

LinkedIn является гибридом социальной сети и сайта для поиска работы. Он предоставляет средства коммуникации и инструменты для блогинга и организации профессиональных сообществ.

Но самое главное — это профили. На сайте более 400 миллионов зарегистрированных пользователей, а это значит, что LinkedIn — это самая крупная в мире база резюме. Например, на 2017 год в России крупнейшие сайты трудоустройства содержали около 25 миллионов резюме (headhunter.ru), в Украине — 5 миллионов, в Беларуси — 1,5 миллиона. Профили на LinkedIn отличаются от социальных сетей и резюме, размещенных на сайтах для поиска работы, тем, что опыт работы и все, что связано с работой (обучение, сертификаты, рекомендации), на LinkedIn очень подробно заполнено.

Именно поэтому основная задача соискателя — это правильно оформить и раскрутить профиль, на который будут заходить рекрутеры, т. к. чем качественнее профиль, тем выше он отображается во время выдачи поисковых результатов.

Почему же так важно быть в первых строках поисковых результатов? Потому что в поисках нужного кандидата рекрутер заходит в LinkedIn и указывает название должности и другие требуемые параметры (например, пишет: «финансовый директор», «Москва», выбирает вид индустрии и видит список профилей людей).

Как и в случае с резюме, рекрутер будет смотреть профили начиная с первого и до того момента, пока не найдет несколько подходящих кандидатов, которых он будет изучать более пристально. Рекрутер вполне рационально предполагает, что чем дальше он пролистает результаты поиска, тем менее подходящие и качественные профили будут ему попадаться. В этом и состоит основная задача поиска — показывать на первом месте самое релевантное. Помимо LinkedIn у рекрутера могут быть и другие источники: присланные резюме, результаты анализа резюме на сайтах для поиска работы, информация из социальных сетей, поэтому наибольшие шансы быть просмотренными имеют те профили, которые находятся на страницах с первой по третью.

Что влияет на позицию профиля в результатах поиска? Множественные эксперименты с редактированием профиля показали следующее (пункты расположены по степени важности):

1. Сначала поисковый алгоритм анализирует заголовок профиля (по-английски это называется «headline», и отображается он вверху).

2. Потом учитывает названия компаний и должностей в опыте работы. Влияние ключевого слова зависит и от того, где оно встречается. Если написать «Oracle», то на первом месте будут не программисты под Oracle, а сотрудники, которые работают в компании «Oracle». Название компании имеет больший вес, чем описание функциональных обязанностей сотрудника.

3. После названия компании рассматривается описание обязанностей в данной должности, и чем чаще повторяется один и тот же текст в описании различных мест работы, тем это более ценно. Если описания всех ваших должностных обязанностей содержат фразы «HR Director», то по данному запросу вы будете выше остальных кандидатов (при прочих равных условиях).

4. Также просматриваются проекты, которые указываются отдельно от мест работы и влияют на просматриваемость.

5. Немаловажным является и количество контактов, поэтому чем больше у вас контактов, тем ближе вы находитесь к рекрутеру: 1-й (личные контакты), 2-й (контакты моих личных контактов) или 3-й круги. Для рекрутера это также играет роль: контакты 1-го круга имеют более высокий приоритет при выдаче результатов поиска (при прочих равных условиях).

6. LinkedIn оценивает просматриваемость вашего профиля. На первое место в поисковой выдаче с большей вероятностью попадет тот, чей профиль смотрят чаще.

7. Оценивается, есть ли еще публикации и присутствует ли информация о волонтерской деятельности. Текст в этих пунктах также оценивается, однако имеет небольшой вес. И все же с помощью публикаций можно набрать дополнительные очки.

Вторая задача — привлечь целевых рекрутеров. Есть рекрутеры, которые занимаются интересными для вас вакансиями. Вам необходимо добиться того, чтобы они волей-неволей увидели ваш профиль, запомнили его и вспомнили про вас, когда появится подходящая вакансия. Ваша задача помимо первой (т. е. попадать в выдачу результатов поиска) запомниться рекрутеру.

Третья задача — создать личный генератор вакансий. В LinkedIn публикуется большое количество вакансий, поэтому ваша задача — получать их как можно раньше и в максимально полном формате.

Далее в этой главе мы детально расскажем, как же решать три эти задачи.

Оформление профиля

Ваш профиль на LinkedIn должен быть также же хорош, как и ваше резюме. Это касается наполненности, количества мест работы и образования. Все те советы, которые мы давали в отношении резюме, применимы и к профилю: названия должностей, объединение нескольких должностей в рамках одной компании в один список (если было много переходов), указание достижений, качественное описание функциональных обязанностей и фотография.

Некоторые люди добавляют в профиль ссылки на какие-то сайты. На наш взгляд, ссылки только усложняют восприятие. Ссылку на портфолио можно добавить в раздел с общей информацией («Summаry») в следующем виде: «Портфолио: адрес ссылки».

Заголовок профиля и ключевые слова

В заголовке («Headline») пишите ту должность, на которую вы претендуете, даже если сейчас работаете на другой. Например, если работаете менеджером проекта, а хотите стать директором по продукту, то так и пишите: «директор по продукту»), ведь именно эта строчка отображается в результатах поиска под вашим именем, например, в таком виде:

В разделе с общей информацией («Intro») есть подраздел «Summаry», в который необходимо поместить ту же информацию, что была в резюме в разделе «Ключевые компетенции и ключевые достижения».

Далее в этом же подразделе важно указать определенные ключевые слова. Во-первых, они помогают находить ваш профиль. Во-вторых, когда рекрутер открывает профиль, он должен увидеть, что у вас есть все, что нужно. Это очень помогает в поиске.

Есть сотни ключевых слов, по которым рекрутеры ищут ту или иную специальность. Нужно выписать все эти слова и добавить в разные части вашего профиля: в «Summаry», в описание текущего и предыдущих мест работы (в соответствии с релевантностью), а остальное — в описание самого первого места работы (оно будет в самом низу списка), отделив его тремя звездочками.

Где брать ключевые слова? Изучите профили тех людей, которые входят в топ-10 по просмотрам профиля для интересующей вас должности (или просто лидеров отрасли) и проанализируйте, какие ключевые слова они указывают.

Как найти профили с наибольшим количеством просмотров? Раньше на сайте можно было посмотреть рейтинг среди ваших контактов, а в специальном разделе был список тех, чьи профили просматривают больше всего («Most viewed connections»), но некоторое время назад эту возможность убрали, и остался только такой альтернативный вариант: вбейте в поисковую строку название нужной должности и посмотрите профили на первой странице. Они не будут наиболее просматриваемыми, но будут наиболее релевантными для вас. Также в них можно найти хорошие ключевые слова.

Очень важно указывать ключевые слова при описании каждого места работы. Как поступает рекрутер? Предположим, он хочет найти какого-то человека, который бы занимался управлением продуктом. Он пишет «product owner/manager» и добавляет «customer development, roadmap, roi» и т. д. для того, чтобы найти профили тех, кто оперирует этими понятиями. Соответственно, те люди, в профилях которых ключевые слова встречаются как можно чаще, оказываются выше при ранжировании. Указывать ключевые слова можно в столбик, а можно и через запятую — это не принципиально. Главное, чтобы они там были.

Дальше «Summаry», если вы готовы активно рассматривать предложения о работе, мы рекомендуем указать контактную информацию, чтобы рекрутер мог быстро найти ваши контакты. Так и пишите: «Контактная информация: номер телефона и ваш email».

На Лайфхакере опубликована отличная статья Алекса Ерохина «Как за 7 дней вывести свой LinkedIn в топ-3% и получить шквал предложений работы», в которой он делится своим опытом. Автор обращает особое внимание на заполнение раздела «Summаry», поэтому обязательно прочитайте эту статью.

LinkedIn Open Networker

Есть такая ключевая строка «LION (LinkedIn Open Networker)». LION — это движение, которое появилось примерно в 2005 году, когда LinkedIn активно развивался. Многие пользователи не принимали предложения о добавлении в контакты от незнакомых людей. Некоторые даже писали в профиле: «Добавляю только тех людей, кого я знаю». Сейчас нет смысла оберегать свой список контактов: от этого нет никакой пользы (это не Facebook, в которым вы просматриваете вашу ленту, не хотите видеть «левые» новости или не хотите, чтобы неизвестные личности видели фотографии ваших детей), поэтому чем больше контактов у вас на LinkedIn, тем лучше.

Когда появилось движение LION, люди начали указывать эти ключевые слова у себя в профилях, чтобы другим участникам движения было легче их найти. Кто-то даже добавлял слово «LION» в название профиля. Человек, который хочет расширить круг своих контактов, вводит в поиск слова «Lion» или «LinkedIn Open Networker» и находит все профили, в которых эти ключевые слова упомянуты.

Некоторые люди и до сих пор продолжают это делать. Мы рекомендуем воспользоваться этой возможностью: добавьте в заголовок вашего профиля («Headline») ключевые слова «LION with more than ___ (указываете количество ваших контактов) connections». Круг ваших контактов будет постепенно наполняться разными людьми каждый день, что также будет генерировать количество просмотров вашего профиля, число которых нужно вам для того, чтобы поднять свой рейтинг. Тем самым вы будете увеличивать количество ваших контактов с рекрутерами, а значит, при выдаче результатов по их поисковому запросу вы будете находиться на более высокой позиции.

Названия компаний и учебных заведений

Названия компаний необходимо указывать правильно. Если название указано верно, слева от названия места работы появится логотип фирмы. Бывает и такое, что компанию могли указать неверно, тогда LinkedIn не найдет ее страничку и не подгрузит ее логотип. Попробуйте иначе указать название (например, на английском), чтобы логотип появился. Если на LinkedIn нет наименования вашей компании, можно создать ее страницу самостоятельно. Логотип, с точки зрения LinkedIn, — это подтверждение того, что вы работали в хорошем месте.

То же самое относится и к учебным заведениям, и к центрам сертификации. Если неправильно написано название вуза, его логотип не отобразится. Таким образом, профиль выглядит более профессиональным, когда в разделе «Образование» есть логотипы университетов, в которых вы завершили обучение.

Должности

Необходимо указывать такие должности, которые могут соответствовать вакансии, а не те, которые считались таковыми на прежнем месте работы. Старайтесь использовать наиболее популярные формулировки, иначе поиск ранжирует вас ниже.

Достижения

Дальше, как и в случае с резюме, очень важно указывать свои достижения. Так, когда рекрутер просматривает 10 профилей региональных представителей или финансовых директоров, ему тяжело их сравнивать, а когда же он видит достижения, то понимает, что потенциальный кандидат чего-то добился и стоит позвонить ему в первую очередь. Достижения указываются, как и в резюме, по каждому месту работы как описание задачи, препятствия, возникавшие на пути к ее решению, ваши действия и достигнутый результат.

Проекты, презентации, статьи

При описании места работы следует указать и проект, над которым вы работали. Обсудим это на примере профиля Олега Брагинского, профиль которого входит в топ самых просматриваемых на LinkedIn.

Чем хорош его профиль? Олег описал большое количество своих проектов и сделал это очень качественно. Вы можете пользоваться его примером, чтобы научиться самостоятельно описывать свои проекты. Что для этого нужно сделать: вкратце описать сам проект и полученные в результате его реализации результаты, а также добавить информацию о членах команды, с которыми вы работали.

Проектом может быть какая-то крупная задача: разработка стратегии, например. Проекты — это возможность вписать в профиль нужные ключевые слова. Если проекты хорошо оформлены, то это станет способом обозначить какие-то наиболее значимые достижения. При добавлении других людей это сработает как перекрестные ссылки и повысит ценность вашего профиля.

Еще одна отличная возможность LinkedIn — возможность добавлять презентации. Мы рекомендуем загрузить на Slideshare презентации, связанные с вашей профессиональной деятельностью (очень полезная штука с точки зрения поисковых запросов: она немного, но повышает значимость вашего профиля).

Увеличение количества контактов

Выше мы уже писали, что чем больше у вас контактов на LinkedIn, тем выше ваш профиль отображается в результатах поиска (при прочих равных условиях). Если раньше у вас было 100 контактов и внезапно стало 200, ваш профиль на некоторое время сильно поднимется в рейтинге.

В LinkedIn нет возможности напрямую импортировать контакты из Facebook, поскольку LinkedIn и Facebook — конкурирующие соцсети. Facebook не хочет делиться контактами с LinkedIn и поэтому не дает такой возможности, однако есть очень простой способ (всего в пять кликов), который позволяет импортировать все ваши контакты из Facebook в LinkedIn. Почему мы советуем это сделать? Потому что в Facebook мы более активны и у нас там больше контактов. И как же это сделать? Сначала импортировать контакты из Facebook в Yahoo, а затем из Yahoo в LinkedIn.

Для этого нужно зайти на сайт mail.yahoo.com и зарегистрироваться, нажав кнопку «Sign up». После регистрации у вас появится окошко, в котором нужно выбрать значок Facebook. так начнется импорт контактов. После выбора у вас появится сообщение о том, сколько контактов удалось импортировать.

В профиле LinkedIn также нужно перейти в раздел «My Network» (сверху) и нажать на кнопку «More options» (слева), и тогда вы попадете на страницу импорта контактов:

Выбираете Gmail или Yahoo, и LinkedIn увидит все контакты, которые есть в их адресных книгах, но которых нет в LinkedIn. Жмите на кнопку «Add connection». На первой вкладке появятся все люди на LinkedIn, которых нет у вас, а на следующей вкладке LinkedIn предложит выслать приглашения людям, которых нет на LinkedIn либо которые зарегистрированы через другую почту. Жмите на кнопку «Add to network». Для каждой адресной книги вы должны повторить все то же самое, что сделали для предыдущего ящика.

Если к вам приходят предложения о добавлении в контакты, добавляйте всех. Ваша задача — иметь максимум контактов.

Увеличение количества просмотров

Если вы примените хотя бы несколько советов из приведенных ниже, это создаст разовый всплеск числа просмотров вашего профиля.Именно поэтому вам следует за короткий промежуток времени выполнить как можно больше наших рекомендаций, поскольку тогда тогда LinkedIn отследит скачок просмотров и на некоторое время повысит приоритет вашего профайла при выдаче поисковых результатов, что позволит вам быть на виду у рекрутеров, которые ищут кандидатов с похожим профилем.

Добавление новых контактов косвенно стимулирует увеличение количества просмотров. При импорте LinkedIn рассылает приглашения на электронную почту тем, кто находится в контакт-листе. Приглашение получат все: сначала система отправит сообщения тем, кто уже есть на LinkedIn, а затем и всем остальным. Люди получат уведомление, перейдут по ссылке и посмотрят ваш профиль, что увеличит количество просмотров профиля на несколько дней. Добавлять новые контакты целесообразно после того, как вы обновите профиль.

LinkedIn анализирует не только количество просмотров вашего профиля, а еще и тренд. Если вчера у вас было 20 просмотров, а сегодня 200, это означает, что просматриваемость увеличилась в 10 раз, а следовательно, есть восходящий тренд и ваш профиль сейчас имеет больший вес. Когда количество просмотров упадет, то и вес уменьшится, но на пике, когда вы добавляете большое количество контактов, ваш профиль раскручивается и вы какое-то время занимаете высокие позиции при поисковых запросах.

Новая должность. Когда вы редактируете свой профиль и добавляете туда новые места работы, LinkedIn предлагает уведомить всех людей из вашего списка контактов об этом. При этом уделяется большое внимание новым должностям: LinkedIn рассылает всем уведомление и предлагает вас поздравить. Практика показывает, что добавление новой должности стимулирует большой всплеск.

Поэтому мы рекомендуем скопировать текущее описание вашей работы, потом зайти во вкладку редактирования профиля, переключить тумблер «Notify your network?» в положение «Yes», удалить текущую должность и добавьте ее заново. LinkedIn подумает, что вы вышли на новую работу, и оповестит всех об этом. Описание желательно немного изменить (изменить название должности или дату вступления в нее), чтобы система не определила, что это старая должность. Нажмите на кнопку «Сохранить», потом снова перейдите во вкладку редактирования профиля и выключите тумблер, иначе уведомления будут рассылаться при любом изменении профиля.

Всплеск просмотров профиля повысит вашу позицию в результатах поисковых запросов. Соответственно, чем чаще будете оказываться в результатах поисковых запросов, тем чаще ваш профиль будут просматривать (за всплеском, естественно, следует падение, но не до прежнего уровня, а чуть выше него).

Статьи также помогают наращивать посещаемость. Помимо этого они украшают профиль. Если у вас есть какие-то статьи, мы рекомендуем продублировать их на LinkedIn.

Подтверждение навыков. Когда вы просматриваете чужой профиль, у вас появляется возможность подтвердить навыки этого человека («Endorse»). Мы рекомендуем активно этим заниматься, потому что это генерирует уведомления автора профиля. Те из авторов, кто не искушен в работе с LinkedIn, заходят в ваш профиль из любопытства. Около 30% людей зайдет посмотреть ваш профиль, и часть из них подтвердит ваши навыки. Нельзя сказать, что это сильно повлияет на результаты поисковых запросов, но когда рекрутер увидит, что у вас большое количество подтверждений, это повысит значимость вашего профиля в его глазах.

Упоминание в прессе. Этот пункт лучше объяснить на примере Елены, сотрудницы EPAM. Ее профиль ничем не примечателен, но в определенный момент получил очень много просмотров. Как это произошло? С ней был связан скандал, который был опубликован на разных ІТ-сайтах.

Эта девушка занесла кандидата в черный список из-за того, что за несколько часов до собеседования он сообщил ей, что принял предложение другой компании. Он посчитал это несправедливым и написал в редакцию некоего сайта. Они разместили эту историю и дали ссылку на профиль девушки. В итоге статья собрала тысячи просмотров: многие читатели перешли по ссылке, чтобы посмотреть, что это за девушка. Вот так люди с плохими профилями могут выходить в топы просмотров.

Накрутка просмотров. Укажите в поисковой строке «накрутка просмотров linkedin» или «buy linkedin profile views», и вы увидите множество сайтов, которые предоставляют эту услугу. Например, followersandlikes4u.com. Он продает лайки и просмотры в разных социальных сетях. Самое интересное, что это работает! Что можно купить на LinkedIn? Контакты, просмотры, рекомендации (рекомендации мы лично покупать не пробовали, потому что их будут писать незнакомые люди и, что вероятно, люди из другой индустрии).

Группы

Чем полезны группы? Члены одной группы имеют возможность переписываться и легко добавляться друг к другу в контакты. Мы рекомендуем добавить как можно больше групп (хотя есть ограничение — не более 50). Ищите группы, касающиеся вашей профессии, группы, в которых состоят ваши коллеги, либо просто группы с большим количеством участников.

В группу можно писать различные вопросы: если она очень активная (с большим количеством участников), а вы напишите какой-то интересный вопрос, есть вероятность, что люди посмотрят ваш профиль.

Получение рекомендаций

Рекомендации очень хорошо подкрепляют профиль. Когда рекрутер видит профиль без рекомендаций, то он выглядит несколько пустым и неживым. Рекомендация — это признак достижений.

Из-за того, что в LinkedIn рекомендации не популярны, чаще всего рекрутер будет видеть профили без рекомендаций либо с рекомендациями одного-двоих человек. Профили, где есть 10-15 рекомендаций, как правило, принадлежат первоклассным специалистам.

Для того чтобы вам писали рекомендации, нужно быть топ-менеджером компании и влиять на судьбы людей. Когда рекрутер видит профиль специалиста, у которого очень много рекомендаций, он автоматически сравнивает его с тем экспертом или топ-менеджером, у которого тоже было очень много рекомендаций.

Без шаманства большое количество рекомендаций собирают только первоклассные эксперты. Для всех остальных самый простой способ получить множество рекомендаций — первым писать рекомендации другим людям.

Как написать рекомендацию? Выберите человека, с которым вы реально работали. Он должен быть у вас в контактах. Пишите коротко, буквально одно-два предложения на рекомендацию. Это позволит быстро дать рекомендации большому количеству людей и получить нужное число рекомендаций в ответ. Можно написать, что было комфортно работать вместе, что ваш коллега — светлый человек. Не нужно писать подробно. Важен сам факт положительной рекомендации. Если вам непривычно писать на английском, можно писать и на русском.

В рекомендациях количество важнее, чем качество. Когда вы видите классную рекомендацию от одного человека, вы понимаете, что, может быть, этот человек рекомендацию и не писал, а тот, кого порекомендовали, сам написал текст и попросил, чтобы этот текст разместили в его рекомендациях. Доверия к одной рекомендации возникает мало. Когда вы видите 5-10 людей, которые дали даже короткую рекомендацию человеку, вы думаете, что, наверно, он достоин этих рекомендаций. Ни должности рекомендателей, ни их заслуги не производят такого впечатления, как количество полученных рекомендаций, поэтому не фокусируйтесь на том, чтобы получить одну рекомендацию от генерального директора, а старайтесь получить десяток рекомендаций от бывших коллег.

Как только вы дали рекомендацию, сразу запросите ответную рекомендацию при помощи кнопки «Ask for recommendation». Из 10 данных вами рекомендаций взаимной рекомендацией вам ответят 2-3 человека, а остальные проигнорируют (просто потому, что они не сильно пользуются LinkedIn, или потому, что у вас не очень близкие отношения).

Выбирайте тех, кто более активен, или тех, кто сам давал кому-либо рекомендацию. Если вы видите в профиле вашего коллеги, что другой коллега дал ему рекомендацию, шанс получить от него обратную рекомендацию, естественно, выше. Во всех случаях обязательно нужно отправлять запрос на рекомендацию, а не ждать, что человек догадается об этом сам.

Профиль на двух языках

У многих пользователей профиль заполнен только на одном языке. Большинство людей ищут в LinkedIn информацию только на одном языке, и не всегда этот язык совпадает с языком вашего профиля. Какие-то рекрутеры ищут только на английском, какие-то — только на русском. Если ваш профиль заполнен только на одном языке, он будет попадать в поисковые результаты только в половине случаев.

Создать профиль на втором языке очень просто: перейдите в свой профиль и вверху справа нажмите на кнопку «Добавить профиль на другом языке». При создании профиля на втором языке туда переносятся места работы, но не переносятся их описания. Если вам лень заниматься переводом или если вы не в состоянии это сделать хорошо, попросите кого-нибудь или наймите фрилансера. Мы рекомендуем биржу фрилансеров Fiverr. Там есть множество людей, которые за определенную плату готовы перевести текст такого объема: вы высылаете им резюме на одном языке, они присылают вам на другом. Остается только скопировать все данные в профиль.

Обратите внимание, что ваши профили на двух языках должны быть идентичны. Другие пользователи будут видеть только одну из версий вашего профиля. Если у рекрутера по умолчанию установлен английский язык, а у кандидата два профиля, рекрутер будет видеть только английскую версию (кроме случаев, когда он указал в поиске ключевые слова на русском языке).

Работа с рекрутерами

Наша задача — попасть на глаза нужным нам рекрутерам. Как это сделать? В поиске укажите вашу страну, название интересующей вас крупной компании и текущую (это важно!) должность, например рекрутер (recruiter). Добавляйте в контакты всех, кого найдете. Если у рекрутера есть интересная для вас вакансия, он с вами свяжется.

Мы рекомендуем в первую очередь добавить в свой список контактов людей, у которых в профиле есть ключевые слова «executive search». Это люди, которые занимаются поиском высокооплачиваемых сотрудников. Они ведут самые интересные вакансии. Найдите этих рекрутеров в вашей стране и добавьте их. Наличие таких контактов полезно еще и тем, что, когда они будут искать кандидатов, вы уже будете в их контакт-листе и окажетесь на более высокой позиции в результатах поиска.

Когда лимит на добавление контактов заканчивается (предположительно, это 3000 приглашений, включая непринятые), тогда можно продолжать делать это при помощи мобильного приложения. У LinkedIn различные лимиты для различных версий: веб-сайт — это одна версия, приложение для телефона — вторая, приложение для планшета — третья, приложения для разных мобильных операционных систем — всё это тоже отдельные версии. Если LinkedIn спрашивает: «Откуда вы знаете этого человека?», это значит, что вы добрались до лимит в этой версии. Но лимиты не могут быть исчерпаны везде (например, у Михаила уже 17500 контактов, и он так и не смог заполнить все лимиты). Если такое случается, возможно, вы что-то делаете не так. Перепроверьте себя.

Поиск вакансий

Официально размещенных на LinkedIn вакансий в разделе «Jobs» в данный момент немного (это не относится к США и Великобритании). Все дело в том, что публикация вакансии стоит очень дорого (около $100), поэтому многие рекрутеры ищут кандидатов иначе: они добавляют в свой профиль те вакансии, которые у них есть, и рассылают другим пользователям приглашения в контакты. Это делается в расчете на то, что кандидаты, которые принимают запросы и смотрят профиль, увидят эти вакансии и отреагируют на них.

Поэтому задача кандидата сводится к поиску профилей с ключевым словом «ищу» и название вашей должности. Например, «ищу регионального менеджера». Еще можно искать по ключевым словам «вакансии/список вакансий» + название должности. Некоторые рекрутеры размещают вакансии именно таким способом. Мы рекомендуем подписаться на такой поиск и получать соответствующие уведомления («Save search»).

Поиск может находить просто профили с ключевыми словами или тех, кто ищет работу, но все равно будет несколько людей, которые предлагают вакансии (от 10 до 40%, в зависимости от ключевых слов).

Доподлинно известно, что, например, финансовых директоров на LinkedIn ищут, но, поскольку это — топовая должность, ее не указывают в списке вакансий, и поэтому, если вам не удалось найти вакансию через поиск, не отчаивайтесь, а выполняйте все наши советы по оформлению профиля, и рекрутеры сами найдут вас.

Платная версия

Если вы активно ищете работу, использование платной версия LinkedIn оправдает себя, и особенно если вы ищите работу на высокой позиции. Что дает платная версия? Больше возможностей видеть другие профили, контактировать с людьми за пределами первого круга, смотреть, кто заходил в ваш профиль, получать больше информации о вакансиях. Бывает и такое, что после просмотра профиля люди сами пишут вам сообщения в духе: «Чем я могу быть вам полезен?». Первый месяц этой версией можно пользоваться бесплатно, но затем сервис будет ежемесячно списывать стоимость подписки с банковской карты. Не забудьте отписаться, когда закончите поиск работы (это, кстати, можно сделать и сразу же после активации услуги, поскольку она все равно останется активированной на целый месяц).

* * *

В завершение главы приведем пример того, как сотрудничество с потенциальным работодателем может впоследствии привести к найму (героиня этой истории пожелала остаться неизвестной): «В феврале ко мне в LinkedIn обратились с вакансией HR. На тот момент это было не лучшее время для смены работы, поэтому в ответ я так и написала: «Пока не могу принять ваше предложение. Ищу себя... Но мне нравится ваша вакансия. Давайте помогу опубликовать ее в группах на Facebook, Telegram и прочих закрытых сообществах?». Отредактировала описание вакансии, создала небольшой приток людей. Мы подружились. Далее последовал ежедневный обмен событиями, советами. Я обращалась за советом, когда не понимала, как мое предложение расценит руководство, на что стоит поднажать. Советы в обе стороны работали успешно. Ту вакансию HR, которую мне предлагали, закрыли.

За эти месяцы я привела себя в порядок, устранила причины упадка сил, и когда ко мне снова обратились с предложением о работе от другой компании, я охотно его рассмотрела. Составила резюме и отправила его на вычитку и с целью получения критики руководителю той первой компании. Он тоже попросил прийти к нему на собеседование. Я указала самую высокую зарплату по своей вилке, и ее одобрили. Сотрудницу, которую ранее взяли на мое место, уговорили на переезд в другой город. В пятницу (25 мая) я выхожу на новую работу. Задачи дерзкие! Почти половину из них я буду делать впервые».

Выводы

Ваш профиль в LinkedIn должен быть так же хорош, как и ваше резюме.

Поиск работы в LinkedIn сводится к повышению профиля в рейтинге и правильному его заполнению. Высокие позиции в рейтинге позволят рекрутерам обнаружить вас, а правильно заполненный профиль создаст у них желание с вами связаться.

Названия компаний, вузов и сертификационных центров должны отображаться с их логотипами. Это создаст впечатление, что заведения обладают хорошей репутацией.

Используйте общепринятые названия должностей. Достижение состоит из задачи, действия и результата.

Увеличение числа контактов и просмотров профиля положительно влияет на рейтинг профиля, а значит увеличивает шансы кандидата быть замеченным рекрутером.

Проекты, презентации, статьи и большой список контактов улучшают впечатления рекрутера от профиля и повышают его позицию в результатах поиска.

Участие в группах позволяет получать большое количество просмотров профиля, а также упрощает расширение списка контактов.

В вашем профиле на LinkedIn должно быть 10-15 рекомендаций от разных людей. Чтобы получить такое количество рекомендаций, нужно написать множество коротких (1-2 предложения) рекомендаций другим людям и сразу же запрашивать ответную рекомендацию.

Необходимо заполнять профиль на двух языках, т. к. большинство рекрутеров ищут профили только на одном языке и не увидят ваш профиль, если у него нет соответствующей языковой версии.

Ищите и добавляйте в контакты людей с текущей должностью — рекрутер (recruiter)» и в особенности тех, кто указывает в профиле такие ключевые слова, как «executive search».

Размещение вакансий в LinkedIn стоит дорого, поэтому вакансии нужно в первую очередь искать в профилях рекрутеров, а не в разделе «Jobs».

Использование платной версии LinkedIn оправдывает себя в том случае, если вы находитесь в активном поиске работы. И не забудьте отписаться, когда эта цель будет достигнута.

Подготовка к собеседованию

Профессионализм и достижения — это 80% вашего успеха на интервью. Нюанс кроется в том, что на собеседование к рекрутеру придут еще пять кандидатов примерно того же уровня. Первоначальный отбор по резюме предполагает, что формально все кандидаты подходят, и именно поэтому описанные ниже 20% успеха помогут вам обойти конкурентов. Всё, как в спорте: победителя от проигравшего отделяют сантименты и доли секунды.

Телефонное интервью

Телефонное интервью — важный аспект, который многие недооценивают. Самый первый звонок рекрутера — это не просто звонок, это первое и самое настоящее интервью. Уже здесь вы должны блистать.

Улыбка в голосе. Универсальный совет для всех, кто общается по телефону. Стараетесь немного улыбаться во время разговора: тогда ваш голос автоматически становится более теплым и добрым.

Тихое место. Заранее продумайте, где вы сможете переговорить с рекрутером по телефону, где вас никто не будет беспокоить и где вы сможете не бояться быть услышанным или кому-либо помешать. Если вы будете говорить тихо, рекрутер может воспринять это как неуверенность в себе и сделать соответствующие выводы. В таком случае другой кандидат, который говорит четко и ясно, получит преимущество.

Имя рекрутера. Произнесите имя рекрутера несколько раз во время разговора, чтобы хорошо его запомнить. Если все пойдет хорошо, оно вам еще понадобится: по приезде в офис (вы сообщите на ресепшене, к кому пришли), на интервью и при последующем общении по телефону.

К тому же, для человека нет ничего приятнее звука собственного имени. Обращение к человеку по имени — это знак внимания, формирующий доверительные отношения и симпатию. Просьбы с включением имени звучат более лично, и человеку труднее вам отказать. Вы можете проверить это на своих знакомых: озвучьте им одну и ту же просьбу с упоминанием имени и без и спросите, в каком случае они чувствовали больше желания помочь вам. Если дополнительно положить руку на плечо или осуществить физический контакт иным образом, тогда сопротивляться будет еще сложнее.

Причины смены работы. Будьте готовы рассказать о причинах поиска новой работы (дальнейшее развитие, исчерпали все возможности, жена уходит в декрет) — это один из первых вопросов, который задает рекрутер, поскольку этой информации нет в резюме и ответ на этот вопрос прольет свет на вашу мотивацию.

Почему эта вакансия. Еще один важный вопрос телефонного интервью заключается в том, почему вы решили отправить резюме именно на эту вакансию. Тут рекрутер ожидает ответа, который даст ему понять, что вы действительно заинтересованы в этой вакансии и с вами стоит иметь дело. Этим вопросом рекрутеры отсеивают людей, отправляющих резюме из спортивного интереса.

Возможная дата визита. Рекрутер может поинтересоваться, когда вы сможете прийти на собеседование. Если вы не готовы прийти на собеседование в течение трех дней, у рекрутера найдется тот, кто будет готов. С другой стороны, готовность появиться в офисе компании уже сегодня может раскрыть вашу чрезмерную заинтересованность, а это может стать негативным фактором при обсуждении зарплаты.

Ответы на типичные вопросы

Безответственно идти на интервью без подготовки. Наилучшая подготовка — это письменные ответы на вопросы, которые будет задавать рекрутер.

Вопрос 1. В 50% случаев одним из первых вопросов будет такой: «Что вы знаете о нашей вакансии?».

Цель: узнать, нужно ли детально рассказывать о вакансии или кандидат уже обладает базовой информацией, а также узнать мотивацию кандидата (насколько он заинтересован). Считается, что если человек уже знает о вакансии (прочитал описание, почитал о компании на сайте и т. д.), он более заинтересован в этой вакансии.

Что отвечать: привести примеры известных вам деталей о вакансии и самой компании (чем больше деталей вы сможете привести, тем более мотивированным и заинтересованным кандидатом вы будете выглядеть).

Пример ответа: «Я знаю, что вам нужен руководитель по продажам для увеличения продаж на 30%, так как вы запускаете новый продукт».

Вопрос 2: «Расскажите о себе».

Цель: оценить общее представление о кандидате и определиться с первым впечатлением.

Что отвечать: ровно то, что написано в разделе резюме «Ключевые компетенции».

Пример ответа: «10 лет работаю в управлении персоналом, из них уже 8 лет — на руководящей должности. За карьеру решил более 50 разных бизнес-кейсов. Хорошо разрабатываю стратегию работы HR, которая потом успешно реализовывается».

Вопрос 3: «Назовите ваши сильные стороны».

Цель: когда у рекрутера есть вопросы о компетенциях или же им подготовлено поведенческое интервью, он сам выявит ваши сильные стороны либо задаст вопросы о тех сторонах, которые важны. Тогда этот вопрос ему не будет нужен, но, опять же, многие начинающие рекрутеры всего этого не умеют и поэтому задают такой вопрос, чтобы понять основные личностные качества и сравнить с теми, которые предъявляются к вакансии. Как правило, руководитель надиктовывает рекрутеру, какие требования предъявляются к этой должности, а рекрутер через ответы на вопрос: «Назовите ваши сильные стороны», пытается понять, есть ли требуемые сильные стороны у человека или же нет. Точность такого вопроса низкая, но задается он часто.

Что отвечать: назовите 2-3 своих таланта и обязательно приведите пример их проявления на работе ( приводить примеры важно для того, чтобы рекрутер поверил в эти таланты).

Пример: «Я — визионер. У меня хорошо получается разрабатывать стратегию компании. Умею решать сложные задачи: у нас в компании 3 года не было пересмотра зарплаты, но я нашел способ поддерживать низкий уровень текучести кадров».

Вопрос 4: «Назовите ваши слабые стороны».

Цель: этот вопрос направлен исключительно против кандидата с целью быстро узнать, чем он плох (реже — узнать, как кандидат сам себя развивает, и определить развитость критического мышления).

Что отвечать: Ни в коем случае нельзя признаваться в своих слабостях. Необходимо найти 2-3 вещи, которые вам даются трудно, и обозначить, что помогает с этими трудностями справляться.

Пример: «Могу забывать задачи, поэтому во время беседы важные дела сразу отправляю самому себе в виде писем и держу их непрочитанными, пока не обработаю».

Вопрос 5: «Почему вы хотите работать именно у нас?».

Цель: оценить мотивацию. Это один из главных вопросов (хотя он и не единственный), задаваемых в простой форме. Рекрутер может задавать несколько разных вопросов для оценки мотивации. Опытный рекрутер спросит: «А чего вы хотите?», «Чего вам не хватало на предыдущем месте работы?», «Какой бы вы видели свою идеальную работу?», «Какая карьера для вас наилучшая?» — всё это более сложные формы того же вопроса, требующие большого количества уточнений. Рекрутер хочет быть уверен в том, что вы проработаете в компании достаточно долго (2-3 года) и будете решать проблемы, с которыми столкнетесь.

Что отвечать: определить свою мотивацию и изучить компанию по открытым источникам. Рассказать, чем интересна компания и как это связано с вашей мотивацией и причиной увольнения с прошлого места работы.

Пример: «Я — компьютерный гик. В детстве программировал. Очень хочу совместить свое увлечение с профессиональной деятельностью — работать в геймдев компании».

Вопрос 6: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?».

Цель: в том или ином виде рекрутер задаст этот вопрос, чтобы выяснить причину увольнения. Что хочет знать рекрутер? Во-первых, он хочет понять, не уволили ли вас (многие сами в этом признаются). Во-вторых, хочет узнать, по какой причине вы можете уйти из этой компании, т. е. он переносит ваш опыт на подобную ситуацию в своей компании. Если вы говорите: «Я ушла из-за низкой зарплаты», он подумает: «Ага, здесь мы ее возьмем на зарплату на 20% выше и поднимать два года не будем. Тогда от нас она точно через два года уйдет». Если кандидата уволили (не важно, по какой причине), он будет думать, что здесь его тоже уволят. Если человек ушел из-за конфликта с боссом, он будет думать, что здесь будет то же самое.

Что отвечать: судя по опыту, единственная нормальная и наиболее универсальная причина, о которой стоит говорить, — это желание развитии. О том, что вы росли, развивались, но возможности закончились, а хотелось бы идти дальше, и поэтому теперь вы ищете новые возможности.

Никогда не нужно говорить о прошлой работе в негативном ключе, даже если вы были в ужасной компании, на вас ругались матом, били и штрафовали, а зарплату выплачивали несвоевременно. Не стоит этого говорить, потому что в нашем обществе сложилось так, что всегда, когда возникает конфликт между сотрудником и компанией, виноват сотрудник. Поэтому, если вы будете говорить, что на вас ругались матом, то о вас будут думать, что вы это сами спровоцировали. Зачем ругаться матом на нормального человека? Поэтому весь негатив, который соискатель рассказывает про свою прошлую работу, рекрутер полностью переносит на него самого. Это не всегда справедливо, но это всегда работает не в вашу пользу.

Даже такие варианты, как низкая зарплата и отсутствие бенефитов, работают против соискателя, потому что рекрутер думает, что к нему пришел человек, который не смог бы работать в компании, где нет бенефитов.

Также не стоить говорить, что предыдущее место работы вы считали стартовой площадкой для того, чтобы двигаться вперед, а теперь хотите чего-то большего. Лучше сказать, что это было хорошее место работы: «Меня взяли без опыта, студентом. Я там развивался, многому научился. Теперь я вижу, что возможности развития исчерпаны». Важно сказать, что вы готовы двигаться дальше, и не нужно говорить, что на вашем предыдущем месте работы не дают развиваться молодым талантам, никого не повышают и ни с кем не проводят тренингов.

Пример: «Я исчерпал свои возможности роста, сделал все, что мог и хотел сделать, и теперь готов к новому вызову».

Вопрос 7: «Кем вы видите себя через 5 лет?».

Цель: оценить мотивацию и амбиции (при этом кому-то нужны амбициозные сотрудники, а кому-то наоборот — те, кто долго будет сидеть на одном месте и не уйдет, поэтому здесь очень важно понять, чего от вас хотят, и не переборщить). Михаил делится своим личным опытом: «Меня так и не взяли на работу в хорошую компанию Bayer. Я сообщил, что хочу поработать пару лет и потом стать генеральным директором, и мне перезвонили из агентства и сказали, что я им понравился, но у них долгосрочные планы и им нужен человек, который будет с ними работать 3-5 лет, что-то менять, улучшать, и они не готовы отпустить меня через 2-3 года».

Что отвечать: фокусироваться на желании развиваться и приносить пользу компании. Необходимо показывать, что вы видите себя внутри этой компании, планируете хорошенько в ней обосноваться и вырасти не только для себя, но и принести какую-то пользу.

Если на ваше желание развиваться вам говорят, что это «мыльно» и всех интересуют только деньги, то на такой аргумент мы советуем ответить следующее: «Да, деньги важны для меня само собой. Уверен, что компания адекватно будет вознаграждать мое развитие. Конечно, речь не о том, что я буду развиваться на той же должности с той же зарплатой». Вашему будущему руководителю понравился бы ответ о деньгах и должностях, но лучше не говорить на интервью, что через 5 лет вы планируете оказаться на его месте. Руководители говорят, что ценят это, но на самом деле многим из них такое не очень нравится. Кандидаты, рассказывающие про карьерный рост, воспринимаются как карьеристы.

Пример: «Я вижу себя человеком, который сделал значительный вклад в развитие компании, который вырос сам и у которого появилось множество друзей на работе».

Вопрос 8: «Каковы ваши зарплатные ожидания? Сколько вы получали на последнем месте?».

Цель: определить, насколько ваши ожидания совпадают с возможностями компании и как соотносятся с вашим опытом.

Что отвечать: желаемую и минимальную заработную плату. Текущую можно немного приукрасить (особенно если вы знаете, что получаете значительно ниже среднерыночной зарплаты). Точную цифру никто не узнает. Желаемую зарплату стоит выбирать на 30-40% больше текущей. В этом случае главное показать, что зарплата на уровне ниже желаемого не является для вас отсекающим фактором.

Пример: «Сейчас я получаю 1000$. Хотел бы, как минимум, 1200$. Желаемый уровень моего дохода — 1400$. Это может быть ставка плюс премии и бонусы».

Пример из личного опыта Жанны Дуфиной: «Мое обоснование зарплаты состояло из двух частей: потребности, которые я по большей части держала при себе (сколько мне надо, чтобы снять квартиру с подругой и более-менее прилично жить), и готовности эти деньги отработать (тут я говорила про знание языков, скиллы, про то, что ищу работу на долгий срок, не собираюсь прыгать туда-сюда и готова браться за сложное, или про то, чего еще никто не делал, и т. д.). Я думаю. что роль тут сыграли не столько сами слова, сколько уверенность: когда в ответ на вопрос о деньгах, ты не мычишь что-то невнятное и не констатируешь «хочу и все».

Вопрос 9: «Чем вы планируете заниматься в первый месяц/квартал вашей работы, если получите это место?».

Цель: оценить, насколько быстро вы сможете адаптироваться (иногда рекрутер таким образом проверяет профессионализм, если не совсем понимает суть вакансии).

Что отвечать: расскажите, что начнете со знакомства с ключевыми сотрудниками, изучите внутренние документы и цели и посмотрите, что наиболее важно для вашей роли. Выберите 1-2 приоритета для работы на первый месяц, чтобы сразу показать результат и заслужить доверие.

Пример: смотрите выше.

Вопрос 10: «Расскажите про ваши достижения на предыдущем месте».

Цель: оценить вашу эффективность и результативность и сравнить с другими кандидатами. Если рекрутер собеседует нескольких бухгалтеров, то, как правило, трое из них будут по опыту и знаниям плюс-минус похожи. Дальше выбор уже зависит от того, кто из них наиболее эффективен, т. е. кто, помимо того, что будет работать стандартно хорошо, сможет привнести дополнительную ценность.

Что отвечать: иметь заготовленный список достижений (желательно в резюме иметь его же) и пройтись по достижением в таком формате: какая была задача, что было наиболее сложным или мешало, что вы сделали и какой результат получили. Достижение должно быть похоже на мини-подвиг.

Пример: «В компании были очень неравномерные заработные платы, и мне нужно было получить обзор рынка труда. Компании на этом рынке ранее не участвовали в обзорах и относились к ним с недоверием. Я нашел союзника в одной из крупнейших компаний, и мы постепенно расширяли круг участников. В результате мы сделали лучший обзор за всю историю рынка».

Вопрос 11: «Расскажите о вашем самом большом провале».

Цель: оценить, были ли какие-либо провалы, из-за которых вас не стоит брать, и умеете ли вы учиться на ошибках. Это такой хитрый вопрос из разряда: «Есть ли у вас с собой наркотики, запрещенные предметы, оружие и т. д.?», задаваемый для того, чтобы человек добровольно сдался. Этот вопрос задают еще и для того, чтобы понимать, как вы умеете учиться на ошибках. Скажем, вас берут на работу, где точно нужно будет много экспериментировать, пробовать, а заранее непонятно, будете ли вы справляться или нет, поэтому очень важно, чтобы вы после провала могли вставать и идти дальше.

Что отвечать: выбрать провал, который не нанес большого вреда, но дал опыт (а еще лучше тот, который удалось потом исправить), и озвучить выводы, которые вы сделали.

Пример: «Я разослал файл с конфиденциальной информацией всем сотрудникам компании, но быстро связался с ИТ-администратором, и мы отозвали все письма. Это научило меня ставить пароль на файл и рассылать его отдельным письмом, проверяя, кто его получает».

Вопрос 12: «У вас есть дети?».

Цель: узнать, не будете ли вы отпрашиваться с работы и не уйдете ли в декрет. Во многих странах этот вопрос вне закона, потому что по такому признаку можно дискриминировать человека.

Что отвечать: правду, но тут же объясняя, почему это не помешает работе. О декрете лучше говорить так: «Детей нет, пока не планируем, хотим поездить по Европе. Я хочу поступить на курсы MBA, и мне не до детей сейчас», т. е. привести весомые аргументы, почему вы не планируете детей.

Очень важный момент: вы не обязаны не уходить в декрет после того, как вышли на работу. Вы можете забеременеть на следующий день после того, как вышли на работу, и уйти в декрет. Только недобросовестные работодатели считают декрет чем-то плохим, не понимая, что в наших странах проблемы с населением. Если девушки не будут уходить в декрет, тогда и работать будет некому.

Если вы планируете уходить в декрет через полгода или через два года, вы не обязаны никого об этом уведомлять: смело говорите, что вы не планируете никуда уходить, а потом делайте так, как вам нужно.

Михаил Притула: «У меня был рекорд: моя сотрудница вышла на работу, а через месяц пришла ко мне и сказала, что она беременна. Она поработала 6 или 7 месяцев, передала свои дела и ушла себе спокойной в декрет».

В этом случае нет ничего страшного, потому что любой сотрудник может уволиться и у него на это будет две недели, а когда сотрудник идет в декрет, у него есть хотя бы 6-7 месяцев. Это еще даже лучше, чем просто увольнение. Никакая девушка не должна работать в компании год или два, чтобы иметь моральное право уйти в декрет. Это единственный случай, где мы рекомендуем вам соврать, ведь никто не имеет права не взять вас на работу из-за вашей беременности.

Пример: «Да, есть. Дочке 5 лет, ходит в садик. Ее отводит няня. Она же находится с дочерью, когда она болеет».

Вопрос 13: «Как давно вы ищете работу? Есть ли другие предложения, которые вас заинтересовали?». Могут еще спросить, от кого есть предложения и где вы были на собеседованиях.

Цель: оценить вашу востребованность на рынке труда, степень, насколько вы будете сговорчивы, и период того, как быстро нужно вам дать ответ, а также не получится ли так, что вы примете предложение от другой компании.

Что отвечать: всегда говорите, что собеседования были, что где-то вы близитесь к финалу и что кто-то планирует открывать офис. Компании не называйте, за исключением тех случаев, когда вам это может быть на руку, но помните, что у рекрутера могут быть знакомые в той компании и он может проверить вашу информацию, поэтому будьте с этим очень осторожны и никогда не говорите, что вы давно ищите работу.

Можете сказать, что было предложение, но вы отказались, потому что ищете что-то более интересное, т. е.е не просто отказались и больше у вас предложений нет. Нужно создать ощущение срочности и востребованности, чтобы работодатель сильно не затягивал с ответом. Говорите, что через пару недель вы намерены принять решение о выборе работы. Можете еще сказать, что предложение есть, что вы не торопитесь и что, если поступит предложение от этой компании, вы можете придержать остальные. При этом вы можете уже где-то принять оффер и планировать выход. Вас никто не обязывает куда-либо выходить, даже если вы приняли оффер: обычно работодатель ждет 2-3 недели.

Пример: «Нет, недавно, но несколько предложений уже есть. Правда, они для меня не в приоритете. Есть от известной ИТ-компании и от телеком оператора».

Вопрос 14: «Чем именно вы занимались на предыдущем месте работы?».

Цель: как правило, обзорное изучение кандидата и его приоритетов. Иногда в ответ на этот вопрос ждут рассказа о достижениях.

Что отвечать: описать наиболее важные обязанности с указанием достижений.

Пример: «Я разрабатывал стратегию HR, которая в итоге помогла нам снизить текучесть кадров и поднять удовлетворенность сотрудников».

Вопрос 15: «Как вы относитесь к переработкам?».

Цель: в компании точно есть переработки, и рекрутер хочет заранее узнать, готовы ли вы работать до 19-21 часа и по выходным (это нужно сразу уточнить).

Что отвечать: сразу определитесь для себя, готовы вы или нет. Если такой вопрос задан, переработки точно будут (и не 1 раз в неделю). Отвечайте правду.

Пример: «Да, готов, но не более 30% времени. Два-три раза в неделю мне нужно уходить домой не позднее 18:30, чтобы забрать ребенка из садика».

Вопрос 16: «Каков был ваш последний крупный проект?».

Цель: хотят оценить ваше самое серьезное достижение.

Что отвечать: берите не обязательно самое последнее, но наиболее важное достижение из последних, и описывайте его детально как проект: какие были цели, сроки, ресурсы, основные промежуточные этапы и каковы были результаты его реализации.

Пример: «Мне нужно было внедрить продуктовое управление в компании, на что у меня был год. Я определил цели и вовлек коллег. Мы… (детальное описание достижения)».

Вопрос 17: «Почему мы должны взять на эту работу именно вас? Чем вы отличаетесь от других кандидатов?».

Цель: сравнить вас с другими кандидатами. Рекрутер, скорее всего, не очень уверен в вас или не сильно умеет оценивать кандидатов.

Что отвечать: описывайте свои таланты и достижения (можно описывать и ваши уникальные качества).

Пример: «Я отлично разрабатываю стратегии и решаю сложные задачи. Например, я смог помочь компании увеличить численность в 2 раза, набирая сотрудников на зарплаты ниже рыночных, чем сэкономил несколько сотен тысяч долларов. А еще у меня классное чувство юмора (или, например: «Я классно делаю презентации»)».

Вопрос 18: «Почему вы выбрали эту специальность/университет?». Такой вопрос обычно задают молодым специалистам.

Цель: понять, насколько вы осознаете себя и насколько выбранная профессия вам интересна, или понять, что вы еще не определились по жизни.

Что отвечать: найдите интерес в своей профессии и опишите, как это повлияло на выбор специальности и вуза.

Пример: «Я хотел помогать бизнесу быть эффективнее, поэтому выбрал экономическое образование. Конечно, на HR-ов в то время не учили».

Вопрос 19: «Как вы проводите свободное время?».

Цель: либо этот вопрос направлен на поиск личностных качеств, либо на оценку всестороннего развития, либо на поиск вашей изюминки. Иногда на то, нет ли у вашего хобби конфликта с рабочим временем и не получится ли так, что хобби для вас — важнее работы.

Что отвечать: подумайте, какое увлечение придаст вашему имиджу стоимости.

Пример: «Пишу статьи для сайта Лайфхакер. Одну из них прочитали 650 тыс людей. Сейчас пишу книгу».

Вопрос 20: «Есть ли у вас вредные привычки?».

Цель: проверить, поскольку могут не брать на работу курильщиков или алкоголиков.

Что отвечать: про алкоголь отвечать, что такой привычки нет, про курение — правду (если не планируете бросать), но сразу оговорить частоту и влияние на работу.

Пример: «Я курю, но обычно до или после работы. Во время работы выхожу на быстрый перекур пару раз в день. Это помогает поддерживать неформальное общение с коллегами и узнавать важные новости. Сам в курилке молчу».

Вопрос 21: «Какие проблемы вам чаще всего приходится решать в вашей работе?».

Цель: понять, умеете ли вы решать проблемы и не создаете ли вы проблемы сами. Возможно, вас ждут проблемы на новой работе.

Что отвечать: желательно уточнить, о какого рода проблемах идет речь, а приводить следует примеры только успешно решенных проблем.

Пример: «Обычно мои коллеги не могут представить свои мысли и обращаются ко мне, чтобы я помогал им делать презентации».

Вопрос 22: «Расскажите о четверых людях, которым вы помогли улучшить карьеру».

Цель: работодатели хотят видеть в кандидатах не только технические знания и опыт, но и социальные навыки (преимущественно — умение ладить с окружающими). Такой вопрос позволяет отсеивать эгоистов.

Что отвечать: необходимо продемонстрировать свои приоритеты (именно в таком порядке): компания, команда и личность.

Пример: «Я взял на работу ассистентом отдела студентку, которая только закончила вуз. Увидев, что она хорошо справляется с работой, я начал давать ей более сложные задания, а когда ушел специалист, предложил ей попробовать. Это сэкономило деньги компании и продемонстрировало сотрудникам, что у нас в команде возможен рост. Ассистентка стала еще более лояльной к фирме».

Кроме этих основных вопросов могут быть заданы и другие. Например: «Назовите десять нестандартных вещей, которые вы могли бы сделать из коробки карандашей», «Как бы вы решали проблемы, если бы родились на Марсе?», «Каким самым креативным способ вы можете сломать часы?», «Если бы вы были дорожным знаком, то каким именно?», «На столе вращается волчок. У вас есть несколько булавок. Как определить, в какую сторону он вращается?», «На плоскости расположено бесконечное количество черных и белых точек. Докажите, что расстояние между черной и белой точками равняется единице».

Что обычно хотят оценить, задавая странные вопросы? Как правило, одно— творческое мышление и умение не сдаваться, как и при стресс-интервью. Интервьюера интересуют ваши умения находить связи, устранять сложности, видеть риски и т. д., поэтому не пугайтесь, ведь на такие вопросы не существует правильных ответов. Нужно попытаться их решить: не говорить: «Не знаю», а давать множество неправильных ответов, что будет воспринято лучше, чем боязнь дать хоть один ответ.

Еще один важный момент. Если вы отвечаете на все вопросы очень быстро, без раздумий, то у интервьюера может возникнуть подозрение, что вы часто ходите на собеседования. Это само по себе не является проблемой, но рекрутер будет ждать подвоха на уровне ощущений. В прошлом рекрутера люди с большим опытом собеседований отказывались от вакансий, а с меньшим опытом были более сговорчивы.

Ответы на вопросы компании Google

Вопросы Google — это условное название. Ими пользуются не только в этой, но и в других компаниях, но, похоже, HR-ы из Google были теми, кто популяризировал эту практику.

В настоящее время Google отказался от применения этого подхода на собеседованиях, т. к. исследование показало, что способность кандидатов отвечать на такие вопросы никак не влияет на их успехи в работе. Однако многие компании продолжают делать это по инерции.

Что обычно хотят оценить, задавая странные вопросы? Как мы писали выше, творческое мышление, умение не сдаваться (как и при стресс-интервью), способность к логическому мышлению, умение находить связи, устранять сложности и видеть риски. Поэтому старайтесь давать как можно больше ответов, не заботясь о их правильности.

Попробуем разобрать некоторые вопросы. Приведем самые свежие из них.

Что спрашивают и где

Что хотят оценить

«Назовите 10 нестандартных вещей, которые вы могли бы сделать из коробки карандашей» —

референт в Google

Творческое мышление.

Умение не сдаваться, если ответ не очевиден

«Как бы вы решали проблемы, если бы родились на Марсе?» — ​
рекрутер в Amazon

Логическое мышление.

Умение находить причинно-следственные связи.

Умение находить риски и их устранять

«Каким самым креативным способом вы можете сломать часы?» — ​
интерн в Apple

Творческое мышление.

Умение не сдаваться, если ответ не очевиден

«Если бы вы были дорожным знаком, то каким именно?» — агент ​
по продажам в Pacific Sunwear

Тоже креативность.

Умение видеть нестандартные вещи в стандартных

«На столе вращается волчок. У вас есть несколько булавок. Как определить, в какую сторону он вертится?» — инженер-разработчик ​
в Microsoft

Логика.

Знание основ физики.

Креативность

Другие вопросы на собеседовании в Google

Сбор рекомендаций

Когда соискателя просят подготовить список рекомендаций, люди обычно просто дают контакты своих бывших коллег, часто даже не предупреждая их об этом. Иногда случаются такие ситуации, когда рекомендатели говорят о человеке совсем не то, чего соискатель ожидает: могут говорить очень формально, но на какие-то уточняющие вопросы раскрыть всю подноготную и испортить впечатление о кандидате. Рекомендателям безразлично, устроитесь вы на эту работу или нет, ведь на них это никак не повлияет, хотя для вас это может быть делом всей жизни, поэтому очень тщательно подходите к подготовке рекомендаций.

Что нужно делать? Первое — заранее нужно обсудить, что человек будет говорить. Сказать, что будут спрашивать (кем работал и чем занимался) и спросить, что рекомендатель планирует рассказать о вас. Если вы с этим человеком давно не общались, напомните ему о себе, о том, на какой должности работали и каким проектом занимались (на тот случай, если у него будут это спрашивать).

Далее, если вам очень хочется получить эту работу и на кону действительно классная вакансия, найдите какого-нибудь друга или подругу, которые позвонят этому рекомендателю от имени будущей компании и спросят: «Добрый день. Михаил у нас проходит собеседование в компанию Wargaming, что вы можете о нем рассказать?». Пусть ваш товарищ задает разные вопросы — это будет хорошей репетицией. При этом, чтобы избежать нелепой ситуации, не нужно называть ту самую компанию, из которой потом могут позвонить.

Чтобы подготовить своего рекомендателя, обсудите с ним такие вопросы:

Какие взаимоотношения были у кандидата с рекомендателем?

Какие должности на тот момент занимали оба?

Какую должность занимает рекомендатель теперь?

Как долго они проработали вместе?

Не могли бы вы рассказать кратко о сильных и слабых сторонах кандидата?

Как слабые стороны кандидата сказывались на работе?

Каковы были его главные достижения?

Можете привести пример, когда кандидат брал на себя инициативу?

Как вы оцениваете кандидата в качестве менеджера по 10-балльной шкале? Можете привести примеры для основания вашей оценки?

Насколько эффективно кандидат работал в команде? Развивал ли команду (если должность была руководящей)?

Как вы оцениваете его профессиональные знания и качества по 10-балльной шкале? Можете привести пример?

Справлялся ли кандидат с задачами в срок? Можете привести пример?

Как кандидат относится к критике и работе под давлением? Насколько сложными были условия работы в компании?

Успешен ли кандидат в принятии решений? Можете ли вы привести примеры его решений и того, как он их принимал?

Вы бы взяли его снова на работу? Вы бы хотели работать с этим человеком снова? Вы бы работали у него в подчинении? Почему?

Как вы оцениваете его характер и персональные ценности?

Каков он в сравнении с остальными сотрудниками на такой же должности? Почему он сильнее или слабее?

Как вы бы оценили общую производительность этого кандидата по 10-балльной шкале? Что потребуется, чтобы поднять его производительность на 1 балл?

Какой совет вы можете дать этому человеку?

Физиология

В этом разделе перечислены моменты подготовки к собеседованию, относящиеся к потребностям тела и физиологическим ограничениям. Не обязательно следовать всем советам. Выберите то, что подходит именно вам.

Физиологически человек зависит от своевременного приема пищи. На голодный желудок тяжело думать, а если последний прием пищи был давно, то от напряжения и стресса может заболеть голова.

Выпейте кофе. Обычно кофе делает человека чуть более активным, поэтому, если вам предлагают на собеседовании чай или кофе, выбирайте кофе. Выпейте еще одну чашку кофе до собеседования.

Если вы нервничаете, примите «Новопассит». Это расслабит вас, уберет переживания и даст возможность спокойно вести беседу. Остальные средства, такие как валериана и «Персен», действуют не очень хорошо. Тут важно не переборщить с дозировкой, поэтому за день-два выпейте то количество «Новопассита», которое собирались выпить перед интервью, и посмотрите на свою реакцию и то, сможете ли вы активно о себе рассказывать (обязательно перед приемом проконсультируйтесь с врачом).

Сходите на тренировку или в бассейн: занятия спортом усиливают выработку тестостерона — гормона уверенности, который будет помогать вам лучше чувствовать себя на собеседовании.

Сходите в туалет. Банально, но если во время интервью у вас возникнет потребность сходить в туалет, вы будете спешить и начнете ошибаться.

Восстановитесь перед собеседованием. Выспитесь, поднимите себе настроение, сходите на йогу, вкусно поешьте и купите себе подарок. Сделайте то, что поможет вам восстановиться и поднять свой уровень счастья.

Первое впечатление

Первое впечатление формируется за 5–10 секунд, и потом на него очень трудно повлиять. Все тренинги для рекрутеров строятся на том, чтобы не учитывать первое впечатление о кандидате, и это реально тяжело дается.

Помните, мы писали про личную симпатию в первой главе? При принятии решения этот фактор учитывается значительно чаще остальных. Поэтому, если вы запомните только один факт из этой главы, пусть это будет необходимость факт в искренней и своевременной улыбке!

Что важно для формирования положительного первого впечатления?

Поприветствуйте участников собеседования.

Улыбайтесь (и делайте это чаще во время разговора).

Скажите, что рады личному знакомству.

Не молчите. Отметьте, что вам понравился офис и люди, которых вы встретили.

Назовите рекрутера по имени.

Используйте жвачку перед собеседованием (а не во время). Свежее дыхание на собеседовании — залог успеха.

Важную роль в формировании первого впечатления также играет внешний вид. На собеседовании многое зависит от вашего ощущения самого себя. Именно оно передается рекрутеру, и он формирует свое впечатление, поэтому вам нужно приложить все усилия, чтобы ощущать себя крайне комфортно. Любимая одежда — один из элементов комфорта. Однако, конечно же, нужно соблюдать дресс-код, но если небольшое отклонение от него даст вам больше комфорта, на это стоит пойти.

Многие переоценивают свой внешний вид, в частности волосы. Особенно мужчины. Настоятельно рекомендуем сходить в парикмахерскую, если вы были там более чем две–три недели назад. Примите душ (вы должны себя ощущать свежим) и конечно же, наденьте чистую одежду и белье.

Vision Labs и Антирабство разработали специальный сервис «Формула успешного собеседования», при помощи которого можно оценить, какое впечатления вы производите на рекрутера. Нейронная сеть вместе с человеком анализирует ваши мимику, жесты и то, что вы говорите, и формирует отчет со списком ваших ошибок и конкретными способами их устранения.

Важное уточнение: этот сервис нужен для прохождения первого (вводного собеседования) и он не подходит для экспертного уровня, когда вы будете разговаривать не с рекрутером, а с вашим непосредственным руководителем, оценивающим ваши навыки.

Время и место

Выберите такое время для собеседования, когда вам не будут звонить. Вы не должны думать о возможном звонке босса или важного клиента.

Запланируйте на собеседование два часа, даже если оно рассчитано на один час. Часто собеседования затягиваются, кто-то может опоздать, а помещение для собеседования может быть занято. Если вы будете торопиться, это представит вас не в лучшем свете.

Приезжайте за 30 минут до начала. Даже если вы на 100% уверены в том, что успеете, всегда приезжайте раньше. Походите вокруг офиса, подождите на ресепшене. Привыкните к месту, успокойтесь.

Когда вы приходите на интервью, очень важно почувствовать себя внутри этой компании, примерить офис на себя. Сядьте на диван в холле поудобнее и попробуйте представить, как тут сидится людям, в какой позе тут расслабляются. Посмотрите на сотрудников: как они ходят, пьют кофе, и представьте, как бы вы здесь ходили.

Такой психологический прием на интервью даст вам возможность почувствовать себя более комфортно. Им пользуются многие лекторы и ораторы. Он называется «измерить пространство», т. е. пойти в каждый угол (вплоть до того, чтобы дотронуться до каждой стены) и физически оценить пространство для того, чтобы было легче в нем находиться.

Еще пара советов по подготовке

Обязательно попробуйте продукт компании, в которую вы идете на собеседование или, если же вы уже его пробовали или являетесь его потребителем, изучите его в деталях. Интервьюерам будет приятно узнать, что вы знаете продукты этой компании.

Прочитайте самую современную книгу о своей профессии. Можно упомянуть только факт чтения книги или рассказать о парочке новых идей, которые вы почерпнули (это добавит штрих прогрессивности к вашему образу).

Следующий совет — покажите внешнее признание. Если есть подтверждение, что вы или вошли в какой-то релевантный рейтинг в вашей отрасли, или выступали на конференциях, или написали какие-то статьи, об этом нужно упомянуть в контексте любого проекта, но без сильного акцента, поскольку это повысит профессионализм в глазах рекрутера и далеко не каждый кандидат может таким похвастать.

Признание внутри компании тоже считается. На собеседовании вы можете рассказывать, что угодно, и придумывать любые проекты. К этой информации ваши интервьюеры всегда будут относиться с легкой долей недоверия, поэтому рекрутер задаст вопросы про нюансы сказанного и изучит факты. Когда вы скажете, что вы вот что-то сделали и выступили на некой конференции с этим проектом, вы тем самым подтвердите, что все вами сказанное — абсолютная правда, чему есть неопровержимые факты.

Да, чем выше и ответственнее должность, тем выше вероятность того, что рекрутер будет искать профиль кандидата в социальных сетях. Проверьте, что с этим у вас все в порядке.

Удалите посты с матами.

Удалите дурацкие фото.

Удалите информацию о ваших политических и религиозных взглядах.

Удалите информацию о вашей позиции относительно ЛГБТ-сообществ.

Удалите репосты дурацких картинок и глупых шуток.

Удалите явно негативные посты, резкую критику и троллинг других людей.

Все это будет работать против вас.

На собеседовании

В первой главе мы рассказывали, на что обращает внимание рекрутер во время собеседования, какие факторы учитываются при принятии решения и какие типы интервью бывают. Освежите эту информацию в памяти перед посещением интервью.

Если вы правильно провели подготовку, на собеседовании вашей задачей будет использовать подготовленный материал и продать себя подороже. Цель интервью — не показать себя, не почувствовать себя лучше и не понравится рекрутеру (хотя понравится рекрутеру — это путь к офферу), а получить предложение о работе. И поэтому на интервью вы должны сделать все, чтобы дойти до финала первым.

О чем говорить? Рассказать, чем вам интересна компания (даже в том случае, если вы пришли на интервью в ИП Пупкин В.В. после Samsung, Microsoft, Facebook, и в том случае, если вы понимаете, что эта компания вам неинтересна и вы пришли потренироваться, чтобы иметь больше предложений о работе, для того чтобы на собеседовании у ИП Пупкина В.В. упомянуть о том, что у вас есть приглашения о работе в Microsoft, и получить более высокую зарплату). Идите до конца: говорите, что ИП Пупкин В.В. — очень интересная компания, и объясняйте, почему.

Михаил Притула: «Когда я устраивался на работу в Wargaming, я проходил разные типы собеседований. В это же время меня активно собеседовала и другая компания. Тогда я сказал рекрутерам Wargaming: «Давайте быстрее организовывать интервью, потому что вот здесь от меня уже просят ответ». Я назвал эту компанию, хотя я не очень рекомендую этого делать. Лучше не называть, но, если вы понимаете, как это вам поможет, тогда можно. Наличие переговоров помогало моей текущей компании понять, что не нужно затягивать с процессом и что я человек востребованный, и стимулировало сформировать более конкурентное предложение. Берите любые компании, ведите переговоры максимально хорошо и до конца, чтобы потом было, что противопоставить той компании, куда вы действительно хотите попасть».

Ниже мы приводим несколько советов о том, как себя вести на интервью.

Произведите приятное впечатление. Многие решения рекрутеров принимаются на основании впечатления. Постарайтесь сделать его положительным (улыбка, приветствие). Скажите, что рады личному знакомству, что понравились офис и люди, которых встретили. Отметьте какую-нибудь деталь интерьера. Назовите рекрутера по имени. Не молчите.

Выключите телефон. Есть люди, которые раздражаются, когда разговор прерывается звонком. Если на время собеседования выпадает важный звонок, перенесите встречу (или звонок) на другое время. Ответ на звонок во время интервью может стать причиной провала. Адекватные рекрутеры будут мотивировать вас ответить на звонок, чтобы в оставшееся время вы не думали о том, кто же вам звонил. Однако лучше вообще избегать подобных ситуаций.

Внимательно слушайте, какой именно вопрос задает рекрутер. Пытайтесь понять, какой длины и детализации нужен ответ и на что сделать акцент. Слишком длинный ответ отнимает время, предназначенное для других вопросов. Если рекрутер не успеет задать все вопросы, вы будете в менее выгодном положении относительно других кандидатов.

Подстраивайтесь под стиль интервьюера. Соблюдайте темп речи, тембр собеседника и принимайте похожую позу (но не копируйте ее). Используйте слова, которые использует рекрутер, и его сленг.

Ищите общее с интервьюером. Людей связывают общие интересы. Обращайте внимание на детали: может, у вас такой же телефон или вы вместе любите рыбалку. Если во время собеседования вы найдете общее, обратите на это внимание и задайте дополнительный вопрос. Это сделает ваш контакт более личным.

Заражайте рекрутера эмоционально. Стремитесь использовать эмоциональные фразы. Почитайте статью о том, как быть эмоциональным лидером. Шуточный, но полезный пример эмоционального поведения.

Торгуйтесь. Если вы недовольны предложенной заработной платой, просите больше (если конечно на это есть основания и возможности). Не отклоняйте предложение сразу, скажите, что оно интересное, но нужно пересмотреть компенсацию.

Будьте собой. Рекрутеры, если они в профессии более трех лет, сразу видят кандидатов, которые пытаются строить из себя тех, кем они не являются.

Ваш опыт плюс цели компании. Рассказывая про опыт, связывайте его с миссией и глобальными целями компании. Думайте не в контексте своей работы, а в контексте того, как она приносила пользу компании. Связывайте свой успех с успехом компании.

Ведите себя позитивно. Не жалуйтесь на прошлую работу или босса, демонстрируйте оптимизм. Никто не хочет брать на работу неудачников. Любые минусы, которые вы расскажете про прошлую работу, будут тесно ассоциированы конкретно с вашей персоной, поэтому, даже если вы работали в аду, фокусируйтесь на позитивных моментах (было тепло, была веселая компания).

Все пункты. В конце собеседования убедитесь, что вы обсудили с рекрутером все следующие вопросы: опыт и достижения, мотивацию, личностные качества, зарплатные ожидания и тестовое задание. На основании этих блоков информации рекрутер принимает решение о показе кандидата нанимающему менеджеру. Если что-то было упущено, предложите поговорить на эту тему.

Ошибки во время собеседования

Длинный рассказ. Бывает такое, что рекрутер задает кандидату вопрос и ожидает ответ средней длины (около 3 минут). Человек же начинает рассказывать всю историю своей карьеры, что может привести к тому, что интервьюер не успеет задать все интересующие его вопросы и у компании останутся сомнения относительно вашей кандидатуры.

На вопрос: «Не могли бы вы коротко рассказать о себе?», следует отвечать действительно коротко. Если рекрутера что-то заинтересует, он задаст уточняющие вопросы.

Слова паразиты и лишние жесты. Такое поведение отвлекает внимание рекрутера, и он может начать фокусироваться на этих недостатках вместо того, чтобы оценивать достоинства.

Нет достижений. Описывая свою карьеру, кандидат должен фокусироваться на достижениях на каждом месте работы. Будет ошибкой рассказывать, чем он занимался и какие сложные проекты вел. Нанимателя в первую очередь интересует то, какого результата способен достичь каждый кандидат, и пока лучшим способом предсказать это является попытка заглянуть в его прошлое.

Информацию о достижениях необходимо подготавливать заранее. Достижения должны быть (хотя бы кратко) описаны в резюме, в профиле в LinkedIn и сопроводительном письме. Даже если рекрутер не задает вопрос о достижениях напрямую, дополняйте ответ на вопрос о карьере или навыках соответствующими сведениями о достижениях.

Нет улыбки. В практике Михаила не раз были случаи, когда после собеседования руководитель говорил: «Вроде бы все хорошо, но во время собеседования она ни разу не улыбнулась. Давай не будем ее брать». Улыбка особенно важна для профессий, где предполагается работа с людьми (хотя мало кто будет спорить, что при прочих равных условиях приятнее работать с людьми, которые улыбаются чаще).

Многие воспринимают собеседование очень серьезно и больше думают о том, что было в опыте работы. Единственное, что мы можем посоветовать: стараться помнить о необходимости улыбаться и делать это во время того, как интервьюер задает вопрос.

Отсутствует визуальный контакт. Когда кандидат общается с рекрутером, он должен смотреть ему в глаза. Взгляд не должен быть испепеляющим, но при этом должен быть достаточным для того, чтобы произвести впечатление человека, который говорит правду. Также психологи рекомендуют смотреть на собеседника, когда он говорит, чтобы показать, что вы внимательно его слушаете, а также подчеркивать взглядом ключевые слова в ваших ответах.

Общее время контакта может достигать 70% времени встречи. Хорошие руководители смотрят на собеседника от 80% до 100% времени. Однако не стоит злоупотреблять, действуйте по ситуации: если чувствуете, что человеку тяжело под вашим взглядом, снизьте нагрузку.

Есть еще одна причина поддерживать визуальный контакт: наблюдая за выражением лица интервьюера, вы можете понять, как он вас воспринимает, и при необходимости скорректировать свой рассказ.

Почитайте вот эту отличную статью на тему зрительного контакта.

Вялость. Неподходящее состояние в момент собеседования может создать у интервьюера впечатление, что это — нормальное состояние кандидата и что на работе он будет вести себя также. Все компании хотят видеть бодрых и энергичных сотрудников, а собеседование — это как раз тот случай, когда такое качество необходимо продемонстрировать, поэтому в случае болезни, недостатка сна или усталости в конце рабочего дня рекомендуем вам взбодриться или (в качестве более мудрого подхода) принять меры по предотвращению подобных ситуаций заранее.

Плохое настроение. Как и в случае с вялостью, если по какой-то причине в день собеседования у вас серьезно испортилось настроение, рекомендуем перенести встречу (в случае серьезной проблемы) либо же сознательно его стимулировать при помощи известных вам приемов: чашки кофе, приятной музыки или общения с приятным человеком.

В практике Михаила было немало случаев, когда кандидаты с меньшим уровнем компетенций и опыта побеждали других за счет зажигательной энергичности и бодрости. Энергичные люди не только заряжают коллектив, но и в состоянии сохранять энтузиазм длительное время, а это. в свою очередь, очень важно для достижения хорошего результата.

Поблагодарите рекрутера

Поблагодарите рекрутера, сделайте ему комплимент. Рекрутер — непростая профессия: из десятка кандидатов он берет на работу только одного, а остальные девять его люто ненавидят, потому что он не разглядел в них таланта. Их обзывают, уличают в любых ошибках. Доброе слово и комплимент в отношении его поведения на интервью и вопросов станут огромным плюсом.

И самое важное: не стройте иллюзий о том, что рекрутер ничего не значит, что это вы — такой крутой и что это вас на работу взял босс. Именно рекрутер решил вашу судьбу: он показал ваше резюме руководителю и правильно продал вас. Он помогал вам. Помните об этом, когда будете с ним работать, и будьте благодарны.

После собеседования

Напишите письмо и поблагодарите за приглашение. Подумайте, что бы вы могли еще рассказать о себе? Может быть, показать презентации, разработанные ранее стратегии или др. Такое письмо напомнит рекрутеру о вас и покажет вашу заинтересованность, а это — дополнительный шанс показать примеры ваших работ. И, конечно, не забывайте об NDA и не отправляйте конфиденциальную информацию.

Проведите ретроспективу. Умение учиться на своих ошибках — вот, что отличает успешных людей от неудачников. Кроме того, ретроспектива поможет поддерживать уверенность в себе: вы понимаете, что происходит и что нужно сделать, чтобы изменить ситуацию. Иными словами, вы контролируете происходящее.

План ретроспективы:

1. Какие вопросы дались сложнее всего (на что вы не ответили или ответили плохо)?

2. После каких ответов проявилась положительная реакция рекрутера (об этом нужно говорить чаще и более подробно)?

3. Взяли бы вы себя на работу? Если нет, то почему.

4. Что бы вы хотели изменить в ходе этого собеседования? Что нужно для этого сделать?

5. Какие выводы можно сделать по результатам ретроспективы?

Результаты ретроспективы стоит записать.

Проконтролируйте сроки. Рекрутеры часто заняты и могут забывать о сроках. Нет ничего страшного, если в назначенный день, когда рекрутер должен был ответить, вы сами наберете ему в конце дня и узнаете статус.

Принятие предложения о работе

За любым успешным интервью следует предложение о работе (job offer). Предложение учитывает результаты собеседования и возможности компании.

Обычно предложение о работе включает:

должность и обязанности;

размер компенсации и бенефиты;

срок выхода на работу;

дополнительные условия (например, необходимость переезда).

Чаще всего предложение о работе делается в письменном виде, но есть и компании с практикой делать такие предложения устно. В этом случае мы рекомендуем вам самостоятельно записать услышанное и попросить рекрутера подтвердить правильность понятого в электронном письме.

Такая подготовка застрахует вас от непонимания и «перемены настроения» компании. Чем лучше текущая работа соискателя, тем больше необходимо настаивать на письменном job offer. Письменное предложение не является обязательством в юридическом смысле, но подтверждается репутацией компании. Чем выше должность и известнее компания, тем более значимым является оффер.

Но у всякого правила есть исключения.

Михаил: «У меня был такой пример в практике: мы долго искали профессионала и сделали ему оффер. Он принял его, сообщил об увольнении на старой работе и ждал выхода к нам. Параллельно с этим его проверяла наша служба безопасности. Отказ с их стороны был крайне редким событием, поэтому результаты проверки стали для всех большой неожиданностью. Мне сообщили, что мы не можем принять кандидата в штат из-за высоких рисков. Причины такого решения служба безопасности не раскрыла. Мы уведомили человека об отказе и выплатили компенсацию в размере двух окладов. Вопрос о возвращении на предыдущее место работы ему пришлось решать самостоятельно.

Если бы не было формального оффера, сложнее было бы организовать компенсацию. Когда есть документ от имени компании, тогда уже не отвертишься, поскольку это — репутация и риски компании как HR-бренда».

Некоторые компании составляют оффер в письменном виде и предлагают его выдать кандидату в момент выхода на работу. Основанием для такого подхода может быть желание сохранить втайне размеры зарплат в компании или предотвратить ситуацию, когда кандидат использует оффер, чтобы получить повышение на текущем месте работы. В такой ситуации мы рекомендуем попросить копию оффера (без указания в нем чувствительной информации).

Содержание оффера может несколько отличаться от того, что обсуждалось на собеседовании или описано в вакансии. Например, может отличаться зарплата. Скажем, на собеседовании кандидата спросили о желаемой ставке, а в оффере указали другую цифру. И, хотя противоречия здесь нет, это может стать сюрпризом.

Чтобы правильно оценить уровень компенсации в оффере, важно понять, сколько вы получаете сейчас. Для этого, помимо основной ставки, необходимо учесть все премии и бонусы, а также другие виды материальной помощи (спортзал, медицинское обслуживание, подарки на день рождения, тимбилдинги, обучение).

Заработной платой, в зависимости от страны и компании, может называться сумма компенсации до или после налогообложения. Размер налога тоже может отличаться в зависимости от того, оформлен человек как сотрудник либо с ним заключен договор как с частным предпринимателем.

Зарплата может выплачиваться «в белую», «в серую» или «в конверте». Это также влияет на оценку уровня компенсации, но уже в части рисков. Официальная зарплата должна выплачиваться работнику до 10-го числа следующего месяца. Контролирующие органы строго следят за этим. В случае «серой» зарплаты не исключены задержки.

Если не вся зарплата выплачивается «в белую», необходимо учитывать, как рассчитываются отпускные и больничный. Годовые и квартальные бонусы могут быть как гарантированными (например, в процентах от объема продаж), так и негарантированными. Некоторые компании дают дополнительные дни оплачиваемого отпуска.

Все эти обстоятельства дают кандидату основания просить повышение. Например, в случае серой зарплаты можно указать на риски работника и экономию работодателя на налогах.

Следующий важный пункт, относящийся к принятию оффера, — практика пересмотра заработной платы в компании. Она может быть регулярной, нерегулярной (по результатам), на основании рыночных данных или вообще отсутствовать.

Еще один пункт — возможность карьерного роста, т. е. то, как часто сотрудники внутри компании получают повышение, описаны ли условия перехода для вашей позиции и т. д.

При обсуждении оффера кандидату очень полезно иметь на руках еще несколько офферов от других компаний. В некоторых случаях это позволяет получить более выгодные условия в той компании, где вы хотите работать, если ее предложение ниже по уровню компенсации.

Например, при текущей зарплате в $1300 у вас есть два оффера: $1500 — от компании мечты и $2000 — от фабрики по производству досок. Оффер компании мечты мог быть сформирован под влиянием мысли о том, что прибавка в $200 в месяц является для вас хорошим предложением, а наличие другого оффера поможет им увидеть ситуацию в иной перспективе.

Но, даже если ваша манипуляция не удалась и компания мечты не готова поднять ставку, а вы все равно не собирались заниматься досками, не спешите принимать предложение. Скажите, что хотите подумать несколько дней: иногда демонстрация сомнений мотивирует компанию мечты совершить еще одну попытку пересмотра своего оффера.

И да: насчет второго оффера от фабрики можно и соврать :-)

Выводы

Собеседование начинается уже в тот момент, когда рекрутер первый раз звонит вам. Будьте готовы к этому разговору.

Типичные вопросы рекрутеров сводятся к поиску ваших достижений, проверке мотивации и определению рисков того, с чем вы не справитесь. Запишите ответы на вероятные вопросы, чтобы лучше понять и запомнить их.

Ключевым в сборе рекомендаций является их самостоятельная проверка. Сюрпризы вам не нужны.

Перед очным собеседованием важно следует хорошо отдохнуть. «Новопассит» в таком случае помогает успокоиться, а кофе делает более энергичным. Физическая нагрузка также снижает уровень стресса.

Первое впечатление играет значительную роль: все хотят работать с веселыми, энергичными, обаятельными и ухоженными людьми. К счастью, приблизиться к образу такого человека достаточно просто.

Запланируйте достаточно времени на собеседование и позаботьтесь о том, чтобы вас не беспокоили звонки по телефону. Приезжайте пораньше, чтобы ощутить атмосферу офиса компании.

При принятии окончательного решения фактор личной симпатии учитывается значительно чаще остальных, поэтому, если вы запомните только один факт из этой главы, пусть это будет необходимость в искренней и своевременной улыбке!

После собеседования проведите ретроспективу и выявите свои ошибки. Не стесняйтесь напомнить рекрутеру о себе и запросить обратную связь.

Правильно оценивайте оффер: в нем важны не только ставка и то, включены ли в нее налоги, но и бонусы, практика пересмотра заработной платы, возможность обучения и медицинская страховка. Постарайтесь получить письменный оффер (можно, и по электронной почте), чтобы позже избежать недопонимания.

* * *

В завершение первой части приведем слова Жанны Дуфиной в качестве напутствия тем, кто начинает поиск своей работы мечты: «Я очень серьезно отнеслась ко всем банальным рекомендациям по поиску работы, о которых пишут на сайтах и в книгах. Уделила внимание платью и сережкам (выбирала в меру дорогие, но в меру скромные), выбору макияжа и фотографии для резюме. Писала очень красивые сопроводительные письма, тщательно готовилась к каждому собеседованию: изучала о компании все, что могла найти, составляла список вопросов, которые задам на собеседовании, заранее продумывала, какие могут быть задачи на должности, на которую я претендую, и чем я могу быть полезна. Сама предлагала дать мне тестовое задание.

Кроме свободного английского, я владею еще немецким и польским, но заметно хуже, поэтому, для того чтобы не растеряться, когда меня попросят перейти на один из них, я заранее продумала ответы на самые распространенные вопросы об образовании, скиллах, опыте работы и т. д. И всё это реально пригодилось! Всё было до ужаса банально: просто следуешь советам и получаешь отличный результат!».

Часть 2. Как увеличить свою стоимость

Если первая часть книги была про поиск работы и эффективное прохождение собеседований, то в этой части мы расскажем про то, как применять и развивать свои навыки на рабочем месте, а также о том, как выстраивать отношения с начальством и, конечно же, как получать за это достойную компенсацию.

Глава 8. Модель карьерного куба

В этой главе мы рассмотрим три аспекта карьерного успеха: владение ценными компетенциями, их применение и монетизацию. Начнем с владения.

В то время, как многие люди воспринимают рынок труда в виде вакансий и кандидатов, на самом деле все обстоит немного иначе: за каждой вакансией (должностью) стоит набор знаний, умений и навыков (а все вместе — компетенций), которые требуются от кандидатов.

Однако, одинаковое название должности не всегда означает одинаковый набор компетенций. Два бухгалтера могут делать кардинально разную работу, и их заработная плата будет отличаться в 5-10 раз. Так, один может получать всего $250, а другой — $2500. Чаще всего, имеет место различие в 3-5 раз. Так происходит потому, что один из них ведет простую бухгалтерию частного предпринимателя, а второй знает английский и ведет бухгалтерию в соответствии с международными стандартами бухгалтерского учета (IFRS), а также с учетом специфики законодательства Виргинских островов.

Таким образом, заработные платы на рынке зависят не столько от названия должностей, сколько от набора компетенций, которые требует та или иная должность в конкретной компании, поэтому чем больше компетенций требует должность и чем они более сложные и уникальные, тем выше заработная плата.

Например, такая компетенция, как владение английским языком, имеет свою стоимость и может варьироваться в пределах от $200 до $2000. Конечная стоимость зависит от того, к какой должности она применяется, но можно смело утверждать, что кандидат со знанием английского языка всегда сможет найти работу с более высокой заработной платой, чем его коллега без такой компетенции.

Из всего этого следует, что задача любого специалиста состоит в определении набора востребованных и наиболее ценных компетенций на рынке труда и постоянном их развитии. Если совсем просто: чем больше компетенций вы освоили и чем более они уникальны и востребованы на рынке труда, тем на более высокую зарплату вы можете претендовать.

Для рынка все более важным становится комбинация компетенций из разных сфер. Например, программист-химик может получить в 2-3 раза больше, чем просто программист или просто химик (хотя таких вакансий может быть всего 1-2 на рынке, поэтому это тоже нужно учитывать). Еще очень важно понимать, что компетенция — это не только информация, которой обладает кандидат, но еще и реальный опыт ее применения в прошлом.

Однако, одного владения компетенциями недостаточно. На величину заработной платы сотрудника помимо компетенций влияет и то, как он может их применять. Как мы отметили выше, знание английского языка — это ценная компетенция. Но если сотрудник не общается на нем с иностранными клиентами или заказчиками, не читает уникальные англоязычные статьи и книги на нем, то от этого знания нет пользы, а если от него нет никакой пользы, то этот сотрудник ничем не отличается от своего коллеги, который английского языка не знает. В этом и состоит суть необходимости применения компетенции.

Теперь рассмотрим ситуацию с двумя коллегами по работе: пусть первого зовут Дмитрий, а второго — Виталий. Они оба работают на позиции аккаунт-менеджеров и помогают клиентам разобраться в работе продукта компании и получить от него максимум пользы. Когда один из наших персонажей в отпуске, перегружен или болеет, другой берет часть его нагрузки на себя и отвечает на запросы клиентов по электронной почте.

Но есть нюанс: Дмитрий владеет английским, и поэтому все англоязычные клиенты попадают к нему. Виталий же говорит только по-русски и, соответственно, общается с клиентами только на нем. Когда Дмитрий недоступен и его англоговорящие подопечные обращаются в компанию и не могут получить ответа на свой вопрос вовремя, потому что Виталий не в состоянии им помочь, это огорчает их и им приходится ждать, пока им ответит Дмитрий.

Дмитрий обладает уникальной компетенцией в сравнении с Виталием, но, поскольку на первый взгляд их вклад в успех компании одинаков, оклады у них тоже одинаковые. Получается, что Дмитрий применяет свою компетенцию, но не монетизирует ее. Это третий аспект карьерного успеха.

Теперь немного сухой теории для тренировки абстрактного мышления. Если представить три указанных аспекта (компетенция, применение и монетизация) в виде граней куба, то объем этого куба будет соответствовать величине дохода сотрудника. Или его ценности, если хотите (хотя мало, кто станет спорить, что ценность или цена достоверно определяется лишь тогда, когда кто-то ее платит). Чем больше у человека уникальных навыков, чем лучше и чаще он их применяет и монетизирует, тем длиннее соответствующие грани.

Пусть навыки и их применение определяют основание куба, а монетизация будет его высотой. Такой подход поможет нам проиллюстрировать модель более понятными аналогиями.

Но почему куб, если грани могут быть разной длины? Куб — это идеальная ситуация, к которой нужно стремиться: у вас есть навык, вы его применяете и получаете за это справедливую доплату. Если одно из условий не выполняется, то форма вашей карьеры получается несбалансированной.

Навыки есть и они применяются, но не оплачиваются должным образом — фигура имеет форму сплюснутого куба, а вы ощущаете давление.

Навыков мало, область их применения ограничена, но по неведомой причине человек получает высокую зарплату — получается высокий столбик с маленьким основанием. Стоит подуть ветру перемен и ваш столбик упадет и рассыплется.

Много полезных навыков, за них хорошо платят, но они редко применяются — объем фигуры ограничен и ее положение неустойчиво, как и в предыдущем случае.

Как видите, куб — самая выгодная форма карьеры в нашей модели. При равном уровне дохода (объем фигуры) следует стремиться именно к форме куба. К тому же движение в каждом из трех направлений по отдельности ограничено и не дает сильного увеличения объема куба. Только синергия всех трех направлений позволяет получить максимальный результат.

Исходя из этой модели мы разделили советы по построению карьеры на 3 группы:

Советы по развитию компетенций.

Советы по их применению.

Советы по монетизации.

В каком-то смысле, всю первую часть книги можно отнести к сфере монетизации, но в ней мы говорили о поиске работы, а вот в следующих главах речь пойдет о монетизации себя на рабочем месте.

Выводы

С точки зрения трудозатрат эффективнее всего одновременно развиваться в трех направлениях: владении ценными компетенциями, их применении и монетизации.

Если хотя бы одно из направлений отстает, результат (и ваша зарплата) будет значительно хуже (ниже).

Глава 9. Развитие компетенций и навыков

Что такое компетенция и навык?

Для начала дадим определения компетенции и навыку, чтобы последующий материал был максимально вам понятен. Это необходимо, поскольку даже рекрутеры часто смешивают навыки и компетенции в описании вакансии.

Ранее в кругу HR-профессионалов было принято, что компетенция — это знания, умения и навыки, вместе взятые, которые обеспечивают возможность выполнять работу. Считалось, что человек для освоения профессии развивает в себе несколько компетенций. Было принято также считать, что человек осваивает несколько поведенческих компетенций (коммуникабельность, работу в команде и адаптивность) и профессиональную компетенцию (маркетинг или финансы, например).

Мир не стоит на месте, и поскольку количество узких навыков, которыми может обладать человек, растет, современный подход к определению этих понятий стал разделять компетенции и навыки. Теперь под компетенцией понимается определенная характеристика человека, позволяющая ему быть эффективным сотрудником на работе. Данная характеристика требует длительного развития в результате прохождения тренингов, чтения книг, отработки навыков на практике, а также может быть результатом врожденных талантов. Например, коммуникабельность, лидерство, аналитический склад ума, убеждение и т. д. У человека могут быть хорошо развиты не более 5-7 компетенций.

Навык в новой парадигме — это набор знаний и умений, как правило, более узкоспециализированный и детальный, чем компетенция. Каждый человек может обладать более чем 100 навыками. Например, навык работы в Excel, знание C++, навык установки Windows, знание стандартов бухгалтерского учета, знание 4P в маркетинге, навыки бюджетирования и пр.

Компетенции

Навыки

Компетенции — это поведенческие категории, влияющие на эффективность ​
в таких областях, как построение отношений, управление стрессом, планирование и организация

Навыки — это знания и опыт, необходимые для такой работы, как работа в Photoshop, знание трудового законодательства или знания в сфере интеграции компаний после слияния

Имеют широкую и расплывчатую область применения

Имеют узкую и специфическую область применения

Состоят из большого количества определенных навыков

Не всегда набор навыков образует компетенцию: бывает так, что навыки нужны сами по себе, без учета компетенций

Люди эффективны или неэффективны в области данной компетенции

Люди обладают или не обладают данным навыком

Для описания всех должностей в большинстве компаний достаточно около 100 компетенций

Для описания всех должностей ​
в большинстве компаний необходимо порядка 1000 навыков

Компетенции не сильно меняются со временем

Навыки сильно меняются во времени: одни возникают, а другие устаревают

Компетенции вырабатываются в результате обучения на рабочем месте (во время работы)

Навыки развиваются в результате обучения, формальной тренировки и приобретения опыта

Людям очень трудно объективно оценить собственные компетенции

Люди могут легко оценить собственный уровень навыков по заданным критериям

Примером компетенции может служить программирование

Пример навыка — программирование ​
на C++

Развитие — это инвестиции

Процесс развития и применения навыков является инвестиционным, т. е. ему присущи те же свойства.

Вложения (времени и усилий) необходимо осуществить сразу, а результат проявится только через некоторое время.

Если вложения сделаны правильно, результат превзойдет затраты. В случае ошибки вложения могут быть потеряны. Например, если навык не пользуется спросом или за него мало платят.

Некоторые вложения более выгодны, чем другие. Например, развивать навыки в своей и смежной отраслях дешевле, чем полностью менять поле деятельности, поэтому необходимо мудро выбирать, какие навыки развивать.

Одним из признаков правильных инвестиций в навыки является острая потребность в них, за которой, как правило, стоит некая проблема. Если вы не решаете проблему или решаемая проблема никого особо не заботит (почувствуйте разницу!), то ваши инвестиции не оправдают себя. Если хотите лучше понять эту идею, почитайте книгу Чеда Фаулера «Программист-фанатик».

Какие компетенции и навыки развивать?

Для начала вам необходимо понять, какие вообще существуют навыки для вашей профессии, какие из них наиболее востребованы, а также то, какие из них в дефиците (те, за которые готовы платить больше). Например, с приближением срока вступления в силу закона о персональных данных (GDPR) резко вырос спрос на юристов, разбирающихся в этой теме. Ставки по зарплате таких специалистов сразу выросли в 1,5-2 раза, а также появился новый сегмент рынка консультации.

Мы рекомендуем следующий подход. Изучите все способы определения наиболее востребованных компетенций и навыков, предлагаемые ниже, а затем составьте максимально большой список, актуальный для вашей карьеры. Пусть он будет состоять из 20, 30 или даже 50 (возможно, у кого будет и 100) пунктов. Далее выберите из всего списка 8 таких пунктов, которые вы встречали сразу в нескольких источниках, и из этих 8 мы поможем вам выбрать 3, над которыми вы будете работать.

Лирическое отступление. Откуда взялись эти магические числа 8 и 3? Все просто. Вам предстоит работать с идеей равномерного всестороннего развития. Эту концепцию проще всего представить в виде колеса с 8 спицами: длина каждой спицы символизирует степень развития в этой области. Если спицы имеют разную длину, колесо получается кривым и не движется вперед. На бумаге проще всего нарисовать колесо именно с 8 спицами, а не с 7 или 9, например. Что касается второго числа, то тут все еще проще: развивать больше трех компетенций или навыков одновременно очень трудно, т. к. теряется фокус и, следовательно, эффективность.

Перед тем, как перечислить источники для составления списка навыков, мы хотим дать пару рекомендаций по их обнаружению.

Обязательно смотрите навыки, которые нужны для более высокой должности. Если вы бренд-менеджер, почитайте вакансии директоров по маркетингу и готовьтесь к росту.

Многие компании ценят так называемых «Т-сотрудников» (основа которого — глубокие знания своей отрасли, а ответвления в стороны — знания в смежных областях: например, финансист, который знает бухгалтерский учет и налоговое право). Индикаторы такой потребности можно найти в описании вакансии, в разделе «Желательно». Не игнорируйте эти индикаторы, а внимательно изучайте. Здесь вам прямо говорят о том, что таких на рынке мало и мы будем очень рады их найти.

И еще один нюанс. Компетенции очень тяжело развивать. Это длительный и трудозатратный процесс (речь идет о годах). Одного-двух мероприятий при этом недостаточно, поэтому при составлении первоначального списка фокусируйтесь на навыках (то, что можно освоить достаточно быстро) либо, если хотите развивать компетенцию, выберите пару включенных в нее навыков и развивайте их. Например, лидерство — это компетенция. С точки зрения знаний и опыта она огромна, но одна из ее составных частей — навык делегирования, который можно развить на базовом уровне в достаточно короткий срок.

Следующие источники помогут вам составить первоначальный список навыков.

Рейтинги. Наберите в поиске фразу «рейтинг самых востребованных навыков/компетенций». Вы увидите множество статей и обзоров. Из них вам следует выбрать универсальные компетенции, важные для любых профессий. Затем можно уточнить запрос для поиска рейтингов, связанных непосредственно с вашим родом деятельности. Например, таким образом: «... в IT», «... для бухгалтеров», «... коммерческого директора».

Профили в LinkedIn. Изучите профили профессионалов вашего направления в LinkedIn на предмет того, какие навыки у них указаны. Вероятнее всего, вы знаете несколько экспертов своей профессии и сможете найти их профили. Если не знаете, поищите профили с указанием желаемой должности и изучите всех на первой странице поиска. В нижней части профиля найдите список навыков и выпишите их себе. Вот пример того, как это выглядит:

Каталог навыков в LinkedIn. На сайте есть специальный раздел, в котором перечислены все возможные навыки, которые пользователи указали в профиле. Названия навыков отсортированы в алфавитном порядке, кроме того, отдельно отмечены популярные навыки (на момент написания этих строк поиска по названиям навыков пока нет). При нажатии на название навыка отображается страница со связанной с ним информацией: статьи о том, как его развивать; какими еще навыками владеют специалисты, владеющие этим навыком; обучающие курсы и статьи; презентации, группы и, конечно, описание самого навыка.

Вакансии. Выберите наиболее интересные вакансии и выпишите компетенции, указанные в требованиях. Не ограничивайтесь только своим регионом, ищите по всему миру. В соответствии с видением того, что ведущая роль в мире будущего отведена лишь немногим крупным городам, мы советуем изучать вакансии, относящиеся к ним и расположенным в них компаниям: Сан-Франциско, Лос-Анджелес, Бостон, Мехико, Сан-Паулу, Лондон, Москва, Шанхай, Токио, Стамбул.

Обзоры зарплат. В некоторых обзорах рынка зарплат представлен анализ востребованности навыков. Например, на dou.ua для программистов можно увидеть, как зарплата зависит от наличия выбранных компетенций. Этот способ в большей степени применим для IT-специалистов. Мы рекомендуем обратиться к знакомым HR-ам, чтобы узнать, доступна ли такая информация о вашей профессии.

Quora. Изучите, что пишут на Quora и какие навыки советуют развивать (для этого вам потребуется знание английского языка). В строке поиска укажите запрос: «what skills should [ваша профессия] have» и увидите готовые ответы.

Эксперты. Спросите топовых экспертов, какие навыки они рекомендуют развивать. Например, Олега Брагинского. Многие эксперты охотно реагируют на простой вопрос в Facebook в формате: «Олег, добрый день. Составляю план развития для себя на год. Я — бренд-менеджер. Можете ли Вы подсказать, какие ключевые навыки нужно развивать для такой профессии?». Сообщение желательно написать чуть более подробным, чем это, но не более одного абзаца из 5-7 строк и только с одним вопросом. Тогда вы получите ответ в виде списка навыков.

Не ждите, пока человек добавит вас в друзья, сразу пишите в личные сообщения. У многих банально превышен лимит на добавление в друзья, но сообщения они просматривают. Также не ждите ответа повально ото всех, лучше напишите 10 экспертам, кто-то точно ответит. Будьте легки в общении, не наглейте, но и не заискивайте.

Как найти эксперта? Поищите в Гугле или Яндексе по ключевым словам «эксперт в [ваша профессия]». Поисковик предложит вам статьи или профайлы экспертов.

Нанимающие менеджеры. Пообщайтесь с менеджерами, которые принимают решения о найме, и спросите, какие навыки они считают критически важными. Если среди ваших знакомых таковых нет, ходите на конференции, где принято знакомиться, и задавайте вопросы там. Используйте собеседования, чтобы задать этот вопрос вашему интервьюеру.

HR-специалисты. Узнайте у HR-ов топовых компаний или топовых хедхантеров. Например, Алена Владимирская часто публикует информацию о навыках, которые наиболее востребованы сейчас на рынке. Подписывайтесь на их страницы, задавайте прямые вопросы через личные сообщения или ждите уместный пост, чтобы задать вопрос в комментариях.

Профильные сообщества. Найдите профильные ассоциации, которые публикуют свод навыков для своей отрасли. Например, есть PMBoK для менеджеров проектов или SHRM BoK для HRов. Используйте такой запрос: «[ваша профессия] body of knowledge».

Образовательные курсы. Проанализируйте тренинговые программы топовых вузов. Например, для генерального директора мы рекомендуем посмотреть программу МВА IE.

Коучи или компании карьерного консалтинга. Поработайте с коучами или сотрудниками этих компаний, а еще лучше с теми, которые специализируются в вашей области. Их легко найти по запросу: «карьерный коуч или коучинг», но прежде, чем начать работу, проверьте профиль коуча. Он обязательно должен иметь опыт работы рекрутером. Если решили работать с компанией по карьерному консалтингу, наберите в поиске: «карьерный консалтинг», а также постарайтесь найти рекомендации.

Книги. Купите самую последнюю книгу о вашей профессии и посмотрите, какие навыки там упоминаются. Таким способом вы убьете сразу двух зайцев: не только узнаете о навыках, но и получите полезные знания.

Конференции. Посмотрите программу профильной конференции на предмет того, о каких технологиях и знаниях там будут говорить. Отбор спикеров происходит по наиболее востребованным темам, а чаще всего выбирают экспертов.

Стартапы и ПО. Посмотрите, какие стартапы появились за год в вашей отрасли. Какие навыки лежат в их основе? Посмотрите, какие инновационные программные решения есть сейчас на рынке. Какие навыки нужны для их применения?

Теперь, когда у вас есть огромный список компетенций, вы можете приступить к выбору тех, которые вам необходимо развивать.

Для начала выделите 8-10 наиболее востребованных компетенций. Ими могут быть те, которые чаще всего упоминаются в разных источниках, которые вы чаще всего используете в вашей текущей работе или за которые больше всего платят. Поскольку невозможно развивать сразу 10 компетенций, потребуется сократить список до 3. Мы предлагаем применить следующую методику:

На листе бумаги нарисуйте круг. Поделите его на 8 секторов. Каждый сектор — это одна компетенция.

Оцените каждую компетенцию по шкале от 1 до 10, где 1 — компетенция не развита, а 10 — развита на максимальном уровне.

После оценки напротив каждой компетенции поставьте цифру, которая равна разнице между 10 и вашей оценкой. Например, у вас есть компетенция «ведение переговоров», которой вы поставили 6 баллов. Из 10 вычтете 6 и получите 4. Дальше работаете с этой цифрой.

Выберите 3 компетенции, которые на ваш взгляд важнее всех остальных. Полученную разницу в пункте 3 умножьте на 3. Например, вы решили, что компетенция «ведение переговоров» для вас очень важна. Умножаете разницу в 4 балла на 3 и получаете 12.

Затем выберите еще 3 компетенции, которые находятся на втором месте по важности. Их разницу от 10 умножьте на 2.

В итоге вы получите цифру для каждой компетенции, которая учитывает ее недостаток и приоритет. Эта цифра означает потребность в улучшении. Выбираете 3 компетенции с самой большой потребностью. Над ними и следует работать.

Определение направления — это уже 50% успеха. Дело за малым — развитие. 90% людей не занимаются саморазвитием, поскольку считают, что это дорого и у них нет на это времени. Давайте обсудим эти вопросы.

Миф 1. Саморазвитие — это дорого. В наши дни сфера образования переживает настоящий бум. Каждому человеку доступно великое множество всевозможных вебинаров, мини-тренингов, онлайн-курсов и иных форм обучения, где всего за $100 можно получить ценные практические знания.

Конечно, одного такого курса недостаточно, чтобы стать гуру. Но не думайте, что профессионалы знают в 10 раз больше вас. Всё, что отличает их от вас, — два-три обучающих мероприятия, на которых они уловили ключевую мысль и начали применять ее в работе. Иными словами, не нужно идти на 2-летний курс MBA, чтобы существенно улучшить свои результаты.

Обязательно поинтересуйтесь у HR-специалистов, готова ли ваша компания оплатить обучение полностью или частично. Найдите самую лучшую книгу на интересующую вас тему (спросите совета, какая лучше, и почитайте отзывы) и прочитайте ее. Книги тоже не стоят целого состояния.

Миф 2. На обучение нужно много времени. Если вы так считаете, прочтите эту притчу из книги Стивена Кови «7 навыков высокоэффективных людей» (и саму книгу тоже!):

«Представьте себе, что, гуляя по лесу, вы видите человека, который ​
с ожесточением пилит дерево.

— Что вы делаете? — спрашиваете вы.

— Вы что, не видите? — следует ответ. — Я пилю дерево.

— Вы выглядите очень уставшим, — сочувствуете вы. — Давно пилите?

— Более пяти часов, — отвечает человек. — Едва на ногах стою! Трудная работа.

— Так почему бы вам не прерваться на несколько минут и не заточить пилу? — советуете вы. — Дело наверняка пошло бы гораздо быстрее.

— Нет у меня времени точить пилу! — заявляет человек. — Я слишком занят».

Трудно представить человека, у которого нет даже 20 минут в день на чтение книги или который не в состоянии выделить 3 часа в месяц на то, чтобы посмотреть вебинар или 1 день раз в полгода, чтобы посетить тренинг. В любом случае это не про вас, вы же нашли время почитать эту книгу :-)

Как развивать компетенции?

Уже в процессе составления списка значимых для вас компетенций вы так или иначе будете встречать информацию о том, как их развивать. Тем не менее приведем примеры разных способов развития навыков.

Для простоты представим, что вы — профессионал в области продаж и вам нужно развить навык продаж, который у вас сейчас оценивается на 3 балла из 10. Вот несколько советов, которые помогут вам дотянуть до 10. Цифры примерно показывают, сколько баллов вам даст применение указанного метода.

Наставничество от успешного продавца (внутри компании или вне ее) — +3.

Посещение тренингов по продажам — +2.

Персональный коуч, который поможет работать над совершенствованием навыка, — +2.

Месяц практики активных продаж для получения практического опыта — +2.

Обучение продажам других людей — +2.

Прослушивание вебинаров или прохождение онлайн-курсов — +1.

Посещение конференций, круглых столово, миапов и прочих форматов профессиональных встреч — +1.

Чтение или прослушивание книг про продажи — +1.

Из практики можно уверенно заявить, что изучение навыков на будущее с точки зрения эффективности составляет примерно 10-15% от подхода «сначала ввяжись в драку», поэтому в этой главе мы остановимся на этом подходе и дадим несколько советов, как эту самую драку начать.

Подход «сначала ввяжись в драку» подразумевает втягивание себя в ситуацию, в которой вы просто обязаны применять навыки, которых у вас пока что нет или которые у вас развиты совсем слабо. Рекомендуем использовать его, когда вы уже четко решили, что именно хотите развивать.

Как и в случае обучения плаванию, катанию на велосипеде, коньках, скейте и вождению, можно бесконечно долго изучать теорию, но проще сразу начать практиковаться, и тогда все знания будут усваиваться быстрее.

А теперь советы, как ввязаться в драку:

попросите на работе дать вам задачу вести проект, связанный с этим навыком;

попросите перевести вас на должность, где требуется этот навык;

обязуйтесь провести тренинг (в ходе подготовки к нему придется разобраться в материале);

пообещайте написать статью на связанную с навыком тему.

Главный фактор — это необратимость процесса, сожженные мосты, т. е. ситуация, когда не выполнить задачу вы уже не можете. Помните, что люди по 10-30 лет учат английский в школе или на курсах, но так и не начинают свободно говорить на нем, а мигранты, которые попали в страну и вынуждены зарабатывать себе на жизнь, за месяц учатся изъясняться на языке, за полгода — вести обычную беседу, а за год — вполне сносно общаться.

Дополнительно к этому:

подпишитесь на экспертов в этой области или вступите в профильные группы в социальных сетях, чтобы видеть их посты, чтобы быть в курсе актуальных тем;

заведите знакомство с экспертом в этой области и старайтесь регулярно с ним общаться;

посмотрите фильмы/видеолекции на эту тему (они вдохновят и подскажут новые идеи);

вступайте в диалоги в социальных сетях на тему интересующего навыка, не боясь ошибиться. Набивайте шишки, собирайте обратную связь. Многие люди будут рады указать вам на ваше невежество и раскрыть, как все обстоит на самом деле. А это именно то, что вам нужно.

Выводы

Составьте наиболее полный список релевантных для вас навыков и компетенций. Затем сузьте его до 8-10 направлений по следующим критериям: частота упоминания, востребованность и актуальность для вас лично. Из них выберите 3, которые и будете развивать.

Развивать более 3 навыков одновременно — неэффективно.

Развивайте навыки по методу «сначала ввяжитесь в драку».

Лучше всего развитию помогает наставничество более опытного коллеги. Однако и остальные способы не стоит игнорировать.

Глава 10. Применение компетенций и навыков

Новые компетенции начнут влиять на вашу карьеру и ваш доход только в случае, если вы начнете их использовать. Если вы прислушались к совету «сначала ввяжитесь в драку», то, скорее всего, уже начали их применять. Если нет, мы дадим несколько советов. Есть несколько уровней применения новых компетенций:

текущая должность;

текущая деятельность;

текущая компания;

деловая сеть;

сообщество/страна;

весь мир.

Текущая должность — наиболее очевидное место приложения навыков. Именно оно позволит получить результаты максимально быстро. Чем ниже по списку вы двигаетесь, тем шире поле применения навыков, меньше сфокусированность, меньше вероятность получить быстрый эффект, но зато выше шанс найти нужную нишу и в долгосрочной перспективе получить больше, чем в первом случае. Далее мы приводим несколько советов для каждой области применения.

Чтобы проиллюстрировать влияние уникальных компетенций на карьерные возможности, приведем пример из практики Михаила Притулы: «Как-то, в пору моей работы в Альфа-Банке, возник вопрос в построении двух уникальных систем: BCP (Business Continuity Planning) и DRP (Disaster Recovery Planning). Вакансию дали мне как рекрутеру. Таких людей на рынке просто не было. Чисто случайно, на каком-то форуме, я нашел человека, который разбирался в обозначенных темах. Он работал в Deloitte. Сама роль была по сути нечто вроде менеджера проекта, но из-за уникальных знаний в области BCP/DRP кандидат попросил зарплату в $10000 (на фоне зарплаты менеджера обычного проджекта в $3000), и мы его взяли».

Текущая должность

В этой сфере лучше всего применять совет «сначала ввяжитесь в драку», поскольку легче всего договориться с руководителем о работе в новом направлении, которое бы задействовало новый навык.

Есть важный нюанс. Как и в случае с развитием навыков, подход «сначала ввяжитесь в драку» имеет черты инвестиционного процесса. Это означает, что возможны ситуации, когда вы выполните какие-то крутые проекты, но это не будет отмечено начальством. И наоборот — не очень важные дела могут иметь для руководства большую ценность. Из этого следуют две вещи: а) надо быть готовым, что далеко не все инвестиции окупятся, и иметь силы продолжать после нескольких неудач; б) чтобы повысить шансы, необходимо выбирать людей с реальной горящей проблемой.

Пример из практики Михаила: «В одной из компаний, где я работал, появилась заманчивая вакансия, которая подразумевала новые задачи и развитие навыков. Хотя в тот момент я занимал комфортную должность и все процессы у меня были налажены, я все же рискнул и перешел на новую позицию.

На новой должности я решал крайне важные для бизнеса проблемы: улучшение системы привлечения, удержания и мотивации сотрудников, одновременно с существенной экономией бюджета. Я работал на бизнес, но не работал на руководителей. Руководителей у меня было несколько, и у каждого были свои заботы, не совпадающие с заботами бизнеса. Из-за этого я не получал их поддержки, и мои проекты, обладавшие очевидными преимуществами для компании, но не служившие интересам моих боссов, не двигались. Работа шла очень тяжело, и в определенный момент я принял решение покинуть компанию.

Однако мой опыт на этой должности позволил применить полученные знания на новом месте работы. Мне удалось очень быстро выстроить систему привлечения и удержания сотрудников.

Из этого примера можно сделать вывод, что, даже если на текущем месте ваши усилия не оценят, вы получите ценный опыт и навыки, которые рано или поздно принесут пользу».

Лучший пример реализации схемы «сначала ввяжитесь в драку» это траблшутер. Траблшутер — это так называемый прием «забери проблемы босса». Когда кто-то начинает бизнес, например, онлайн-школу английского, он начинает с того, что сам создает (или заказывает) сайт, размещает его и наполняет информацией. К нему приходят первые посетители, заказывают уроки, и постепенно процесс оказания услуги начинает занимать весь рабочий день.

Однажды основатель компании замечает, что, пока он проводит уроки, у него не было возможности общаться с потенциальными клиентами, отвечать на их вопросы, оказывать поддержку. Тогда он нанял первого сотрудника и передал ему эти обязанности. Эти обязанности и есть проблемы. Руководитель берет человека в команду, чтобы тот решал его проблемы.

К сожалению, мы — выходцы из постсоветского пространства, привыкли, что человек приходит в компанию для того, чтобы работать над процессами, на компанию, на абстрактные службы, и работа кажется ему чем-то абстрактным. Из-за этого мы теряем смысл нашей работы — решать проблемы руководителя. Чем больше проблем мы решаем за него, тем более ценными становимся, поэтому умение фокусироваться на проблемах руководителя и помогать их решать, забирая их все больше и больше, — очень важный навык.

Вместо этого, когда сотруднику ставят задачу (например, сделать презентацию), он начинает жаловаться, что его взяли отвечать на звонки и письма, а не делать работу руководителя. Ценность такого сотрудника стремится к нулю. Ценный сотрудник — это тот, кто умеет самостоятельно решать проблемы руководителя. Нужно постоянно держать в голове фокус: задача сотрудника — решать проблемы руководителя.

Вот несколько направлений для поиска проблем руководителя.

На что не хватает времени? Смотреть, на что руководителю не хватает времени, и помогать ему с этим (та же презентация, которую можно сделать за него или вместе с ним). Не нужно ждать, что вам начнут напоминать о проблеме. Для сотрудника это, в первую очередь, опыт, повышение своей ценности, репутации и развитие.

Что делает хуже, чем вы? Бывают такие вещи, которые руководитель делает хуже, чем сотрудник. Все мы, так или иначе, имеем свои таланты. Да, идеальный руководитель — это тот, который умеет собрать команду с разными талантами, а не тот, кто все делает лучше всех.

Что для него важно? Смотрите, какие у руководителя есть задачи и приоритеты и помогайте ему с этим. Умножайте качество своей помощи. Одно дело — помогать решать задачи, которые не очень важны и их некому решать, и совсем другое — помогать решать проблему в том направлении, которое сейчас для него очень важно (например, годовой отчет). В этом случае ваша ценность и экспертность сильно растет.

Что интересно вам из его работы? Бывает такое, что руководитель чем-то занимается, но для него это неинтересно или умеренно интересно, а вам же это жутко интересно. Тогда руководитель может избавиться от того, чего он не хочет делать, а вы получите то, что вам интересно. И оба будете довольны, что произошел такой обмен.

Бывает такое, что нужно забрать мелкую рутину. Это не самое ценное, что нужно делать и на чем стоит сфокусироваться, но мелкая рутина позволяет построить начальные взаимоотношения. Если сегодня вы забираете на себя мало работы руководителя, то следите за мелкой рутиной, например, организацией собраний в вашем отделе: рассылкой приглашений, блокировкой переговорной, сбором инструкций. Начинать нужно с небольших мелочей.

Еще раз напомним, о чем мы писали в предыдущей главе. Проблема, которую вы решаете, должна быть актуальной и острой, а также важна лично для вашего руководителя. Иначе усилия будут потрачены впустую.

Отличный пример траблшутинга мы нашли в блоге «Тинькофф Банка»:

Максим Кайнер: «С 3-го месяца в НПО «Компьютер» я стал писать с экспертами компании статьи для профильных СМИ. Редакции принимали статьи бесплатно, а за рекламные публикации на этих же площадках нужно было бы платить от 40 до 100 тысяч рублей. Благодаря моей работе отдел экономил бюджет, но достигал целей по охвату целевой аудитории. Выпустив две первые статьи, я показал руководителю цифры и получил прибавку в 5%».

В этом примере важно обратить внимание на две вещи: Максим знал о расходах компании и был в состоянии предложить решение. Просто указывать на проблему бесполезно. Вернее, полезно, но за это обычно не повышают зарплату.

Текущая деятельность и компания

Если не получилось с должностью, смотрите шире. Что происходит в рамках вашего отдела/ департамента? Какие проекты планируются или могут реализовываться? Предложите боссу запустить новый проект. Для этого изучите бизнес-цели компании и отдела, чтобы связать вашу идею с потребностями бизнеса и благосклонностью босса. Если не знаете о таких проектах, пообщайтесь с HR-ом. Остальные принципы применения навыков в этой сфере такие же, как и на текущем рабочем месте.

В некоторых компаниях организовываются разного рода кросс-функциональные группы или экспертные советы, а иногда и другие органы, в которые могут входить сотрудники разных подразделений. Изучите, есть ли это в вашей компании, и если есть, постарайтесь туда попасть.

Обучение коллег — прекрасный пример применения своих навыков внутри компании. (Источник: блог «Тинькофф Банка»)

Максим Кайнер: «Я дважды получал прибавку за то, что организовывал внутреннее обучение. В SEO-агентстве «Директ-оптима» я стал ведущим специалистом, когда начал проводить в отделе штурмы при сложных заказах. Совместная работа помогала учить новичков, которых в год мы нанимали по 3 человека. Повышение дало прибавку в 10% к сдельной зарплате.

В НПО «Компьютер» я запустил курс для внутренних публичных экспертов, которые хотели готовить тексты сами, а не при помощи пиарщиков. В течение 3 месяцев мои ученики начали выпускать первые материалы, а я получил прибавку в 5%».

В этом примере важны два момента: способность структурировать собственные знания (иначе не получится передать их другим) и видение потребности в обучении сотрудников для компании (иначе это — пустая трата времени).

Пример из практики Романа о том, как применение навыков на пользу текущему работодателю может расшириться до консалтинга: «В связи с изменениями бизнес-процессов в подразделении, частью которого я являлся, было необходимо настроить новую систему управления проектами. В качестве решения мы выбрали уже знакомое всем ПО — Atlassian Jira. Но, как оказалось, настройка этого продукта — довольно сложная задача. Существуют даже отдельные курсы и программы сертификации администраторов Jira.

Мне понадобилось около недели, чтобы разобраться в архитектуре компонентов Jira и настроить ее под наши нужды. Позже этот опыт пригодился мне, когда моему знакомому, владельцу дизайн студии, понадобилось автоматизировать бизнес-процесс управления задачами. Внедрение Jira позволило студии сэкономить время на расчете зарплат сотрудников и снизить нагрузку на менеджеров в 2 раза. Руководитель теперь в любой момент времени знает, что происходит с каждой задачей и какова производительность каждого сотрудника.

Итого, ввязавшись в драку, я приобрел навык администрирования Jira и опыт автоматизации бизнес-процессов с реальной измеримой пользой для бизнеса и неплохо заработал на консультировании».

Деловая сеть: Консалтинг

Если на практике совсем никак нельзя применить новый навык, придется искать что-то вне работы. И здесь на помощь приходит консалтинг.

Консалтинг — это консультирование других компаний за деньги. Его можно условно поделить на два подхода:

проектный — разработку проектов, проведение исследований и т. д., где оплата оказывается за выполненную работу (достигнутый результат), а сумма оплаты обычно оговаривается заранее;

почасовой — форму сотрудничества, когда клиент платит за часы, которые вы провели с ним или работая для него (даже если это было дома). В таком случае все услуги заранее переводятся в количество часов, а оплата идет в зависимости от потраченного времени. Так работает большинство консалтинговых компаний.

Мы настоятельно рекомендуем второй подход. Он менее рисковый и подходит для начинающих консультантов, которые пока не знают, сколько времени требуется на те или иные услуги. Также он дает больше гибкости.

В этом случае вы работаете по такому плану: находите клиентов (об этом ниже), договариваетесь о почасовой оплате и делите свою работу на небольшие этапы. Желательно, чтобы оплата происходила как можно чаще. В идеале — после каждой проведенной встречи или сданной работы.

Еще один формат консалтинга — коучинг. Коуч помогает клиенту самостоятельно найти оптимальные решения задач, сопровождая консультацию небольшими советами. ​
Для оказания такой услуги необходимо пройти обучение коучингу.

Занимаясь консалтингом, стоит учитывать два нюанса:

этическую составляющую (ваш клиент по консалтингу не должен быть конкурентом основного работодателя, ведь в противном случае потери могут быть гораздо выше, чем заработок);

юридическая составляющую (ознакомьтесь со всеми документами, которые вы подписывали с работодателем на предмет оказания консалтинговых услуг сторонним компаниям: могут возникнуть ограничения, запрещающие такого рода деятельность).

Насколько сложно быть консультантом? Если вы выбрали вариант почасовой оплаты, такой формат консультирования несложен. Вы всегда можете найти 1-3 часа в своем календаре. Таким образом, от вас требуется только максимальная концентрация при работе с клиентом с минимальной подготовительной работой или работой после встречи (если заранее не было оговорено, что вы 1-3 или больше часов потратите на проработку некоего его запроса).

Как искать клиентов? Стратегия привлечения клиентов в консалтинге состоит в том, чтобы найти много бесплатных клиентов, которые через рекомендации приведут вам платных.

Выбор методов поиска клиентов прежде всего зависит от вашей готовности публично заявить о своих услугах. Подумайте, что произойдет, если работодатель узнает о вашей подработке. Если есть риск негативных последствий, выбирайте те способы, которые не попадутся на глаза работодателю. Было бы разумно заранее обсудить этот вопрос с компанией и прямым руководителем (особенно, если это прописано во внутренних политиках компании).

Советы по поиску клиентов:

1. Расскажите всем знакомым о том, что вы оказываете консалтинговые услуги в различных направлениях по определенным ценам. Рекомендуем начинать со $50-100 в час. Из практики Михаила следует, что разницы в количестве клиентов при цене в $25 и в $50 нет (тогда зачем просить меньше?), но лучше просить $100, поскольку люди обычно торгуются до $50.

2. Опубликуйте пост у себя в Facebook. Пример 1, пример 2, пример 3. Начните с небольшой акции и бесплатных клиентов. Собирайте отзывы и публикуйте их у себя в ленте.

3. Найдите профильные группы в Facebook и опубликуйте информацию там.

4. Сообщите о ваших услугах тем вашим знакомым, у которых больше всего друзей и подписчиков в Facebook. Попросите их пошарить ваш пост.

5. Заведите профессиональную группу в Facebook и размещайте там интересные посты на профессиональную тему: как собственные, так и репосты других людей и организаций. Ищите интересные материалы на английском и делайте частичный перевод на русский — многие это ценят. К тому же Google Translate работает все лучше, и местами требуется лишь минимальное редактирование.

6. Как бы между делом упоминайте в разговорах о работе с разными клиентами.

7. Поищите людей, которые оказывают аналогичные услуги, попросите их совета, посмотрите, как они продвигают услуги и что пишут.

8. Используйте профильные форумы, сайты и биржи фрилансеров для поиска клиентов.

9. Найдите конференции, митапы, собрания и прочие мероприятия на вашу тематику и напишите организаторам предложение выступить с докладом. Во время выступления рассказывайте о вашем консультировании и клиентах, просите добавить вас в друзья в Facebook. Вставьте ссылку на профиль в презентацию (их обычно рассылают участникам после завершения мероприятия).

10. Пишите ваши рекомендации и контакты в книгах жалоб и предложений: в кафе, в кинотеатре, в гостинице, в розничных магазинах — везде, где есть книга жалоб и предложений. Есть шанс, что эту книгу читают руководители или собственники компании. Их могут заинтересовать ваши услуги.

11. Проводите бесплатные тренинги для службы занятости населения (например: «Как писать резюме») либо для других организаций, у которых есть большая база. Суть в том, чтобы люди, которым вы помогли рассказали своим знакомым и те самые знакомые купили ваши услуги.

12. Работайте с вузами. Бесплатно приглашайте студентов, знакомьтесь с преподавателями-практиками, которые имеют свой бизнес. Они станут вашими заказчиками (да, это работает!). Кроме того, у вас будет повод писать «совместно с ... государственным университетом», что повышает ваш статус.

13. Можно усиливать предложения других бизнесов через обучение клиентов. Например: «Как продавать больше с помощью данной программы», «Как сделать оперативную доставку» или «Как закупать выгодно».

Лайфхаки:

не обманывайте, но делайте вид, что у вас уже есть клиенты и что вы востребованы;

не говорите другим клиентам, что у вас есть бесплатные клиенты, а просто называйте их клиентам, ведь условия сотрудничества с ними — это уже ваши секреты.

Не ожидайте сразу большого потока клиентов. Первое время вы работаете на свой имидж. Начинайте с бесплатных заказов: просите клиентов рекомендовать вас своим знакомым. Бесплатные заказы можно найти всегда. Однако не стоит ждать от них серьезного отношения к вашей работе или следованию советам. Бесплатные советы воспринимаются не так серьезно, как платные. Но будут и те, кто получит хорошую пользу от ваших консультаций. Именно они смогут дать вам хорошие рекомендации и новые лиды. Помните, вы можете быть супер крутым экспертом, но, если вы активно не заявляете о себе и своих услугах, к вам могут не обращаться.

Также приводим советы Олега Брагинского, человека с огромным опытом в консультировании. Олег вел множество проектов в разных странах и областях: инновации и искусственный интеллект, Big Data и моделирование, программы лояльности и поведенческое прогнозирование. Он также является автором учебников, патентов и изобретений, спикером передовых конференций, владеет несколькими языками, имеет ученые степени и научные звания. Если подробно изучить профиль Олега, то в голове возникает только одна ассоциация — гений.

Где брать клиентов? Что работает эффективнее? Привлекайте клиентов экспертностью. Не торопитесь рассказывать о себе, писать условия сотрудничества, клепать лендинг и сочинять миссию. Сходите в народ, покрутитесь в водовороте тренингов и кулуарах конференций, посмотрите на авторитетов и послушайте, о чем они говорят, как критикуют спикеров, организаторов, площадку и раздатку. Станьте китовой акулой, процеживающей тонны воды в поисках планктона. Сборный портрет негатива позволит создать прообраз персонажа, который с восторгом примут клиенты.

Как продвигать себя? Нужно заполонить собой пространство. Помнят не лучшего, а упоминаемого. Ставки не на регалии, а на личный бренд. Вас должны начать искать в сети: с чужих слов, по рассказам, после прочтения статей. Продвигайте пользу, новизну и уважение. Публикуйте авторский контент, придумайте неповторимую уникальность: колонку, совет, анекдот, лайфхак дня. Ставьте себе целью ассоциироваться с заинтересованностью, характерностью и дисциплинированностью.

Как добиться признания в качестве консультанта? Сейте информационные зерна, рассказывая о том, что умеете и как можете помочь. Говорите на языке бизнеса: за Х денег Y пользы за срок Z. Делайте проекты бесплатно, убедившись, что положительный результат возможен и внедрение обязательно состоится. Пишите статьи и выступайте на конференциях, рассказывая о кейсах, избегая саморекламы. Прекратите продавать и самовосхваляться. Пусть оценки ставят другие, а эпитеты придумает молва.

Сколько денег просить? Столкнувшись с хитростью, ленью и изворотливостью, принял для себя решение брать плату почасово. Как в такси. Не всегда сможете влиять на урожай, а работать за % — добровольная сдача в рабство к недобросовестным предпринимателям, которые смогут долго эксплуатировать вас, удаляя морковку по временной оси. Консультант и траблшутер стоят дорого, поскольку не работают по 40 часов в неделю. Много времени отнимают перелеты, доработка презентаций, утрясание деталей. Единственный заказ в месяц окупает расходы 4 недель (т. е. 1 заказ должен стоить как ваша месячная зарплата плюс расходы — прим. авт.). Но не вздумайте так объясняться с клиентом. Это — рекомендация, а не обоснование цены.

Как организовывать работу с клиентом? Соблюдайте три этапа: понимание и формализация задачи, уточнение и решение, презентация и внедрение. На первом этапе проговорите прообраз конечного результата, чтобы не удивить бесполезностью затягивания времени. Второй этап посвятите управлению ожиданиями и пониманию ограничений, из-за которых советы могут не реализоваться. Завершите отношения попыткой внедрения с вашим участием, чтобы запустить процесс, иначе презентация умрет в стопке подобных, а вы станете очередным болтуном в костюме.

Какие риски? Моя карта рисков содержит две сотни пунктов. Наиболее осязаемы: неоплата, смена задачи и затягивание времени. Новичков предостерег бы: брать аванс, работать не с ЛПР (лицо, принимающее решение) и заниматься бесплатным внедрением. Впервые работающим в чужой стране: не брать местного партнера в долю, пренебрегать переводчиком, не обсуждать потери при переводе денежных средств. При работе с политиками: принимать устные указания, общаться с представителями, надеяться на порядочность.

Подводные камни консалтинга? Значительная часть бизнесменов полагает, что знания можно купить «за обед» или приглашением провести «выходной на природе». Но консалтинг — это бизнес для обеспечения семьи, а не хобби для самореализации. Структурируйте отношения с клиентами и не путайте платное предоставление рекомендаций с дружбой. Проверяйте всё, что говорят по делу. Не от недоверия, а учитывая вероятность умалчиваний и заблуждений.

Сообщество/страна: проведение тренингов

Еще один способ применения навыков — проведение тренингов. Михаил Притула успешно проводит тренинги уже несколько лет и знает нюансы этой деятельности. Вот как он начинал:

«Работая HR-директором, я понимал, что одна из моих давних компетенций — обучение других людей — простаивает. Тогда я спросил себя: а как я могу ее применять? Возникла идея читать онлайн-курсы для других HR-ов. Я начал искать организаторов тренингов: рассказывал всем знакомым, которые по моему мнению могли мне помочь. Один из них познакомил меня с ребятами, которые затевали стартап (сейчас он называется Laba).

Я убедил ребят проводить онлайн-курсы, хотя они начинали с офлайн-лекций. Мы рискнули и сделали первый в СНГ HR онлайн-курс. Эта идея через 3 года выросла в отдельное направление бизнеса. На момент написания этой книги у меня уже 7 онлайн-курсов, 5 курсов в разработке, более 1500 обученных студентов из 20 стран, партнерство с топовым HR-институтом HRCI, подготовка к профессиональной сертификации и еще пара идей для стартапов, выросших из этой деятельности».

Для тренинга следует выбирать ту тему, которой вы посвятили несколько лет активной деятельности и по которой вам есть, что рассказать. Составить программу первого тренинга самому достаточно тяжело, поэтому выберите самую свежую книгу по вашей тематике, прочитайте оглавление и сделайте тренинг по структуре книги. Контент тренинга должен включать не только материалы книги, но и вашу личную практику, а также примеры других компаний. В идеале взять книгу, которая даст 50% информации, и дополнить ее собственным материалом.

Ценность тренинга заключается в новых идеях либо в старых идеях, прошедших через призму вашего уникального опыта. Новые идеи создаются путем совмещения старых идей, а опыт возникает в процессе работы.

Чтобы заимствование не создавало у вас чувства вины, советуем прочитать книгу «Кради как художник». Ее авторы утверждают, что все гениальные идеи — это совмещенные и трансформированные идеи других людей. Об этом же, но с другой стороны повествует Дмитрий Чернышев в книге «Как люди думают». Автор предлагает целую методику генерации новых идей в промышленных масштабах.

Тренинги могут быть в режиме офлайн или онлайн. Офлайн-тренинги, как правило, требуют целый день от тренера, но это могут быть и выходные. Онлайн- тренинги более гибкие, т. к. проводятся короткими сессиями по 1-2 часа от одного до нескольких раз в неделю.

Мы не рекомендуем начинать проводить тренинги самостоятельно, занимаясь рекламой и продажами от своего имени. Не будучи профессионалом и не имея значительных масштабов деятельности, вы получите мало шансов на успех. Гораздо выгоднее отдать 70-80% заработанных денег профессионалам, которые вложат их в рекламу, зарплату сотрудников, техническое обеспечение, а потом приведут вам слушателей. Около 50-60% стоимости тренинга — затраты на привлечение слушателей, а остальное — ваша с партнером прибыль, которую вы делите пополам.

Кто предоставляет услуги организации тренингов?

L-a-b-a.com;

Stratoplan.ru;

Goit.ua;

Golive.love;

Zillion.net.

Ищите другие платформы, пишите на контактный адрес ваше предложение, и рано или поздно кто-нибудь отреагирует. Хороших тренеров с экспертизой не так уж и много.

Проведите несколько бесплатных тренингов. Это позволит вам потренироваться «на кошках» и понять, как работает этот бизнес. Как и в случае консалтинга, бесплатные клиенты — способ привлечения платных.

Весь мир: публикация статей

Публикация статей отлично работает для разных направлений увеличения вашей ценности:

Вы приобретаете известность, что потом помогает в поиске работы.

Она поднимает ваш авторитет внутри компании, делает более ценным сотрудником.

Публикация создает поток потенциальных клиентов на консультации (особенно если в статье есть упоминание этого).

Она же повышает интерес к вашим тренингам.

Написание статей (в особенности интервью) поможет вам построить отношения с экспертами в вашей области.

Если вы никогда не писали статьи, спешим вас обрадовать — ничего сложного в этом нет. Обретение красоты слога и изящества выражения мысли, конечно, требует длительной практики, но написать хорошую по содержанию статью с первого раза может практически любой человек.

Перед написанием статьи договоритесь о публикации с одним из сайтов. Сообщите, что вы бы хотели написать для них статью, и предложите несколько тем. Обычно сайты охотно принимают статьи сторонних авторов, т. к. это делается бесплатно и создает уникальный контент.

Можно начать с самых мелких сайтов (они охотнее возьмут), а потом перейти к более популярным ресурсам. Посещаемость сайта можно оценить по количеству просмотров у статей и количеству репостов. Выбор площадки зависит от вашей тематики. Наверняка у вас есть несколько любимых сайтов, где вы читаете статьи других авторов на интересующую тему? Цельтесь в них.

На десерт:

Даниил Шардаков подготовил отличное руководство по написанию статьи (в нем подробно описываются все этапы работы над публикацией);

«Главред» помогает очистить текст от словесного мусора, проверяет на соответствие информационному стилю (но не стоит фанатично следовать рекомендациям сервиса, иначе ваш слог потеряет самобытность и станет слишком сухим);

Олег Брагинский дает рекомендации, как писать тексты, чтобы их читало множество людей.

Выводы

Научитесь видеть свою профессию с точки зрения компетенций и навыков. Сами компетенции лучше сразу разложите на более мелкие навыки.

Чем шире область применения навыков и компетенций, тем больше необходимо усилий и тем дольше ждать результата, однако тем он и значительнее.

Разумнее всего начинать применять навыки на рабочем месте.

Применение навыков связано с увеличением зоны ответственности. Ответственность нельзя дать, ее можно только взять, проявив в этом инициативу.

Глава 11. Монетизация компетенций и навыков

Суть наших советов по монетизации своих компетенций и навыков, описанных в этой главе, сводится к следующему плану:

Попросите повышения зарплаты, приведя аргументы.

Если это не помогло, узнайте, как можно заслужить повышение зарплаты или получение премии.

Если и это не помогло, меняйте работу (либо переходите к другому руководителю внутри компании).

Часто мы говорим «компания» или «работодатель», хотя на самом деле наши отношения с компанией строятся через конкретного человека — нашего руководителя. Это он берет на работу, он согласовывает зарплату, он принимает решения о премиях. От качеств вашего руководителя зависит ваше будущее, поэтому кроме всех тех советов, которые мы даем в книге и которые часто подразумевают влияние на руководителя, важно еще учитывать и качества самого руководителя — насколько он щедр и способен отстаивать ваши интересы перед вышестоящим руководителем. В данном случае руководитель — это множитель всех тех советов, которые мы даем. Формула примерно такова:

ваша будущая зарплата = текущая зарплата * советы из книги * руководитель.

Все наши советы мы даем исходя из предположения, что у вас самый обычный руководитель. Но бывает и иначе: руководитель может быть как понижающим коэффициентом, так и повышающим. Если руководитель является повышающим коэффициентом, то вам повезло и все советы будут для вас работать быстрее. Если же руководитель — понижающий коэффициент, то скорость реализации планов может быть замедлена. Тогда мы рекомендуем рассматривать вариант смены руководителя внутри компании. Это может быть переход в аналогичный отдел, но под другим руководителем (например, в компании несколько команд, разрабатывающих продукт, и вы переходите в другую команду), или даже несколько другая должность.

Случается и такое, что ваш руководитель — ноль. Вообще или конкретно для вас. Если конкретно для вас, не сдавайтесь сразу и подождите. Попробуйте применить наши советы. Не исключено, что руководитель поменяет свой подход и отношение к вам как к члену его команды. Это напрямую зависит от вашей ценности для руководителя.

Если перемены на горизонте не маячат, нужно уходить. Тут сразу возникает вопрос, когда удобнее всего это сделать. Мы не рекомендуем уходить из принципа или на эмоциях. Уход должен быть результатом тщательно спланированных действий, и вы точно должны понимать, куда и как уходите. Альтернативный вариант — дождаться ухода руководителя. Такое бывает, если у вас есть понимание, что совсем скоро он может уйти.

Как понять, каков ваш руководитель? Предлагаем набор вопросов, которые показывают уровень вашего руководителя по шкале от 0 до 2, где 0 — «шансы получить с таким руководителем повышение зарплаты ничтожны», а 2 — «ваша зарплата будет расти быстрее».

Поставьте в следующем тесте по одному баллу за каждое «да», поставьте по 0,5 балла за вопрос, который нельзя к вам применить (например, за первый вопрос, если вы только вышли на работу и не можете оценить его), и по 0 баллов за каждое «нет». Итак:

Руководитель уже повышал мою заработную плату.

Руководитель премировал меня за работу.

Руководитель инициировал или согласовал мое обучение за счет компании.

Руководитель охотно отпускает меня в отпуск.

Когда мне что-то нужно для работы (ноутбук, стул, стол и т. д.), руководитель легко и охотно помогает мне получить самый лучший вариант.

Руководитель повышал меня в должности (даже без повышения в зарплате).

Руководитель выводил нашу команду на неформальную встречу вне работы.

Я знаю, что руководитель повышал заработную плату моим коллегам.

Руководитель приносил сотрудникам подарки после отпуска или просто что-то вкусное.

На свой день рождения руководитель приглашает сотрудников вместе отпраздновать его день рождения на работе.

Сложите все баллы и разделите сумму на 5. Так получится коэффициент вашего руководителя.

Поговорите с HR-специалистом

Очень часто HR может быть вашим помощником в вопросе монетизации своих компетенций. То, насколько он для этого подходит, зависит от его профессионализма и веса в компании. Пригласите его на чашку кофе или сходите вместе на обед. Для HR это — нормальная практика.

Для карьеры очень полезно дружить с HR. Ваша задача — вовлечь его в свой процесс развития карьеры и роста зарплаты, рассказать о своих достижениях, о том, почему вы хотите увеличить зарплату. HR должен обладать самой полной информацией, потому что он может участвовать в принятии решения о повышении вашего оклада. Чем больше у него будет информации о вас и чем более он вовлечен в решение вашей задачи, тем лучше.

Можно просто спросить его совета, как получить повышения зарплаты. Бывает, что HR знает самый простой путь. HR обычно старается помогать сотрудникам, потому что, если сотрудник уйдет, искать замену придется именно ему.

У HR можно осведомиться о планах пересмотра заработных плат: как это происходит в компании, когда планируется, попробовать выведать, при каких обстоятельствах босс склонен пересматривать зарплаты.

После того, как вы обсудили варианты повышения зарплаты с HR, вам нужно поговорить с вашим руководителем. Подходов к руководителю может быть очень много. Выбор варианта зависит от человека, от его готовности и многого другого.

Просто попросите

Ваша главная задача — поселить в голове босса мысль, что вас не устраивает уровень дохода, что вы хотите зарабатывать больше и что вы хотите знать, что необходимо сделать для повышения зарплаты.

Опыт показывает, что в 50% случаев для прибавки заработной платы достаточно одного только разговора с просьбой о повышении. Это работает, особенно если вы — действительно классный и ценный сотрудник.

Боссы боятся таких разговоров. Люди, которые заявляют о желании зарабатывать больше, вызывают у них страх увольнения. Никто не хочет искать нового сотрудника на ваше место, возиться с ним, учить, адаптировать и рисковать получить кота в мешке.

Что подготовить к разговору с руководителем?

Вы должны попытаться стать в позицию партнера. Ваши взаимоотношения должны быть не руководитель — подчиненный, а отношениями двух партнеров. Есть вы и есть компания в лице вашего руководителя. Чтобы ваш партнер (руководитель, компания) были готовы вкладывать в вас больше денег, вы тоже должны быть готовы со своей стороны предлагать больше. Руководитель как представитель компании всегда заинтересован в том, чтобы выжать максимум. Никто не хочет платить больше за ту же работу. Итак, вы предлагаете сделку и вот что важно учесть:

Достижения за полгода. У вас под рукой всегда должен быть готовый список достижений. В него могут входить завершенные проекты, достигнутые KPI, полезные решенные задачи, просьбы руководителя, которые были существенные и которые были выполнены, рабочие подвиги (когда пришлось поработать на выходных) — все, за что благодарили и хвалили. Не нужно уделять чрезмерное внимание форме, важна суть. Но если есть графики, используйте их. Визуализация цифр добавляет убедительности.

Идеи о том, что можно улучшить. Например, какие в компании есть нереализованные возможности. Предлагая идею, вы должны быть готовы взяться за ее реализацию. Идеи можно также оформить списком в формате: проблема — решение — результат, т. е. не просто посыл «а давайте внедрим CRM», а четкое обоснованное предложение, например: «Мы теряем 50% клиентов. Давайте внедрим CRM. Это будет стоить столько-то. Выручка поднимется ориентировочно на 30%. Вложения окупятся за 3 месяца».

Сумма. Когда вы идете общаться с руководителем, у вас в голове должна быть очень конкретная цифра. Это не может быть что-то абстрактное, это не может быть просто желание, потому что с вероятностью 70% руководитель скажет: «Хорошо. Сколько ты хочешь?». Не важно, согласится он или нет, вопрос он задаст.

Момент. Есть особые периоды в жизненном цикле компании, когда запрос на повышение зарплаты будет удовлетворен с большей вероятностью.

5 возражений, которые могут озвучены. Вы должны быть готовы к тому, что руководитель будет отнекиваться разными возражениями. Вы должны быть готовы к ним и у вас должны быть контраргументы.

Отличное настроение и отсутствие страха поражения — это то, что многих останавливает от пересмотра заработной платы. Как вы думаете, какой процент людей увольняют после того, как они попросили повышения заработной платы? Правильный ответ — 0%. Если только это не было ультиматумом и не было скандалов.

Если вы боитесь разговора, можно написать письмо. Иногда это даже лучше: вы не упустите ни одного важного пункта. Используйте всю подготовленную заранее информацию. Мы предлагаем такой план:

Сразу заявите, о чем хотите поговорить.

Объясните, почему вы хотите зарабатывать больше. Например, расскажите про ваши жизненные обстоятельства.

Спросите, при каких обстоятельствах и условиях вы можете зарабатывать больше.

Предложите варианты расширения своих обязанностей или повышения эффективности работы.

Вспомните о былых успехах как доказательствах вашего умения работать лучше.

Обозначьте сумму, на которую вы рассчитываете.

Спросите, что вам нужно сделать, чтобы вернуться к этому разговору, когда вы со своей стороны выполните все условия.

Помните, что часто одного только запроса достаточно для повышения зарплаты.

Михаил Притула: «Я эту схему постоянно применяю не только на работе, но и в жизни. Каждый раз покупая что-либо в магазине (кроме продуктов питания), я задаю простой вопрос: «А возможна ли скидка?». В более чем 50% случаев мне называют скидку от 5 до 10%. Тогда я задаю вопрос: «А можно 15%?». Обычно выбираю цифру в половину выше предложенной: сказали 5% — попрошу 7,5%, сказали 10% — попрошу 15%, сказали 15% — попрошу 22,5%».

Пример диалога (приводим только ваши фразы, но очевидно, что между ними будут ответы вашего босса):

«Здравствуйте, Иван Иванович!

Хочу с Вами поговорить о своей заработной плате. Мы с женой планируем третьего ребенка, поэтому вопрос моего дохода для меня сейчас очень актуален.

...

Давайте обсудим, при каких обстоятельствах я могу зарабатывать больше. Например, я могу взять больше клиентов или отвечать не только за продажи, но и за маркетинг. Вспомните, как успешно у меня получилось вывести новый шампунь на рынок, когда все маркетологи были заняты новыми прокладками.

...

Я бы хотел получать $2000 в месяц и готов приложить к этому все усилия. После того как я выполню все требования, как мы можем вернуться к нашему разговору?».

После разговора обязательно зафиксируйте все договоренности письменно и просматривайте их каждую неделю. Можно отправить эти записи боссу по электронной почте с вопросом, правильно ли вы все поняли. Это называется MFU (Meeting Follow Up).

Как понять, какое повышение зарплаты просить? Для того чтобы это понять, для начала исследуйте, какова средняя зарплата для той должности, на которой вы работаете. Есть разные источники данных, откуда ее можно взять.

Можно посмотреть обзоры рынка зарплат на сайтах поиска работы (hh.ru, work.ua). Они очень часто ее публикуют. Для IT-компаний существуют специализированные сайты (dou.ua, dev.by, habrahabr.ru).

Поиск тоже дает отличные результаты. Очень часто попадаются статьи, в которых дан обзор различных компаний и в которых есть информация о заработных платах. Типичный запрос выглядит так: «менеджер по продукту зарплата Москва». Среди первых 5-10 статей в результатах обязательно будет обзор зарплат.

Посмотрите вакансии: не все компании публикуют информацию о заработных платах в вакансиях, но исключения можно найти.

Смотрите резюме других людей. Сайты с резюме обычно не закрывают эту возможность, чтобы привлечь работодателей.

Если у вас есть знакомые в этой же индустрии из других компаний, можно собрать статистику и с них.

На основании разных источников можно достаточно точно определить среднюю заработную плату, но ваша рыночная зарплата зависит не только от средней, но и от вашего опыта и навыков.

Если у вас опыт работы до 1 года, то ваша зарплата будет примерно в 2 раза ниже средней.

Если вы работаете 1-3 года, то вы как раз должны попасть на среднюю зарплату.

Если 3-5 лет, то на этой должности вы можете попросить +20%.

Если 5-7 лет, то компенсация может быть выше средней зарплаты на 40%.

Если 7-10 лет, то выше на 60%.

Если вы знаете английский и используете его в работе, то это еще +30%.

И если у вас есть опыт выступления на конференциях, то это говорит о том, что вы активный человек.

Если вы пока не стали экспертом в этой индустрии, то двигайтесь в этом направлении. Это еще +20%.

Когда просить повышения зарплаты?

На ревью. Во многих компаниях есть процесс подведения итогов за год. Его еще называют «performance evaluation», «performance review» или «ежегодная оценка». Это самый удачный период для того, чтобы попросить поднять зарплату. В целом это такой период, когда принято просить о повышении зарплат.

Перед бюджетированием. Если в компании нет практики проведения ревью, то лучшее время для просьбы о повышении — перед бюджетированием. Как правило, руководителей ежегодно просят планировать фонд оплаты труда и подавать информацию о тех, кому, возможно, нужно поднять зарплату. Проведите беседу с руководителем перед началом этого периода, чтобы он, планируя зарплаты, смог заложить рост и для вас.

Сразу после выдающегося достижения. Это может быть реализованный успешный проект и выполненный план.

С появлением новых вакансий. Это событие означает, что у компании появляются новые бюджеты, которые могут быть частично направлены на повышение зарплат. Бывает и так, что компания начинает сильно расширяться и набирать новых людей. Люди с рынка могут просить больше, чем текущие сотрудники. Именно в этот период компания не заинтересована в потере сотрудников, т. к. испытывает кадровый голод. Если компании нужно еще 5 бухгалтеров или аналитиков, то потерять одного из троих точно не хочется, потому что и так есть нехватка.

Изменение курса доллара также можно использовать как повод. Компания, где выручка так или иначе привязана к курсу доллара, с определенной периодичностью делает корректировку заработных плат. Например, фармацевтический бизнес. Как только поднимается курс доллара, тогда дорожают импортные препараты. Отечественные производители тоже могут следовать такой тенденции и поднимать стоимость на свои лекарства. Возможно, они используют некоторые импортные ингредиенты или оборудование, которые покупают за доллары. Цены растут, выручка растет — пора попросить прибавку!

Работа с возражениями

Наиболее распространенные возражения босса:

«Ты же знаешь, что мы не пересматриваем оклады в этом году».

«У вас недавно был пересмотр».

«Вы получаете больше, чем другие».

«Я не доволен вашей работой».

«Я не готов об этом сейчас говорить».

«Напишите мне свои достижения, сделайте отчет о работе».

«Компания сейчас убыточна. Вот когда мы станем прибыльными, тогда и вернемся к этому разговору».

«Почему вы заговорили об этом сейчас?».

«В других компаниях платят меньше».

«Вы должны сначала сделать что-то выдающееся».

План работы с возражениями:

Выслушайте возражение до конца: дайте боссу выговориться и растратить энергию.

Согласитесь с правом босса иметь свое мнение и думать определенным образом: «Да, я с вами согласен...». «Нет» и «но» употреблять нельзя.

Задайте ряд уточняющих вопросов, чтобы найти источник возражения и точку опоры аргументации босса.

Бейте в точку опоры («вырывайте» корень). Работайте с внутренними убеждениями. Подвергайте их сомнению с помощью формирующих вопросов, контрпримеров, утрирования, создания метафор и др.

Подкрепите вашу мысль и ваши доводы фактами.

Расскажите историю, начало которой похоже на начало истории босса: «Кстати, у одного моего знакомого (коллеги, друга и т. д.) была аналогичная ситуация (описать ситуацию). Но в итоге решение было найдено».

Подведение итогов разговора и предложение дальнейших действий: «Давайте все-таки договоримся о том, что необходимо сделать, чтобы увеличить мою зарплату на Х%».

Примеры ситуаций, когда сотрудник получает повышение

Лучший сотрудник. Человек работает идеально, но уровень его заработной платы ниже, чем у других. Когда сотрудник показывает, что он — очень крутой, любая просьба с его стороны поддерживается. Стоит ему только заикнуться о своей зарплате, ему идут навстречу, потому что понимают, что он этого заслуживает.

Дружеский совет. Сотрудник просто спрашивает, что нужно сделать, чтобы его зарплата стала немного больше. Такое возможно, когда установлены партнерские отношения между начальником и подчиненным, но не во всех коллективах это есть.

Примеры ситуаций, когда могут отказать

Для полноты картины приведем отрицательные примеры, когда просьбы о повышении зарплаты могут остаться не удовлетворены.

Начало разговора с нелепой фразы, вроде: «Ты доволен моей заработной платой? Почему тогда у меня самая низкая заработная плата в отделе?».

Неудачной будет просьба в виде жалобы: «У меня низкая зарплата. Почему другие получают больше?». Иначе говоря, когда человек не говорит о себе (почему он достоин большей зарплаты), а говорит о других (почему остальные зарабатывают больше).

Руководители не любят, когда им постоянно напоминают о заработной плате: «Ты ведь помнишь, что мы договорились?».

Были случаи, когда человеку ставилось условие, после выполнения которого ему должны были повысить зарплату. Он этого не делал, соответственно, зарплату не повышали. Человек считал, что, т. к. обещание от руководителя прозвучало, оно выполнится само собой и ничего делать не нужно. Несерьезное отношение к таким условиям приводит к провалу.

Вариант «на рынке на моих должностях получают выше» без каких-либо аргументов тоже не работает. Нужны основания, подтверждающие, что люди с такими же компетенциями получают больше.

Подводные камни

Плохое настроение босса может свести на нет все ваши начинания, поэтому важно выбрать правильный момент. Как правило, лучше всех о настроении босса осведомлен его секретарь. Альтернативный вариант — заглянуть самому по мелочному вопросу.

Босс может потребовать от вас такого вклада, который вы не сможете обеспечить: «Если вы увеличите продажи в 2 раза, то...». Тут важно сразу отметить это обстоятельство и предложить реалистичные условия.

Босс может подумать, что вы хотите уволиться или недовольны своей работой, поэтому хотите прибавки. Тогда он будет оценивать вашу лояльность к компании и к своей персоне. В этом случае надо атаковать превентивно: «Мне очень нравится эта работа. Хочу работать только в нашей компании, но вот зарплата стоит на пути нашей безграничной любви друг к другу...». И дальше по плану.

Обсуждение повышения зарплаты — очень тонкая тема, требующая баланса. Это целое искусство пройти по грани. В связи с этим очень рекомендуем книгу Гэвина Кеннеди «Договориться можно обо всем!».

Недожать

Пройти по грани

Передавить

Быстро согласиться с возражениями босса

Внимательно выслушать возражение и привести аргументы

Спорить с боссом, ​
не соглашаться ​
с возражениями

Уйти ни с чем

Договориться о следующих шагах (в переговорах, ​
в действиях)

Не уходить, пока не добился своего, требовать незамедлительного ​
решения вопроса

Согласится на первое же предложение босса, даже если оно значительно ​
ниже ожидаемого

Адекватно оценить, что может предложить босс, и красиво принять хорошее предложение

Получив хорошее предложение, продолжать бороться за еще более лучшее

Не подготовиться к встрече

Подготовить несколько весомых аргументов: достижения и предложение взять больше ответственности

Чрезмерно долго готовиться к встрече, писать длинные отчеты, высылать письма

Задать вопрос спонтанно ​
во время другой встречи ​
или в коридоре

Относится к этой встрече, как к любой другой деловой встрече, задача которой – решение конкретного вопроса

Тщательно готовиться ​
ко встрече, заранее готовить босса, придавать этой встрече завышенное значение и важность

Не подтвердить договоренности

Устно подтвердить договоренности, записать себе, если уместно – выслать бриф встречи

Требовать письменной фиксации договоренностей

Заслужите премию

Компании делятся на два типа:

в одних вы работаете на ставку и не получаете никаких премий;

в других кроме ставки у есть возможность получить премию.

Если вы работаете в компании первого типа — пропускайте этот пункт, а если есть хоть малейший шанс на премию, тогда вы просто обязаны ее добиться.

Премии бывают разных видов. Вот некоторые из них:

ежемесячная премия за выполнение показателей;

процент с продаж;

гонорар за сделанную работу;

премия за переработку;

премия за выдающееся достижение;

премия по итогам квартала;

премия по итогам оценки за год.

Задача номер один — понять, какие виды премий есть в вашей компании. Для начала поговорите со своими коллегами и узнайте, что известно им., а потом задайте вопрос боссу или сотруднику отдела персонала.

Михаил Притула: «Мой многолетний опыт показывает, что сотрудники всегда говорят о своих заработных платах и обсуждают их между собой. Какие бы строгие правила не действовали в компании, все всё равно узнают зарплаты и доходы друг друга. И если вы еще не знаете о доходах своих коллег, значит, у вас всё впереди. Сходите с ними в паб, поговорите по душам. Расскажите, что вам очень не хватает денег и вы думаете, как больше зарабатывать, как добиться премии… Спросите их совета. Перед вами откроется ящик Пандоры. Если отношения позволяют, берите с собой босса».

Даже если ваша должность не предусматривает премий, у вашего босса всегда есть возможность написать служебную записку своему боссу и выбить для вас премию. Поэтому не думайте, что премий нет совсем. Думайте о том, при каких обстоятельствах вы могли бы ее получить.

Возьмите на себя больше ответственности

Ответственность — это не то, что вам дают. Ответственность — это то, что вы берете сами и ни с кем это не обсуждаете.

Представим, что вы уже сообщили боссу, что хотите зарабатывать больше. Вы даже договорились, при каких обстоятельствах это возможно и начали «затачивать пилу». Пришло время делать следующий шаг — расширяться.

Проанализируйте, какие решения вы согласовываете со своим боссом на текущий момент. Что из этого он меньше всего хочет согласовывать (помните, вы написали ему 5 писем на тему согласования новых условий работы с клиентом, а он так ни разу и не ответил?)? Начинайте с мелких задач и берите на себя ответственность за принятие решений по ним.

Что дальше? Проще всего выяснить это на примере. Представьте, что у вас есть одна и та же ситуация, которая повторяется каждый месяц. Пусть это будет согласование условий работы с клиентом.

Сейчас вы пишете так: «Уважаемый Геннадий Иванович! Прошу Вас согласовать условия работы с клиентом «Ромашка».

Теперь прибавим немного ответственности: «Уважаемый Геннадий Иванович! Для этого клиента я хочу согласовать такие условия. Вы согласны? (заметьте, появляется местоимение «я»)».

Еще немного, спустя месяц: «Уважаемый Геннадий Иванович! Этому клиенту я согласовываю такие условия. У Вас нет возражений? (здесь вы уже не высказываете желание, а заявляете о действии)».

Следующий месяц: «Уважаемый Геннадий Иванович! Этому клиенту я согласовал такие условия. Если у Вас есть замечания, дайте, пожалуйста, знать, чтобы я внес правки (так вы уже заявили о состоявшемся событии, но оставили за боссом право что-то изменить)».

Если этот этап прошел успешно, переходите к финальному шагу. Если нет и босс спрашивает: «Кто дал вам право согласовывать условия?», расскажите ему о своей готовности взять на себя ответственность за согласование условий, а за ним оставляется право быть информированным в виде отчетов.

Итак, заключительный этап: «Уважаемый Геннадий Иванович! Высылаю отчет по согласованным условиям для клиентов. Готов обсудить их в случае необходимости».

Помните: чем больше ответственности вы возьмете, тем больше будет ваша ценность для компании. Но хотим предупредить: не попадите в ловушку, когда новая ответственность будет требовать больше времени, чем вы способны уделять. В этом случае попросите о дополнительных ресурсах (возможности делегировать часть работы другим сотрудникам, оставляя за собой ответственность за результат).

Продвигайтесь по карьерной лестнице

Это один из наиболее сложных, но самых действенных способов зарабатывать больше.

Разница между самой низкооплачиваемой и самой высокооплачиваемой должностью в средней компании составляет — 100 раз! Это означает, что если уборщица получает $200 в месяц, то генеральный директор — $20 000 (без бонусов). Кроме того, в средней компании существуют около 13 уровней должностей, т. е. от уборщицы до директора примерно ​
13 должностей.

Считается, что карьерный рост может происходить в среднем один раз в 3 года. В среднем заработная плата сотрудника при повышении в должности растет на 40% (обычно это 20% — сразу при повышении и еще 20% — спустя 6–12 месяцев). Таким образом, за 20 лет профессиональной карьеры даже с самой низкой должности и заработной платы в $200 можно вырасти до заработной платы в $2000 (при условии, что повышение было каждые ​
3 года на 40%, а всего было 7 повышений).

А если начать с $1000, то и до $10 000. Неплохо, правда? А ведь есть люди, которые растут быстрее, чем другие. Например, если карьерный рост происходит каждые 2 года, тогда рост дохода будет уже не в 10, а 29 раз!

Карьерный рост имеет несколько факторов успеха.

Постановка цели. Вы должны ставить себе четкую цель. Например, стать старшим специалистом по продажам к концу года.

Обучение. Не нужно тешить себя иллюзиями: без обучения постоянный рост невозможен, поэтому планируйте свое обучение.

Расширение ответственности. Только так вы будете расти. Никто не будет приходить к вам и давать немного больше ответственности (а карьерный рост — это по сути и есть рост ответственности). Всегда будут смотреть, берешь ли ты на себя немного больше ответственности, чем другие, или нет. Как брать больше ответственности, вы уже знаете.

Высокий уровень результативности. Вы должны работать немного эффективнее, чем остальные: именно таких людей повышают в должности. Фиксируйте все свои успехи (даже небольшие) в отдельный документ, чтобы быть готовым в любой момент их продемонстрировать. Это очень важно, т. к. со временем многое забывается.

Хорошие отношения с руководством. Речь не идет о необходимости быть подлизой. Мы говорим о том, что вы должны уметь хорошо общаться с руководителем и руководителями других подразделений. Никто не хочет повышать людей, которые не способны выстраивать взаимоотношения с коллегами, ведь ваши сегодняшние руководители — это ваши завтрашние коллеги.

Сходите в зоопарк, посмотрите на волков. Серьезно! Понаблюдайте за ними и вы заметите одну особенность, которая больше никому не присуща: волки всегда находятся в движении! Всегда. Они никогда не стоят и не сидят. Они постоянно двигаются. Отсюда поговорка: волка ноги кормят. Волки знают, что для выживания они обязаны двигаться. Зимой и летом, в дождь и в жару… Вы должны стать таким же волком.

Вы всегда должны двигаться. Двигаться — значит действовать, брать инициативу, развиваться, много общаться с коллегами и другими сотрудниками компании, генерировать идеи на собраниях, выступать публично. Вы должны совершать больше действий, чем все ваши коллеги. Только так вы сможете их опередить.

Теперь вы осознаете важность карьерного роста? Отлично. Начинайте расти! Приводим пошаговую инструкцию как это сделать.

Шаг 1. Для начала определите, чем вы любите заниматься больше всего в жизни. Если вы всерьез решили задуматься о карьере на ближайшие 20 лет, то и выбрать нужно что-то стоящее, иначе может быть эмоционально трудно прилагать усилия в области, не вызывающей интереса. Более подробно проблему выбора карьерного пути и инструменты ее решения мы будем разбирать в третьей части книги.

Шаг 2. Нарисуйте свою карьерную лестницу на 20 лет. Мы решили, что в идеале у вас должно быть 10 повышений. Не мелочитесь, цельтесь в должность генерального директора. Поверьте, за 20 лет любой человек, целенаправленно занимающийся своим развитием, способен стать генеральным директором. Значит, вам нужно нарисовать свой путь с текущей должности до генерального (все эти должности не обязательно должны быть в одной компании).

Вот пример телеком-компании, где работают более 5000 сотрудников.

Специалист по продажам ↓

Старший специалист по продажам ↓

Ведущий специалист по продажам ↓

Менеджер отдела продаж ↓

Руководитель группы продаж ↓

Начальник отдела продаж ↓

Начальник управления продаж ↓

Руководитель дирекции продаж ↓

Коммерческий директор ↓

Генеральный директор ★

Шаг 3. А теперь забудьте о своей карьерной лестнице и сфокусируйтесь исключительно на следующей должности (в нашем примере — старший специалист по продажам). Задайте себе, а потом и своему боссу, вопрос о том, что вы должны знать, делать и уметь, чтобы вас повысили? Сфокусируйтесь на этом вопросе, поиске ответа и воплощении в жизнь действий в ближайшие 2 года.

Шаг 4. Повторяйте третий шаг каждый раз после очередного повышения.

Шаг 5. Наймите коуча. Что такое коучинг? Коучинг — это особый вид работы коуча с клиентом, благодаря которому клиент добивается выдающихся результатов быстрее, радостнее и проще, чем если бы он сам работал над их достижением.

Как работа с коучем выглядит на практике? Обычная коучинговая сессия длится от 30 до ​
90 минут. Перед коучинговой сессией клиент формирует свой запрос — некое задание на время сессии. Во время сессии коуч задает клиенту вопросы и применяет различные коучинговые инструменты, чтобы найти решение вопроса клиента. Результатом коучинговой сессии является четкое понимание клиентом того, что делать для достижения его цели, и план действий (обычно — на неделю или до следующей сессии). Если хотите узнать больше, почитайте Мишину статью о коучинге.

Совмещайте

Один из способов зарабатывать больше — это найти возможность совмещать свою основную работу с чем-то еще. Ниже мы приводим список возможных совмещений. Даже если вы не найдете вариант для себя, то поймете, в каком направлении думать. Выбирайте такое совмещение, которое не требует дополнительного времени. Например, такое, где нужно следить за тем, чтобы лишнее не сломалось.

Совмещение двух должностей в одной компании. Конечно, за это никто не будет платить две полноценные ставки, но вот получить доплату в размере 30% вполне возможно.

Проведение обучающих мероприятий. Если вы — крутой профессионал, то, вероятно, есть люди, которые готовы платить вам за тренинги. Тему тренингов мы освещали в 10-й главе.

Еще один способ заработать на развитии других людей: получить сертификат коуча. Коуч — это человек, который, используя определенную методику, помогает другим людям добиваться целей. Обычно коуч является профессионалом в некой сфере, на которой специализируется: финансы, карьера, здоровье и т. д. Успешные коучи берут от $100 до $200 за 60–90 минут.

Мы считаем, что совмещение является, скорее, временной мерой, чем решением проблемы. Оно может помочь понять, в какую сторону можно развиваться, а каким направлениям уделять меньше внимания. Подход, при котором вам приходится все больше времени и внимания уделять работе, чтобы больше зарабатывать, не работает в долгосрочной перспективе. Вероятно, более разумно стремиться работать меньше, сохраняя текущий уровень дохода.

Запрещенные приемы для повышения зарплаты

Существуют запрещенные приемы для получения повышения зарплаты. Они очень эффективны, но за них могут жестоко наказать. Успех достигается примерно в 30-50% случаев. Эти приемы не требуют ни подготовки, ни успешных проектов, ни исполнения работы босса. Их можно использовать тогда, когда вы уходите из компании и вам ничего не страшно.

Показать руководителю оффер от другой компании. Если это — реальный оффер, то вы практически ничем не рискуете. Важно правильно преподнести эту ситуацию. Например, спросить совета у руководителя: так и так, предлагают такую же должность, но зарплату повыше, что делать? Хитрый руководитель скажет: «А сам как хочешь?». Вы можете сказать, что мне у нас все нравится, но там зарплату предлагают выше, и предложить поговорить о повышении зарплаты. Нужно использовать оффер не как шантаж, а как конкретный пример того, что вами заинтересовалась другая компания и вы можете уйти. Не стоит блефовать. В идеале нужно иметь реальное предложение о работе на случай, если руководитель отреагирует на ситуацию неадекватно.

«А почему у Васи больше?». Вопрос нужно подать в том ключе, что вы просто хотите понять, почему так сложилось. Если оба сотрудника делают одинаковую работу, то почему один из них получает больше? Если разница действительно есть, то нужно спросить, что вы можете сделать, чтобы получать больше.

Я демотивирован. Еще хороший вариант: человек между делом отмечает, что ему не хватает зарплаты. Руководителя нужно стараться снабжать информацией о своих финансовых обязательствах и проблемах. Это создает у него чувство вины и желание что-то с этим сделать. «Зарплата невысокая, не могу поехать в отпуск. Старый телефон, это так грустно. Поднимите мне зарплату, и я буду счастлив».

Можно ли ходить на собеседования? Подходите к руководителю и говорите: «Зарплата у нас маленькая. Можно ли походить и пообщаться? Может, мне что-то интересное предложат?».

Обзор рынка. Можно принести некий документ и сказать, что вы нашли обзор рынка зарплат вашей отрасли, в котором пишут, что такой бухгалтер, как вы, в среднем получает больше. Главное, чтобы обзор был репрезентативным: ваша отрасль, такая же локация (зарплаты в столице и периферии — разные), солидный поставщик данных.

На вакансии конкурента зарплата выше. Вы говорите, что наш конкурент ищет сотрудника с хорошей зарплатой. Это намекает на то, что вы можете уйти. В некоторой степени это — шантаж. Альтернативный вариант: вы можете уйти в другой отдел на более высокую зарплату. Например, есть компании, где нельзя получить прибавку к зарплате больше, чем определенный процент, и люди просто увольняются из одного подразделения и переходили в другое.

Время, когда пора менять работу

В журнале Forbes опубликована статья о том, как зарплата сотрудника зависит от его стажа работы в компании. Статистика показывает, что максимальную выгоду получают вовсе не лояльные сотрудники, а те, кто вовремя меняет работу.

Одна из причин такого положения дел — кадровая политика большинства компаний, которая устанавливает потолок на максимальное повышение зарплаты сотрудника. В среднем зарплаты внутри компаний повышаются на величину, примерно равную инфляции. Так происходит не только потому, что бизнес хочет контролировать расходы. Многие крупные компании не имеют внутри механизмов, способных поддержать быстрый профессиональный рост сотрудника.

Но если на старом месте для вас не было вакансии на более высокой должности, то это не значит, что ее нет где-то еще, а повышение зарплаты всего лишь следствие расширения круга обязанностей и повышения уровня компетенции. При смене работодателя средняя прибавка к зарплате составляет от 10% до 20%, а иногда и больше.

Возможно, в дискриминации лояльного персонала есть и чисто психологические причины. Компании просто не готовы повышать зарплату сотрудникам на 20-50%, хотя вполне могут предложить эту сумму новому человеку. Когда сотруднику не повышают зарплату — это не проблема для компании (пока он не увольняется), а открытая вакансия — это всегда проблема, и чем дальше она открыта, тем хуже ситуация, поэтому компания готова доплачивать за решение этой проблемы в виде более высокой ставки на эту позицию. Кроме того, есть зарплатные политики внутри крупных компаний. Поднять зарплату всем на 20% — дорого, а нанять одного человека на более высокую ставку, чтобы закрыть проблему, — вполне допустимо.

На графике ниже показан годовой доход сотрудника в течение 10-летней карьеры с учетом ежегодного увеличения зарплаты на 3% (прямые линии). А также приведен график с учетом смены работы каждые 2 года с увеличением зарплаты на 10% (ломаная кривая). Сотрудник, оставшийся верным работодателю, через 10 лет будет зарабатывать в 1,5 раза меньше, чем его коллега.

Зависимость зарплаты от стажа работы в одной компании.

Пример из блога «Тинькофф Банка», когда смена работы помогает получить прибавку к зарплате: «Арт-директор интернет-проекта в Нью-Йорке была вынуждена вернуться в Россию. Аналогичную работу найти не могла. Рекрутеры объяснили девушке, что сразу получить должность арт-директора, скорее всего, не выйдет. Посоветовали уйти на временное понижение в должности и деньгах.

Девушка согласилась, пришла в дизайн-агентство. Ее уровень был выше, чем у всех коллег, включая операционного директора. Через 3 месяца, к концу испытательного срока, ее сделали креативным директором. Результат — вернулась в должность и увеличила доход на 20% по сравнению с нью-йоркским.

Профессионал может не бояться временного ухудшения, опыт себя проявит».

В этом примере важно принять необходимость снижения зарплаты (это может быть трудно психологически) и хорошенько потрудиться, чтобы его (повышение) заслужить.

Еще один пример из того же источника. Максим Кайнер: «Восемь месяцев назад я ушел из ИТ-компании НПО «Компьютер» в «Кивитакси» — международный трэвел-проект, который делается в Ижевске.

Постучался по открытой вакансии. Откликнулся на нее в течение суток, ночью с пятницы на субботу. Утром субботы ко мне в друзья добавился директор, а в воскресенье мы встретились. Через 2 недели я вышел на работу.

В «Кивитакси» я сразу получил прирост 67% к прошлому заработку. Еще мы обговорили условия, при которых будет рост 50–100% за 2–3 года».

Из этого примера важно вынести следующее:

постоянно искать и быстро реагировать; следить за рынком труда и обновлять резюме раз в полгода-год (молодые динамичные компании с перспективой живут в ритме, когда решения принимаются мгновенно);

развиваться; осваивать навыки и компетенции «соседних» должностей и компетенции для позиций выше текущей (этот опыт будет востребован на новом месте);

знать рынок; то, какие компании на подъеме, какие из них работают с иностранными заказчиками и какие получают выручку в валюте.

Представим, что вы 2 или 3 года выполняли все рекомендации, описанные выше, и не получили желаемого результата (когда мы говорим «выполняли», то имеем в виду, что вы местами сделали даже больше, чем требовалось). Если так, то ответьте на следующие вопросы, чтобы окончательно убедиться в том, что все возможности развития на текущем месте работы исчерпаны:

Вы определили навыки и качества, которые нужно развивать для повышения своей ценности, и составили план их развития?

Вы прочитали не менее 5 профессиональных книг для развития этих качеств?

Вы посетили не менее 3 серьезных тренингов?

Вы поработали с коучем для стимулирования процесса развития?

Вы нашли экспертов в своей сфере и получили их консультации по развитию карьеры?

Вы знаете, какие проблемы босса готовы решать за повышение зарплаты, и уже начали это делать?

Вы начали брать на себя больше ответственности и меньше вещей согласовывать с боссом?

Вы пообщались с представителями HR-департамента, чтобы обсудить возможности развития?

Состоялся ли у вас разговор с боссом, где вы четко озвучили свои пожелания по увеличению заработной платы?

Вы узнали о всех возможностях премирования на работе и начали предпринимать активные действия, чтобы реализовать их?

Вы выстроили хорошие отношения с руководством компании?

Сколько раз вы ответили «да»? Если не все ответы положительные, думать о смене работы пока рано.

Люди привыкли винить других. Если ваша зарплата не растет, всегда легче обвинить в этом руководителя. Если вы не сделали всё возможное для ее повышения, то проблема только в вас. Только исчерпав все возможности в текущей компании, следует менять работу, например, потому, что:

в этой компании вам проще добиться результата (вы знаете, как все устроено, вас многие знают и к вам есть доверие);

в новой компании минимум полгода вы будете работать на то, чтобы заслужить расположение коллег и руководства;

есть риск потерпеть неудачу на новом месте (не пройти испытательный срок, не поладить с коллективом, компания окажется не такой замечательной, как вы представляли на старте).

Как заработать на хобби?

Мы, авторы этой книги, не имеем богатого опыта заработка на хобби (вообще, мало кто имеет), да и книга наша, в сущности, на другую тему, поэтому мы нашли для вас отличную статью Олега Лажечникова с живыми примерами того, как это бывает. Ознакомьтесь с ней и обязательно почитайте комментарии. Там есть и другие примеры. Далее мы приводим краткое резюме того, что изложено в статье, пропущенное через призму нашего собственного понимания.

Хобби — это очень долгосрочные инвестиции, но рано или поздно для каждого хобби приходит время, когда оно может начать приносить деньги. Уйти с работы в надежде начать быстро зарабатывать на своем хобби в большинстве случаев будет ошибкой.

Хобби в нашей терминологии — это применение навыков. Само по себе оно не приносит денег. Чтобы зарабатывать на нем, необходимо эти навыки монетизировать. Важно понимать, что этот процесс отделен от хобби. Это отдельная деятельность. Например, вы можете быть менеджером артиста эстрады и делать работу по монетизации его хобби (если он любит выступать) за него.

Еще более важно, что монетизационные активности могут занимать 50% (или больше) вашего времени. Если не прилагать усилия для монетизации хобби, то вы не начнете на нем зарабатывать никогда. И хотя вам остается только половина времени на любимое дело, это может быть все равно лучше, чем текущая работа, которая вам неинтересна на 100%.

Возможна ситуация, когда, превратив хобби в бизнес, вы поймете, что не готовы заниматься этой деятельностью на регулярной основе. Но этот негативный результат позволит вам иначе посмотреть на свою старую работу. Может быть, она не такая уж и скучная?

И напоследок одно интересное наблюдение. Олег заметил, что, занимаясь любимым делом, он перестал покупать вещи для того, чтобы порадовать себя. Все покупки стали совершаться только по необходимости и без каких-либо эмоций. Отпала необходимость в лишних тратах не только денег, но и времени на выбор этих «поощрительных призов».

Выводы

HR-специалист участвует в процессе повышения зарплаты и знает обо всех возможностях, как это сделать. Поговорите с ним в первую очередь.

В 50% случаев для повышения зарплаты достаточно просто попросить. Но следует и хорошо подготовиться к этому разговору.

Если получить повышение зарплаты не всегда можно, то добиться премии можно в 99% случаев. Первый шаг — узнать у начальства и коллег, за что их дают.

Повышение в должности — самый действенный, но и самый сложный способ зарабатывать больше.

Совмещение — временная мера и способ нащупать направление для карьерного роста. Старайтесь совмещать так, чтобы не тратить слишком много дополнительного времени.

Запрещенные приемы для получения прибавки действенны, но рискованны. Используйте их, если не боитесь потерять работу или испортить отношения с руководством.

Сотрудники, работающие в одной компании более 2 лет подряд, зарабатывают на 50% меньше. Старайтесь менять работу каждые 2 года, если ваша зарплата не растет достаточно быстро.

Смена работы — это риск. Менять работу стоит только тогда, когда все возможности роста на текущем месте исчерпаны.

Часть 3. Выход в высшую лигу

Давайте взглянем на график распределения дохода в мире. Примерно 90% людей зарабатывает менее $10 000 в год. Следующие 5% людей получают доход в 2 раза выше — $20 000 долларов в год и более. Получать доход в 2-3 раза выше вам помогут первая и вторая глава. Цель третьей главы — помочь вам попасть в следующие 5% людей, которые зарабатывают от $20 000 долларов в год до миллиона. Это и есть высшая лига.

Чтобы выйти в высшую лигу, необходимы 3 вещи: построить карьеру мечты, избегать выгорания и продвигать себя как публичную фигуру. Только таким образом люди достигают самых высоких доходов. Это возможно даже на работе по найму.

Средний заработок 200 самых высокооплачиваемых топ-менеджеров публичных компаний в 2014 году составил $22,6 млн, что на 9% выше, чем в 2013 году ​
($20,7 млн). Впервые у всех руководителей первой десятки списка годовой заработок зашкалил выше отметки $50 млн. (Forbes)

Вот несколько примеров самых высокооплачиваемых менеджеров в мире:

Сундар Пичай — генеральный директор Google По итогам работы в 2015 году получил $100,5 млн в качестве вознаграждения.

Рут Порат — финансовый директор холдинга Alphabet (материнская компания Google). Получила $31 млн, в том числе $25,1 млн акций компании.

Дэвид Заслав — Discovery Communications. Получил $156 млн в 2014 году. После получения в 1985 году юридического образования в Бостонском университете несколько лет проработал адвокатом в Нью-Йорке, после чего на протяжении 20 лет продвигался по карьерной лестнице в телекомпании NBC, дослужившись до президента.

Сатья Наделла — генеральный директор Microsoft. Заработала $84,3 млн в 2014 году. С 1992 года Наделла продвигался по карьерной лестнице в корпорации Microsoft. В феврале 2014 года был назначен главой компании, заменив Стива Балмера.

Если такие должности вам кажутся недостижимыми, вот примеры попроще. Ниже должности и размер заработных плат топ 25% представителей каждой профессии в столицах государств нашего региона:

генеральный директор небольшой IT-компании — $10 000 в месяц;

маркетинг-директор, коммерческий директор, HR-директор, операционный директор, технический директор и т. п. — $5000–8000 в месяц;

начальник отдела — $3000–5000 в месяц;

эксперт в своем направлении — $2000–4000 в месяц.

Если же речь идет об IT-компаниях и кандидат владеет английским языком, то цифры можно смело умножать на 2. Также добавьте разного рода долгосрочные вознаграждения: опционы, акции, трехлетние бонусы — всё это еще примерно 50% в год от базового дохода.

В то же время доход предпринимателя после всех расходов, уплаты налогов, процентов по кредиту и т. д. будет колебаться в пределах $3000–10 000 в месяц. У него, конечно же, есть шансы вырастить свой бизнес до более внушительных сумм, постоянно вкладывая и реинвестируя прибыль, но помните, что 95% новых компаний закрываются и средний срок жизни бизнеса составляет около 5-10 лет.

Здесь в качестве примера мы приведем тот бизнес, который может построить человек без большого капитала за пару лет. Конечно, если иметь $1 млн и больше в качестве стартового капитала, можно выйти и на более внушительные цифры, но тогда сравнение с наемным работником будет некорректным, т. к. для построения карьеры стартовый капитал в таком объеме не нужен.

На любом рынке есть спрос и предложение. Цены варьируются от самых низких до самых высоких. Можно купить машину за $3000, а можно и за $3 000 000. Рынок труда — не исключение. Кто-то зарабатывает $500 в месяц, а кто-то $5000 или даже $50 000. И есть даже те, кто получает $500 000 в месяц. Таких людей мало, но они существуют, и шансы стать таким человеком есть почти у каждого.

Теперь вы спросите: как же им стать? Как и в профессиональном спорте, чемпионом может стать каждый, но есть очень специфический и уникальный путь, который нужно пройти, чтобы добиться этого. В случае с карьерой такой путь также существует, и в этой части книги мы расскажем, как этот путь устроен.

Итак, в 12-й главе мы расскажем, как составить образ карьеры вашей мечты. Как пишет Стивен Кови в своей книге «7 навыков высокоэффективных людей»: «Начиная, представляйте конечную цель. Чтобы начать строить карьеру, надо представлять, как она выглядит на всем пути».

Затем, в 13-й главе мы приведем рекомендации по построению карьеры. Одной цели недостаточно. Вам нужен план, инструменты и правильная тактика. Это будет вашей карьерной стратегией.

В 14-й главе речь пойдет о том, что такое выгорание, как его обнаружить и избежать. ​
Человек — не машина. На производительность его труда влияет множество факторов: от верно выбранного направления деятельности и рабочей обстановки до состояния здоровья и ситуации в семье. Эта глава про то, как не надорваться.

В 15-й главе речь пойдет о продвижении себя как публичной фигуры. Это важный фактор большого успеха в долгосрочной перспективе: чем больше людей вас знают, тем чаще вас рассматривают на открытые позиции. Это, как если бы вы постоянно отправляли всем свое резюме, ничего для этого не делая.

Глава 12. Почему важно найти свое призвание

В этой главе мы расскажем, почему важно иметь не просто работу, а строить карьеру мечты, дадим инструменты для поиска вашей карьеры мечты, расскажем, из каких компонентов она строится и как эти компоненты применить к себе. Но для начала поговорим о важности.

Почему важно строить карьеру мечты

Карьера мечты — это эффективность. Она нужна вам для того, чтобы реализовать все свои таланты и получить максимум пользы, выраженной как в моральном удовлетворении и самореализации, так и в виде материального вознаграждения.

Карьера мечты означает быстрый рост. На работе мечты вы очень быстро развиваетесь, у вас складываются все части пазла:

вы любите свое дело, а значит, меньше прокрастинации, больше энергии, больше результатов;

вы хорошо делаете свою работу, а значит, руководитель вас всячески поощряет, а спрос на ваши навыки растет;

и как результат — ваш заработок постоянно растет, что открывает для вас более широкие возможности (обучение, путешествия, связи).

Также построение идеальной карьеры является обязательным компонентом счастливой жизни. Тони Шей в книге «Доставляя счастье» описывает, как карьера мечты влияет на состояние счастья.

У человека в жизни есть определенные желания, которые он стремится реализовать. И все эти желания — это путь к тому, чтобы стать более счастливым. Работа — очень большая часть этого пути. Через работу человек также ищет счастья. Без идеальной карьеры тяжело достичь счастья.

Без успешной карьеры ваша жизнь никогда не будет сбалансированной. Здесь можно привести метафору колеса. Круглое колесо (все сферы жизни активны в равной степени) легко катится по дороге и не создает проблем повозке (вашей жизни). Плавность движения дает возможность двигаться с большой скоростью. Но если присутствует дисбаланс, то ездока будет постоянно трясти, а повозка может и вовсе разрушиться.

Работа присутствует в большей части нашей осознанной жизни. Невозможно ее игнорировать. Схема, представленная ниже, демонстрирует количество недель, которые человек посвящает работе в масштабе всей жизни.

Компоненты карьеры мечты

Нам очень нравится следующая схема, описывающая, что такое карьера мечты и из чего она состоит.

Идеальная работа — это 3 составляющие:

1. Любовь к своему делу — это комбинация факторов, которая позволяет человеку получать удовольствие от своей работы. Сюда входит понимание своей миссии, ценностей и талантов. Детальнее эту тему раскроем ниже.

2. Профессионализм — умение справляться с поставленной задачей на высоком уровне: быстро, эффективно и безошибочно. Профессионал делает свою работу не задумываясь, практически на автоматизме.

3. Высокий уровень дохода — это соответствие уровня дохода вашим жизненным потребностям. Как влиять на уровень дохода мы писали во второй части книги.

Когда у человека совпадают все три сферы, это и есть его идеальная карьера. И в этой модели зачастую именно размер заработной платы является тем неоспоримым фактом, который позволяет удостовериться в том, что вы построили идеальную карьеру.

Возраст и карьера мечты

Наверное, у кого-то из читателей может возникнуть вопрос: «А не поздно ли мне в мои 30, 40, 50 или даже 60 задумываться о карьере мечты?». Ответ однозначный — нет, не поздно. Посмотрите, когда многие из известных людей поняли, в чем их призвание.

Как строить карьеру в разном возрасте

Наши рекомендации по построению карьеры в разном возрасте учитывают сильные и слабые стороны каждого периода жизни. Конечно, карьерные перспективы в 20 и в 60 заметно отличаются, но было бы ошибкой считать, что с возрастом они лишь стремительно уменьшаются и с этим ничего нельзя сделать. Вы наверняка и сами вспомните примеры людей, спрос на опыт которых с возрастом только растет, и мы уверены, что секрет кроется в непрерывном образовании. Каждый пункт мы дополнили выдержками из замечательной статьи Дмитрия Волошина «Уроки для взрослых: чему учиться в 30, 40 и 50 лет».

Согласно данным Ильи Коршунова, руководителя группы по непрерывному образованию взрослых НИУ ВШЭ, на 2016 год в России только 17% людей в возрасте от 25 до 64 лет учились дополнительно, и это включая самообразование. В странах ЕС таких около 40%, а в странах ОЭСР — 50%. Это означает, что практика непрерывного самообразования значительно повысит вашу конкурентоспособность на рынке труда.

20 лет: голодный студент в поисках первой работы

В этом возрасте перед вами открыты все дороги и как никогда много шансов построить карьеру мечты. Но, как правило, есть одна проблема — вообще непонятно, чего хочется от работы. Отсутствие опыта и понимания, что такое работа вообще, усложняет определение критериев идеальной работы.

Наши рекомендации для этого возраста таковы:

1. Не затягивайте с выбором. Получив 3-5 предложений о работе, выбирайте лучшее и начинайте. Вам будет полезен любой опыт, но выбор делайте с учетом предложенной нами схемы.

2. В резюме обязательно опишите все свои проекты, конференции, подработки, т. е. что угодно, что покажет вашу активную жизненную позицию.

3. Не задерживайтесь на одной работе долго. Если за последние полгода вы не научились ничему новому, если за год не изменилась заработная плата, если за 2 года у вас не было ощутимого карьерного роста,то уходите.

4. Не работайте на первой работе более 3-5 лет. На этом этапе жизни важно как можно больше расширить сеть профессиональных контактов (она очень пригодится вам после 30 лет), а для этого полезно сменить несколько компаний или даже отраслей.

С точки зрения образования:

1. Учите английский, если вы не делали этого раньше. Хороший английский повышает заработную плату в среднем в 2 раза.

2. Изучайте технические дисциплины. Математика, статистика, системный анализ, программирование — это минимальный «джентльменский набор» человека скорого будущего. С годами способности к обучению ухудшаются (скажем прямо — люди тупеют). Технические дисциплины тренируют способность учиться, развивают критическое мышление и продлевают срок продуктивного восприятия нового. Кроме того, изучение технических дисциплин может существенно расширить кругозор и стимулировать креативность.

30 лет: молодой отец или мать в поисках стабильности

Это тот возраст, когда опыта за плечами уже достаточно, чтобы разобраться, какова карьера мечты для вас. И для многих людей это самое лучшее время начать ее строить.

Наши рекомендации:

1. Не гонитесь за заработной платой. Позвольте себе сделать переход на любимую работу и уже там работать над ее повышением. Иногда такой переход может быть с понижением. Примите эту необходимость. Она окупится.

2. Не торопитесь со сменой работы, но отсылайте как можно больше резюме, чтобы получать как можно больше предложений.

И снова про образование:

1. Если вы еще не выучили английский, теперь вам нужно учить его активнее: 3 раза в неделю по 60 минут. Переключите интерфейс компьютера и телефона на английский, смотрите сериалы на английском (с субтитрами, если нужно), путешествуйте в англоязычные страны.

2. Полученные до 30 лет знания теперь можно масштабировать, практикуясь в качестве менеджера. Познакомьтесь с современными экономическими теориями, способами и практиками коммуникаций в команде и за ее пределами, управленческими навыками. Учиться менеджменту до 30 лет, не имея достаточной рабочей практики, не очень эффективно. У человека просто нет опыта, на котором можно применять полученные знания.

40 лет: победитель, который получает то, что хочет

В этом возрасте вы по опыту легко обходите всех 30-летних и 35-летних, что уж там говорить про 25-летних.

Искать работу мечты не поздно, и вот несколько рекомендаций:

1. Следите за внешним видом. Если вы не бросили курить, то самое время об этом задуматься. Хороший сон, загар, модный барбершоп, консультация стилиста по современной одежде — все это поможет вам выглядеть достаточно молодым и энергичным человеком.

2. Не думайте, что вы — уже старый, но удалите возраст из резюме и информацию обо всех места работы ранее, чем 15 лет назад. Это позволит вам избежать излишней дискриминации. Рекрутер не всегда спрашивает о возрасте по телефону, а если спросит — врите. Спрашивать про возраст противозаконно.

3. Ходите на современные тренинги по своему направлению, даже если вы уже опытный эксперт. Новые методики появляются регулярно.

И снова про образование:

1. К 40 годам у вас накопится неплохой опыт взаимодействия с людьми, и настанет время начать заниматься бизнесом.

2. Хорошим дополнением к бизнес-образованию будет обучение инвестициям. Это поможет понять, что ценно в бизнесе, а что — нет, то, какой бизнес можно масштабировать, а какой — нет, а также то, почему это важно.

50 лет: сбитый летчик

Возраст, когда многие начинают терять веру в себя быстрее, чем это делают окружающие. Тем не менее в этом возрасте можно все также начинать строить карьеру мечты. В чем-то, возможно, потребуется пойти на компромисс, поэтому лучше сразу понять, какие факторы выбора работы мечты для вас наиболее важные.

Наши рекомендации:

1. Следите за своим весом.

2. Занимайтесь спортом регулярно.

3. Следите за внешним видом (смотрите советы для 40-летних).

4. Больше бывайте на современных тусовках, митапах, конференциях и других событиях.

5. Не делайте поправку на свой возраст: ведите себя так же, как и ваши коллеги.

И всё еще про образование:

После 50 наступает время искусства и гуманитарных наук. В этом возрасте обучение рисованию, музыке, истории, психологии становится более осознанным. Метафорически выражаясь, бег переходит на шаг, основные социальные цели достигнуты и настает пора сделать что-то для себя.

60 лет: бодрый пенсионер

В этом возрасте становится тяжелее заниматься карьерными вопросами и выбор вариантов работы, скорее всего, будет ограничен, но плюс в том, что ваши конкуренты в таком возрасте совсем уже отчаялись, и, если вы будете бодрее и активнее их, работа мечты станет вашей.

Наши рекомендации:

1. Ищите работу, где ваш жизненный опыт будет востребован.

2. Подумайте об обучении других (вузы, школы, тренинги и семинары). Вам ведь есть, что поведать другим.

3. Развивайтесь. В этом возрасте это достаточно тяжело, но развитие не даст застояться вашему интеллекту и мышлению. Многие в таком возрасте поступают в вузы и получают таблетку от старости: чувствуют себя моложе, меняют имидж, лексикон пополняется молодежными фразами. Окружающие это заметят и начнут воспринимать вас иначе.

70 лет: есть еще порох в пороховницах

В этом возрасте, как правило, люди уже не строят карьеру. И работа сама по себе становится чем-то желанным для тех, кто хочет работать.

Рекомендуем следующее:

1. Расскажите всем знакомым, что вы заинтересованы в работе.

2. Предлагайте свою помощь бесплатно, найдите себе занятие и позже оно может превратиться в работу.

3. Фокусируйтесь на передаче вашего опыта другим.

80 лет: долгожитель

Вы все еще сохранили желание трудиться? Это уже достижение!

Почему важна любовь к работе

Любовь к работе — это самое первое требование для успешной карьеры. Если она отсутствует, вы будете развиваться медленно.

Любовь к работе — достаточно обширное понятие. Никто точно не может сказать, что именно это такое и как ее измерить. По нашему мнению, человек любит ту работу, которая максимально совпадает со всем, что важно для него в его жизни:

миссией;

ценностями вместе с талантами;

видением своего будущего и долгосрочными целями.

Поэтому поиск работы мечты — вопрос философский, т. к. он начинается, прежде всего, с поиска себя.

Далеко не все люди любят свою работу. Чаще всего это является следствием одной из наиболее распространенных ошибок.

Украденная мечта (когда мы выбираем карьеру не по зову сердца, а копируем кого-то из своего окружения).

Навязанная мечта (когда кто-то из нашего окружения навязывает нам свое мнение: «Саша, ты должен быть стоматологом»).

Поиск «теплого места», а не работы мечты (когда вместо поиска себя и своего призвания, мы просто ищем зону комфорта).

Перепутали работу мечты и хобби (когда мы чересчур сильно увлекаемся своим хобби и не думаем о том, как его можно монетизировать: на уровне планеты можно монетизировать любое хобби, но вот на уровне города уже нет; выбирая работу мечты, вы должны надо планировать, сколько вы сможете на этом зарабатывать).

Неправильно связали мечту и работу (когда нам показалось, что наша работа — это и есть реализация мечты, а на самом деле — нет; такое обычно случается из-за неопытности и из-за неосознания того, работа — это средство, а мечта — это цель).

Вот так со стороны выглядит жизнь человека, который нашел работу мечты:

Работа дается легко. Не нужно каждое утро по 5 раз переносить будильник, пить ​
2 чашки кофе, читать целый час Facebook, чтобы настроиться на работу. На работе человек получает удовольствие, успевает больше, напрягается меньше, работает лучше других.

Быстрое развитие. Вся информация о работе мечты усваивается в разы быстрее. Гораздо интереснее читать книги, статьи, исследования, общаться с профессионалами. Человек развивается в несколько раз быстрее своих коллег.

Отсутствие выгорания и больше радости жизни в целом. Человек не тратит свою энергию на борьбу с нелюбимой работой. Работа не портит настроение, не надоедает дома. Человек перестает разделять время, которое проводит на работе и дома.

Лучше отношения с коллегами и боссом. Поскольку у человека на работе мечты всегда хорошее настроение, его коллеги и босс заряжаются от него позитивом. Любые неприятности на работе переносятся гораздо проще и веселее.

Больше востребованности на рынке, проще конкурировать: компании любят нанимать тех, кто любит свою работу. Каждый раз, когда вы проходите собеседование, рекрутер оценивает, насколько вы любите то дело, которым занимаетесь. Все любят работать с теми, кто любит свое дело. Пример от Миши: «Однажды после неудачного шиномонтажа, где работник делал свою работу с презрением и нехотя, мне пришлось искать другого — того, кто переделает сделанное, т. к. колеса постоянно спускали. И я нашел шиномонтажника, который во время работы наслаждался каждым действием, улыбался и, как результат, делал больше и лучше. Он, в отличие от других, чистил диски от грязи, шлифовал там, где были неровности, и вообще получал удовольствие от процесса. С тех пор я только ​
к нему и езжу».

Больше последователей (ролевая модель). Люди любят следовать за теми, кто любит свою работу. Например, Алена Владимирская любит писать о своей работе, о своих находках, о том, что происходит вокруг. Как результат, у нее почти 200 тыс. подписчиков и ее постоянно приглашают выступать на различных мероприятиях.

В целом любовь к работе снимает негативные эффекты и добавляет позитивных. Она позволяет делать все играючи, не напрягаясь, встречать меньше препятствий на своем пути. И даже те редкие препятствия превращать в возможности для роста.

Почему важен профессионализм

Исследования говорят о том, что для счастливой жизни человеку очень важно оттачивать свое мастерство в любом деле. Так, например, Маслоу ставит самореализацию на верх пирамиды, Герцберг — относит профессионализм и развитие к настоящим факторам мотивации, а Дэниел Пинк, автор теории «Мотивация 3.0», — считает мастерство одним из мощнейших факторов мотивации человека (двумя другими — автономию и значение сделанной работы).

Кроме этого, профессионализм определяет тот объем пользы, который способен создавать человек для других. Чем выше его профессионализм в том или ином деле, тем больше объем пользы, которую он способен принести. Когда мы работаем или делаем бизнес, нам платят именно за пользу, а не количество приложенных усилий. Чем выше профессионализм, тем больше за него готовы платить. О том, как развивать свой профессионализм мы описали ​
во второй части книги.

Почему важна хорошая зарплата

Зарплата — гигиенический фактор. Если она ниже ожидаемого уровня, то перетягивает на себя весь фокус внимания. Это означает, что для счастливой жизни заработная плата должна покрывать все потребности. Если ваша работа не удовлетворяет ваши потребности в заработной плате, она не будет для вас идеальна. Исключение — временный переход на работу с более низкой заработной платой с целью быстро вырасти в новой компании или на новой должности.

Зарплата — это мерило пользы, которую сотрудник создает. Если вам мало платят, значит, вы не так прикладываете усилия. Мы можем делать бесконечно большой объем сложной работы, но если никто не готов за это платить, какой в этом смысл? Чем больше пользы мы создаем для других, тем больше мы зарабатываем. Если вам мало платят, стоит подумать о том, как создавать больше пользы для других (коллег, начальства, клиентов). Еще зарплату можно сравнить с очками и уровнями персонажа в компьютерной игре: программа показывает, насколько успешны действия игрока.

Деньги, которые вам платят за работу, являются средством достижения жизненных целей, а достижение целей также влияет на уровень счастья в жизни. То, что мы не получаем от жизни напрямую, мы покупаем за деньги, и чем больше денег мы можем потратить, тем больше материальных благ приобрести. Высокий доход также обеспечивает возможности для развития: МВА, сертификации, тренинги, курсы, конференции, книги, путешествия и пр.

Такой показатель, как зарплата, очень легко измерять и отслеживать. Когда вы не знаете, все ли хорошо с работой, заработная плата будет объективной цифрой, которую всегда можно сравнить с прошлым годом и понять, есть ли изменения.

В конце концов, что кроме размера заработной платы может сказать, насколько ты эффективно строишь карьеру? Если ваша заработная плата в долларовом эквиваленте не растет на 20-30% в год или выше, стоит задуматься, а все ли вы делаете правильно?

Теперь, когда мы разобрались, почему важно строить карьеру мечты (любовь к работе плюс профессионализм плюс хорошая зарплата), давайте выясним, насколько ваша текущая работа ей соответствует.

Тест: Насколько вам подходит текущая работа?

Чтобы понять, насколько вам подходит текущее место работы, оцените, насколько вы согласны с каждым утверждением по шкале от 1 до 10, где 1 — это полностью не согласны, 10 — полностью согласны.

Любовь к своему делу

Я с радостью хожу на работу каждый день.

Моя работа позволяет мне полностью реализовывать себя и свои таланты.

Я вижу смысл в том, что я делаю на своей работе.

Мой вид деятельности соответствует моим жизненным ценностям (приоритетам).

Я хочу совершенствоваться в том, чем занимаюсь.

Я почти всегда полон энтузиазма в отношении своей работы.

Я готов заниматься тем, что делаю, всю жизнь.

Я «вкусно» рассказываю другим о своей работе.

Я часто дарю свою работу другим людям бесплатно.

Когда я занят делом, я очень сфокусирован и не замечаю, как летит время. Я не жду окончания рабочего дня.

Профессионализм

Я обладаю всеми необходимыми теоретическими знаниями для успешного выполнения своей работы.

У меня развиты все необходимые профессиональные навыки, которые нужны в моей работе.

Мои личностные качества идеально соответствуют моей работе.

У меня есть прошлый успешный опыт в выполнении аналогичной работы и заданий.

Я в совершенстве владею всеми программами и оборудованием, которые используются в моей работе.

Когда в моей компании проводится формальная (360 градусов, performance appraisal, аттестация и пр.) или неформальная (обсуждение работы с руководителем) оценка, я получаю всегда наивысшую оценку моей работы.

За последний год я хотя бы раз получал материальное или нематериальное поощрение моих достижений (бонус, премия, диплом или сертификат, официальная благодарность).

Я чувствую в себе уверенность и готов занять должность на 1 уровень выше моей настоящей.

Другие сотрудники часто обращаются ко мне за профессиональным советом, и мне не раз приходилось помогать им в решении задач и проблем.

Мой руководитель часто делегирует мне выполнение своей собственной работы и/или назначает меня исполняющим обязанности руководителя во время своего отсутствия.

Уровень дохода

Мой уровень дохода соответствует среднерыночному для занимаемой мной должности.

За последний год уровень моего дохода вырос как минимум на 10%.

Мне хватает собственного дохода для поддержания привычного для меня уровня жизни.

Я откладываю как минимум 10% своего дохода на сбережения.

Уровня моего дохода достаточно для достижения краткосрочных (покупка машины, ремонт, отдых) и долгосрочных (покупка дома, обучение или свадьба детей, выход на пенсию) целей.

Мой доход зависит от приложенных мною усилий. Я буду зарабатывать больше, если буду прилагать больше усилий.

Я полностью доволен уровнем моего дохода.

Я не пользуюсь краткосрочными кредитами или займами для решения текущих вопросов/проблем.

Мой доход позволяет мне оплачивать страховку квартиры, авто, здоровья.

Мой источник дохода стабилен и прогнозируем.

Посчитайте баллы для каждой сферы в отдельности:

90-100 — Отлично! Вы на правильном пути, вперед к звездам!

80-89 — Хорошо! Вы уже занимаетесь делом своей жизни, но еще есть к чему стремиться.

70-79 — Уже неплохо. Вы понимаете, что вам нужно, и идете к этому. Повышайте свой бал.

41-69 — Вы только в начале своего пути к идеальной работе. Вам еще многое предстоит.

0-40 — Вы уверены, что занимаетесь своим делом?

Если вам не подходит текущее место работы, читайте дальше. Мы подробно расскажем, как искать работу мечты.

Дополнительно рекомендуем:

Изучите быстрые советы по исправлению ситуации (это простые рецепты по улучшению текущего карьерного положения).

Ознакомьтесь с типичными карьерными ошибками.

Выводы

Важно строить карьеру мечты, а не просто иметь хорошую работу. Это позволит вам развиваться быстрее и получать больше удовольствия от жизни.

Карьера мечты состоит из 3 компонентов: любви к работе, профессионализма и высокого уровня дохода.

В разном возрасте есть разные особенности в подходе к карьерному развитию, но в целом строить карьеру мечты никогда не поздно: общее условие для всех возрастов — никогда не переставать учиться.

Любовь к работе важна, потому что она снимает множество эмоциональных проблем на рабочем месте (а человек с хорошим настроением лучше работает).

Люди любят ту работу, которая соответствует их целям и ценностям.

Профессионализм определяется тем, сколько пользы человек может принести другим. Клиенты и работодатель платят нам именно за пользу, которую мы создаем.

Хорошая зарплата дает больше возможностей для развития, отдыха, достижения личных целей. Растущая зарплата — объективный показатель того, что вы все делаете правильно.

Глава 13. Разработка карьерной стратегии

В этой главе мы поможем вам составить общее представление о том, как выглядит ваша карьера мечты. Читая эту главу, заполняйте специальную таблицу. С ее помощью вы сможете оценивать, насколько то или иное рабочее место соответствует вашей карьере мечты. В следующей главе мы расскажем, как выстроить стратегию достижения этой цели. Для того чтобы иметь возможность редактировать таблицу, скопируйте ее к себе на Google Drive или скачайте в формате Excel (File/Download as...).

Если во время заполнения таблицы какой-то пункт набрал мало баллов, это означает одно из двух: такая работа не идеально вам подходит или, если вы все же ее выбрали, нужно развивать этот навык.

Любовь к работе

Вам необходимо заполнить колонки A и B. В колонке D есть подсказка о том, как проверять соответствие работы (вариант 1, 2, 3…) и ваших требований к ней. Например, у вас в ценностях указано: «Здоровый образ жизни», а предполагаемая работа связана с распространением алкоголя. Несоответствие на лицо. Или если для вас важен гибкий график, а на данной вакансии он жесткий. Из-за таких несоответствий вы не сможете полюбить свою работу.

Миссия или призвание

В определении миссии вам помогут следующие вопросы:

Что я хотел бы, чтобы обо мне говорили люди после моего ухода?

Какое наследие я хочу оставить?

Какое влияние я хочу оказать на свое ближнее и дальнее окружение?

Какой вклад я хочу сделать в эту жизнь?

Какие 3-5 главных жизненных «свершений», я хотел бы произвести (одно из них и будет черновиком вашей миссии)?

Вот еще несколько подсказок.

1. Миссия важнее, чем жизнь.

2. Миссия — это то, что останется после вас.

3. Миссия — это ваш вклад в развитие жизни.

Миссия состоит из 3 компонентов:

потребности людей (то, что вы можете удовлетворить);

объект реализации миссии (те, чьи потребности вы удовлетворяете, аудитория);

действия, технологии и знания (инструменты и способы создания ценности).

Например: моя миссия — делать мир вокруг меня лучше, помогая развиваться тем, кто ищет развитие.

Ответьте на вопросы выше и сформируйте описание своей миссии. Занесите его в таблицу.

Ценности

Давайте попробуем определить ваши ценности:

Что для вас хорошо?

Что для вас ценно?

Что для вас полезно?

Что для вас прекрасно?

Что для вас желанно?

Что вас вдохновляет?

Ради чего стоит жить?

Запишите по 5 ответов для каждого вопроса.

Выберите 5 наиболее привлекательных слов, которые обозначают ваши ценности. Например: «свобода», «дружба», «развитие». Это и есть ваши основные ценности.

Стратегические цели

Теперь перейдем к видению будущего. Видение — это свое представление о будущем, в котором вы бы хотели жить. Опишите, как вы видите свою жизнь в каждой сфере через 20 лет в деталях.

Сфера жизни

Описание будущего ​
через 20 лет

Измеримые показатели ​
(как поймем, что достигли)

Карьера, работа

Здоровье, ​
физическое состояние

Отношения, семья, любовь

Уровень благосостояния, материальное положение

Самореализация, хобби

Развитие личности

Требования к работе

Для разминки предлагаем вам начать с упражнения «Ваша идеальная работа», которое поможет начать думать о том, что же для вас такое идеальная работа. Возьмите лист бумаги и разделите на 3 столбца таким образом:

Не хочу иметь

Есть и пусть будет

Нет, но хочу, чтобы было

Что есть у вас в этой работе или что вы имели в прошлой работе, чего вы не хотите иметь в вашей будущей работе: обязанности, задачи, окружающая среда, типы людей (коллеги, клиенты, руководство)?

Что есть у вас в этой работе или что вы имели в прошлой работе, что вы хотите иметь в вашей следующей работе?

Чего у вас не было раньше в работе, что бы вам хотелось иметь в вашей новой работе?

Выберите 10 самых важных пунктов из всех трех колонок. Запишите их в таблицу.

Профессионализм

Как мы уже писали ранее, профессионализм — это способность наиболее эффективно выполнять работу с целью достижения максимальной пользы. Уровень профессионализма (способности) определяется вашими навыками, качествами и талантами.

Навыки — это профессиональные компетенции, которые развиты у вас лучше всего. Например, вождение автомобиля, управление людьми.

Качества — это ваши личностные качества или черты характера. Например, коммуникабельность, стрессоустойчивость.

Таланты — особенности, которыми вы обладаете от рождения. Например, у кого-то с детства отличная память, кто-то прекрасно считает в уме, кто-то рисует, кто-то свободно общается с незнакомыми людьми. Талант — это нечто, чему вы специально не учились, но у вас это получается гораздо лучше, чем у большинства других людей.

Навыки и качества мы прорабатывали с вами во второй части книги (в главе 9). Воспользуйтесь информацией оттуда.

В этом разделе мы поможем определить ваши таланты.

Как понять свои таланты

Почему важно понять свои таланты? Потому что их всецелое использование придает колоссальное ускорение на пути к успеху! Потенциал многих из нас в одних сферах деятельности гораздо выше, чем в других. Ключ к самосовершенствованию состоит в развитии соответствующих способностей. Рыба увереннее всего чувствует себя в воде, гепард — на земле, а птица — в небе. Если их поменять местами, то они будут демонстрировать гораздо менее выдающиеся результаты, нежели в своей родной стихии.

Следующая карикатура относится к универсальной системе тестирования человеческих способностей, однако она очень точно отражает важность идеи понимания (и использования) своих талантов.

Экзаменатор: «Для проведения честного отбора, каждый должен сдать одинаковый экзамен — залезть на то дерево».

Исследования показывают, что люди, не использующие свои таланты, в 6 раз реже испытывают удовольствие от работы. Они с нежеланием идут на службу, в общении с коллегами неприветливы, склонны говорить друзьям гадости о своей фирме, не могут похвастаться значимыми достижениями.

Отрицательный настрой отражается не только на результатах труда, но также негативно влияет на здоровье и отношения с окружающими. Люди, не достигающие успеха в работе, обычно ощущают неудовлетворенность собой, чувствуют себя несчастными, что создает цикл негативной обратной связи и приводит к еще большей подавленности.

Как же понять, в чем ваши таланты? К счастью, другие компетентные люди давно разработали методику поиска ответа на этот вопрос, и нам не придется изобретать велосипед. Том Рат (Tom Rath) потратил десятилетия на исследование вопроса раскрытия человеческих талантов и написал книгу «Выявление талантов 2.0», которая уже помогла миллионам людей во всем мире обнаружить свои сильные стороны. Пособие уже вошло в списки наиболее популярных книг в рейтингах изданий Wall Street Journal и USA Today.

В ходе своих исследований Рат вывел следующую формулу:

Талант х Инвестиции = Достоинства (Профессионализм).

Талант — это природный образ мышления, чувства и поведение, а инвестиции — время, затраченное на развитие навыков и создание базы знаний. Чем больше времени вы инвестируете в талант, тем больше пользы сможете извлечь из своих способностей. Постоянно работая с максимальной отдачей, вы сможете успешно достигать каждой поставленной цели.

Для выявления талантов мы рекомендуем пройти тест Gallup Strengths Finder, разработанный в соответствии с методикой Рата. Сам сайт представлен только на английском, но вопросы теста доступны в том числе и на русском. Вариант теста за $15 определит 5 ваших главных талантов, а полный тест за $79 покажет, как развиты все 34 черты личности.

К тесту прилагается книга Тома Рата «Выявление талантов 2.0» на английском языке. Для каждой черты личности автор приводит 10 практических идей. Таким образом, определив ​
5 самых сильных качеств, вы сможете предпринять 50 конкретных шагов для их развития. Идеи данного пособия дадут возможность использовать таланты в повседневной жизни независимо от вида выполняемой работы и личных интересов.

Если вы не готовы проходить тест онлайн (хотя мы настоятельно это рекомендуем!), можете попытаться определить свои таланты самостоятельно по этой инструкции.

Уровень дохода

Работа мечты, выросшая из хобби или простого увлечения, тогда становится настоящей работой мечты, когда мы начинаем зарабатывать на ней столько денег, сколько нам необходимо. У многих людей именно в этом пункте возникает проблема. Вроде бы все хорошо, работа нравится, коллеги хорошие, но вот с доходом беда. Очень часто проблема возникает не столько от того, что платят мало (хотя именно это и кажется проблемой, но это всегда следствие), а потому, что мы не знаем, сколько хотим зарабатывать. Именно поэтому важно знать свой желаемый уровень дохода.

Кроме того, исследования показали, что рост уровня удовлетворенности жизнью замедляется по мере роста дохода.

Пунктирная линия на графике — процент людей (вертикальная ось), положительно ответивших на вопрос о том, чувствовали ли они себя счастливым вчера. Она рассматривается в зависимости от уровня дохода (горизонтальная ось). При уровне дохода более $50 000 в год он уже никак не влияет на ежедневное ощущение счастья (даже при более низком уровне дохода его влияние ограничено).

Из этого можно сделать вывод, что люди значительно переоценивают влияние дохода на уровень счастья в жизни, и построение карьеры мечты, которая приносит радость уже сама по себе, значительно повышает уровень вашего счастья, а доход в ней является только следствием того, что вам удалось построить такую карьеру. Таким образом, фокусируясь на карьере мечты, вы гораздо быстрее достигаете счастья в жизни, чем фокусируясь на общем уровне дохода.

Итак, когда вы получили возможность убедиться, что желаемый уровень дохода — это не просто «как можно больше денег», приступим к его определению. Чтобы облегчить вам работу над этой задачей, мы создали онлайн-шаблон с пошаговыми инструкциями внутри (чтобы воспользоваться им, создайте себе копию через меню (File) или скачайте документ в формате Excel). Ниже мы дадим к нему некоторые комментарии.

Все доходы за месяц

(только повторяющиеся)

Все расходы за месяц

(только повторяющиеся)

заработная плата

заработная плата мужа/жены

проценты по депозиту

доход от частного бизнеса, консультирования, второй работы

прочие доходы: алименты, помощь при рождении ребенка, сдача квартиры в аренду

ипотека

автокредит

потребительский кредит (или возврат бытового долга)

оплата домашнего персонала (няня, уборка, повар)

коммунальные платежи

продукты

проезд или бензин

еда вне дома

подарки на праздники

отдых (бары, рестораны, прогулки)

помощь родителям

обучение (свое, детей, курсы)

карманные расходы (сигареты, кофе, мелкие перекусы)

прочие расходы

пополнение депозита или других накоплений

спорт

красота, здоровье (парикмахер, массаж, косметология)

После этого упражнения задайте себе вопросы:

Каково соотношение доходов и расходов?

Какие затраты можно вынести в «годовые»?

Сколько остается в конце месяца?

Это позволит вам понять, сколько денег вам нужно и сколько вы хотите зарабатывать. Так будет проще заполнять последующие таблицы.

Может получиться, что ваши расходы выше доходов. Это означает, что вам приходится занимать деньги, влезать в сбережения, надеятся на премии и т. д. Мы не даем рекомендаций избегать этой ситуации. На данном этапе важно просто осознать это. Наш фокус — повышение дохода через карьерный рост.

Следующий шаг — составление ежегодного баланса. В этой части расчетов мы учитываем только доходы и расходы, которые случаются (условно) раз в году, и только те, что не попали в ежемесячные расходы.

Все доходы за год

(без ежемесячных)

Все расходы за год

(без ежемесячных)

ежемесячные накопления (ежемесячный баланс х 12)

бонусы или премии на работе

разовые гонорары

возвращение налогового кредита

возвращение долгов

доход от продажи (квартира, машина, техника)

проценты/дивиденды, выплачиваемые ежегодно

прочие разовые доходы

покупка мебели, предметов интерьера и техники

одежда

дети

отдых (поездки за рубеж, по стране)

страховка

обслуживание машины

ремонт квартиры/дома

оплата обучения (если система оплаты не еженедельная), тренинги

празднование дней рождений членов семьи, 8 марта, Нового года

возвращение долгов (оплата которых не ежемесячная) или досрочное погашение кредитов

отложить на депозит или иные накопления

прочие разовые расходы

Теперь спросите себя:

Каково соотношение доходов и расходов за год?

Сколько долгов удалось вернуть?

Сколько накоплений удалось собрать?

Насколько вы удовлетворены результатами года?

Эти выводы вам также будут полезны при заполнении таблиц ниже, где вы будете описывать желаемое состояние.

На следующем этапе вам нужно определить желаемый уровень жизни. Для этого вы работаете только с расходами обеих таблиц и описываете, сколько и на что вы бы хотели тратить денег (ежемесячно и ежегодно соответственно).

Следуйте таким принципам:

ежемесячный баланс:

без кредитов;

без накоплений;

ежегодный баланс:

укрупненно;

долгосрочные цели:

краткосрочные и среднесрочные цели;

погашение кредитов;

накопления;

очень крупные покупки и долгосрочные цели;

пенсионный план.

Что можно сделать уже сейчас

Посчитайте, на сколько больше вам нужно зарабатывать, и составьте реалистичный план увеличения дохода по каждому источнику, чтобы выйти на желаемый уровень. Такой подход поможет вам понять, сколько усилий и в каком направлении вам необходимо приложить.

Рост заработной платы.

Рост заработной платы супруга.

Рост дохода от частного бизнеса, консультирования, второй работы.

Рост прочих доходов: помощь при рождении ребенка, сдача квартиры в аренду.

Рост ежемесячных накоплений (ежемесячный баланс х 12).

Рост бонусов или премии на работе.

Рост разовых гонораров.

Рост других доходов.

Теперь вы знаете, сколько вы хотите зарабатывать, и мы сможем использовать эту информацию для выбора карьеры мечты.

Учтите, что в заполнении этой части таблицы не нужно ставить себе целей стать миллиардером. Если для вас целью является цифра, а не конкретные планы о том, как вы будете тратить деньги, то такая цель не будет достигнута. Человек не может стремиться к абстрактной цели. Нужна конкретика и, желательно, выраженная в конкретных ощущениях: больше комфорта, свободы, удовольствия.

Работайте со всей таблицей в течение недели. Каждый вечер после работы пересматривайте записи и вносите корректировки. В результате заполнения таблицы у вас получится полный набор информации о вашей идеальной работе.

Планирование карьеры мечты

Теперь, когда вы разобрались с собой и составили полный список критериев оценки, в колонке «Важность» опишите, насколько для вас важно (по 10-бальной шкале), чтобы ваша работа соответствовала тому или иному пункту. Например, вам важно реализовывать миссию на работе, и вы ставите 10 баллов, но менее важно задействовать один из ваших талантов, которому вы ставите 1 балл.

Имея готовую таблицу, можете приступить к оценке разных вариантов развития вашей карьеры. В колонки «Вариант 1 (2, 3…)» впишите те должности, которые вы рассматриваете, а в колонке «Степень соответствия» проставьте по шкале от 1 до 10, насколько эта должность соответствует указанному критерию.

В разделе «Профессионализм» в колонке «Уровень мастерства» вам нужно указать ваш текущий уровень по 10-бальной шкале, а в колонке «Степень соответствия» — то, какой уровень требуется для той или иной должности. В колонке D для этого есть небольшие подсказки.

Оценив все пункты по 3-4 вариантам должностей, вы увидите процент соответствия данной вакансии каждому измерению («Любовь к работе», «Профессионализм», «Уровень дохода») и поймете, какой вариант вам больше подходит и, что немаловажно, почему он вам подходит больше остальных (в конечном счете мы смотрим только на итоговую оценку, поэтому больше 100% здесь или меньше — это не так важно).

Где брать варианты работы для оценки? Используйте следующие источники:

работа, которая по вашему мнению вам подойдет;

должности, смежные с вашей текущей работой;

интересы (если у вас хороший уровень английского, мы рекомендуем начать с теста My Next Move; если знания языка недостаточно, используйте Google Translate или попросите знакомого, владеющего английским, пройти тест вместе с вами; на основании результатов теста система предложит вам несколько вариантов карьеры);

голландский карьерный тест (бесплатный, тоже на английском, а вообще на Truity много полезных тестов по теме карьеры).

Выводы

Карьера мечты — это объединение 3 условий: высокого профессионализма, любви к работе и высокой оплаты.

Поймите, в чем состоят ваши таланты, и максимально используйте именно их: птица не бежит, гепард не плавает, а рыба не летает. Только в этом случае вы можете рассчитывать на карьеру мечты.

В этой главе вы получили инструмент и четкие инструкции по разработке карьерной стратегии (как понять, какую работу вы полюбите; как определить свои таланты), а также понимание того, что желаемый уровень дохода — это не просто «как можно больше денег».

Теперь вам не составит труда ответить на вопрос, насколько любая вакансия соответствует вашей карьере мечты.

Глава 14. Реализация карьерной стратегии: построение карьеры мечты

По итогам прошлой главы мы разработали карьерную стратегию. В этой главе мы расскажем, как ее реализовать в зависимости от того, где локализована ваша проблема: не та индустрия, компания или должность.

Ситуация каждого человека уникальна: кому-то необходимо сделать множество изменений в своей карьере, чтобы оказаться на пути карьеры мечты, кому-то — мало. Все зависит от того, насколько далеко ваше призвание от текущего места работы.

Не страшитесь пропасти между желаемым и действительным: если вы мечтаете стать космонавтом, но пока работаете простым слесарем, не стоит пересматривать свои притязания. Сам путь к мечте сделает вас счастливым, даже если вы не финишируете. Journey is the reward. Может быть, вы не полетите в космос сами, но будете отправлять туда других людей. Это тоже очень неплохо.

Далее мы рассмотрим случаи с различным масштабом требуемых изменений в карьере.

Текущая индустрия и сфера деятельности

Это самый простой случай. Мы его рекомендуем, если вы набрали более 70% в таблице оценки идеальной работы по вашей текущей работе (да, текущую работу тоже стоит вписать в список для сравнения!). Возможны несколько вариантов:

прежняя должность и компания, пересмотр элементов работы;

прежняя компания, но уже новая должность;

новая компания, но прежняя должность (новая компания и новая должность соответственно уже более сложный вариант, который будет описан ниже).

Прежняя должность и компания, пересмотр элементов работы

Это самая простая комбинация. Скажем, когда вакансия набрала около 85% соответствия карьере мечты. Посмотрите на все пункты таблицы и найдите те, где вы потеряли больше всего баллов.

Чаще всего это пункты, связанные с заработной платой. О том, как работать с повышением заработной платы, мы уже писали в прошлых главах. Если же «недостача» баллов не связана с заработной платой, тогда ваш вопрос решается через разговор с боссом об изменении круга обязанностей и условий работы или о возможностях развития. Вот план подготовки к разговору:

Составьте список из 5 пунктов, которые вы бы хотели улучшить в своей работе.

Договоритесь о встрече с боссом. Проведите беседу примерно так, как мы описывали беседу о заработной плате, но опишите все 5 пунктов, которые вас интересуют, и предложите для начала проработать хотя бы их. Босс оценит возможность выбора и охотно пойдет вам навстречу, особенно если 1 из 5 пунктов будет о заработной плате: он вздохнет с облегчением и выберет пункт попроще.

Через 3 месяца проведите еще одну встречу с боссом и снова предложите обсудить и улучшить 1 из оставшихся пунктов. Со своей стороны интересуйтесь, что вы можете улучшить в своей работе, и активно над этим работайте.

Повторяйте встречи, пока все 5 пунктов не будут улучшены. Как только закончите, можете составить следующие 5 пунктов и начать работать с ними.

Так как людей с оценкой выше 85% крайне мало (не более 5%), то идем дальше и рассмотрим другие комбинации.

Прежняя компания, новая должность

Обычно такой вариант возможен, если вы набрали от 75% до 85%. Здесь мы сразу рекомендуем подставить несколько должностей вашей компании в таблицу и поискать, получается ли вариант, где вы бы подтянулись до 85%. Если да — отлично, значит работаем с этим вариантом.

Когда вам точно известна новая должность, вы можете начать воплощать план по переходу на нее. Сложность реализации плана будет зависеть от двух факторов:

профессиональное соответствие (удаленность новой должности от вашей текущей с точки зрения знаний, умений и навыков, необходимых для ее выполнения);

сопротивление среды (уровень бюрократизации процессов в компании и политизированности культуры).

Вероятно, ваш случай будет комбинацией первого и второго, и нужно будет работать сразу в обоих направлениях. Как планировать свое развитие и оценивать текущий уровень с помощью колеса баланса мы уже писали ранее. Здесь действует аналогичная схема.

Поговорим о втором пункте. Назовем его «выстраивание отношений». В отдельных компаниях хорошие отношения с начальством полностью заменяют необходимость профессионального соответствия, т. е. умение выслужиться является сильным катализатором карьерного роста.

Михаил: «Да простят меня читатели за то, что называю вещи своими именами. Был в моем опыте человек, который всегда очень четко определял в компании своего «спонсора», всячески пел ему похвалу, помогал, как только мог, и благодаря этому рос».

Не станем лукавить, следующие советы могут выглядеть сомнительно с точки зрения морали, но мы просто обязаны рассказать о них, поскольку наблюдали на практике их действенность в крупных компаниях. Политика здорово помогала сотрудникам в их карьере. Общая линия поведения, которую мы описываем ниже, звучит как «попадите в правильную тусовку».

Заведите дружбу с HR. Найдите общие интересы (благо, Facebook позволяет их отслеживать), начните ходить вместе на обед, лайкайте посты, делайте репосты и пишите позитивные комментарии в социальных сетях. Хорошие отношения обеспечат вам поддержку и информированность о вакансиях и возможностях перехода.

Определите, кто из топ-менеджмента принимает решения о найме на ту должность, которая вас заинтересовала, и активно выстраивайте с ним отношения.

Поймите, кто — ваш потенциальный будущей руководитель, и начните выстраивать отношения с ним по аналогичной схеме.

Если люди из списка выше организовывают в компании проекты или другие активности, всячески стремитесь в них попасть.

Если они занимаются спортом или участвуют в разного рода вне рабочих активностях, постарайтесь оказаться рядом с ними.

Найдите современную технологию в той профессии, которая вас заинтересовала, и станьте ее активным сторонником. Изучите досконально сами, начните ходить на внешние конференции и митапы, создайте группу в Facebook или даже организовывайте свои события. Это сделает вас видимым для будущего руководства и даст преимущество перед другими сотрудниками.

Приглашайте коллег из будущего коллектива к себе домой на вечеринки или тематические вечера.

Подвозите на работу/с работы коллег или руководство из будущего подразделения.

Оказывайте мелкие услуги, привозите из-за границы то, что они любят.

Выпишите дни рождения и делайте значимые подарки.

Всячески стремитесь ездить в те же командировки, в которые ездят они, чтобы максимальное количество времени провести с ними, находиться в том же контексте, что и они, лучше понимать их.

Попросите их о менторстве или коучинге. Скажите, что очень хотите развиваться в их направлении.

Как видите, арсенал средств достаточно большой. Мы уверены, что вы тоже наблюдали похожее поведение в своем опыте. Что из этого стоит внедрять, а что нет и где проходит грань между интересом, дружбой и откровенным заигрыванием — решать вам.

Новая компания, прежняя должность

Очень часто люди на карьерном пути становятся заложниками одной компании. Давайте сразу разберемся с этим вопросом.

Работать в одной компании больше 10 лет крайне вредно. Вы теряете объективное понимание реальности, ваши навыки устаревают, вы разучиваетесь адаптироваться к новым вызовам и, как следствие, спрос на вас на рынке труда падает.

Работать больше 5 лет можно при условии, что каждые 2 года происходит карьерный рост.

Работать больше 2 лет можно и нужно, если вы понимаете, что за последний год вы изучили достаточное количество нового.

Работать больше 1 года имеет смысл, если вы понимаете, что ваш босс не глуп или что можно поменять босса.

Новая компания даже с прежней должностью не является трагедией, а скорее — естественным шагом в процессе вашего роста. Боятся этого не нужно, к этому нужно начать готовиться как можно раньше. Поэтому обратите внимание, прежде всего, на наши советы.

Каждую новую компанию, куда вас пригласили, оценивайте по таблице после собеседования. Не до собеседования, и не до отправки резюме. Поверьте, если там не работает кто-то из ваших близких или друзей, то вы не знаете о компании ничего. Не стесняйтесь задавать вопросы, которые потом вам помогут оценить эту компанию в вашей таблице.

Первое время цельтесь повыше. Зачем менять должность на аналогичную, если можно шагнуть на ступеньку вверх?

Но и не игнорируйте должности пониже. Вы были старшим финансистом, а здесь предлагают стать младшим? Не спешите отказываться, сделайте простую проверку зарплатой. Платят больше? Значит, и работа ответственнее. Берем.

Не переходите на новую работу, даже если компания лучше, зарплата больше, должность выше, но по таблице там меньше баллов, чем на текущей должности. Ищите, пока не получится хотя бы +10%.

Наймите консультанта по поиску работы, чтобы сразу получить свежую информацию о рынке труда и независимый взгляд на ваш опыт, резюме и умение проходить интервью.

Консультанты, которых мы рекомендуем:

Полный список можно найти тут

Текущая индустрия, новая сфера деятельности

Это на тот случай, если ваша текущая работа набрала от 60% до 70% по таблице оценки вариантов для работы мечты. Процесс смены сферы деятельности займет 2-4 года, но он окупится с лихвой. Учтите, что двойной шаг сразу сделать будет маловероятно (смена и компании, и существенная смена должности), поэтому необходим 2-шаговый переход. И здесь только вам решать, какой из двух шагов сделать первым: сначала добиться перехода на новую должность в своей компании, поработать там 1 год и уйти уже в нормальную компанию или искать компанию, в которой со временем будет возможен переход в другую сферу. Смена сферы деятельности наиболее вероятна в быстрорастущих компаниях, где регулярно возникают новые должности и есть нехватка кадров.

Советы:

1. Ищите компании, которые быстро растут (от +50% к персоналу ежегодно; кстати, LinkedIn для премиум-аккаунтов показывает численность компании по годам).

2. Вы в чем-то должны быть лучше 90% вашего окружения, чтобы перейти на новую должность в компании, куда вы пойдете работать. Это может быть знание языка, владение Excel, переговоры, презентации, аналитические способности. Выбирайте одно и оттачивайте до уровня, когда вы сможете легко обучать других. Начинайте обучать, чтобы отточить еще лучше. Так работает процесс собеседований: берут тех, кто в может показать экспертизу глубже, чем средний представитель профессии. Если вы можете показать очень глубокие знания в одном направлении, вас автоматически причисляют к гуру во всех вопросах в рамках профессии.

3. Не планируйте переход сразу на топовую должность. Если вы работаете в бухгалтерии, а ваша цель — маркетинг-директор, то очевидно, что первый шаг — это переход на любую должность в маркетинге и дальнейший рост там. Нам знакомы примеры перехода из бухгалтерии в дизайнеры, поэтому в этом все двери открыты.

В завершение этого раздела приведем хороший пример Светланы Кориневской на тему смены сферы деятельности: «Существует такая всеобъемлющая профессия — офис-менеджер. В маленьких компаниях ее миссия — выполнять все, что не приносит прибыль: карманный HR, референт руководителя, младший юрист, помощник бухгалтера, завхоз, специалист по коммуникациям...

Такая работа — хороший старт для того, кто не определился с профессиональной специализацией: на каждом из участков эффективность постепенно повышается, появляется больше времени для развития. Постепенно такой специалист из «палочки-выручалочки» становится консультантом. И, если личное развитие опережает рост компании, возникает потребность выбора: оставаться незаменимым в своей нынешней роли, уйти в одну из более узких сфер (если не ленился читать профильную литературу и впитывать опыт практиков) или остаться в этом же сегменте «офисной феи», но выбрать рост по вертикали: от исполнителя перейти к роли административного руководителя.

Стоило мне признать сам факт того, что выбор делать рано или поздно предстоит, в один день я получила сразу 3 разных предложения о работе. Референта (с высокой зарплатой, но без смены горизонтального курса развития), административного директора в мелкое рекламное агентство (знакомая мне сфера, да и рост по вертикали) и менеджера по персоналу в крупной компании. В последнем направлении опыта было меньше всего, но я уверенно чувствовала себя в программном обеспечении процедур учета. Плюс, будущий руководитель обещал поддержку на первоначальном этапе постижения премудростей HR.

Третий вариант был шагом назад в размере зарплаты, но большим шагом вперед в сторону обретения себя как профессионала и открывал следующие перспективы развития, ведь HR многогранен: подбор, обучение, адаптация, мотивация, администрирование и автоматизация, оценка и многое другое.

Так я начала строить карьеру в совершенно новой сфере в 33 года, и сейчас в своем направлении редко встречаю специалистов с подобным набором компетенций и таким жизненно важным пониманием комплекса бизнес-процессов, составляющих жизнь компании».

Другая индустрия

Это вариант для тех, у кого текущая работа набрала 50-60% по таблице. Очевидно, что вы работаете в индустрии или группе индустрий, в которой невозможно реализовать свою карьеру мечты. Вероятные причины: низкие зарплаты в этих индустриях, направленность деятельности (например, вам хочется дарить счастье людям, поэтому нужна индустрия, которая с этим помогает) или недостаточность инноваций (поэтому индустрия не интересна инвесторам и в ней нет денег).

Как бы там ни было, есть целые индустрии, которые привлекательны людям, но вход в которые достаточно ограничен. Например, IT, фармацевтика, агробизнес. Если на административные должности еще есть шанс попасть (бухгалтеры, юристы), то с должностями, на которые большое влияние имеет индустрия, дела обстоят посложнее (маркетинг, продажи, производство).

Есть ли выход? Конечно, он есть всегда: сначала нужно найти в новой индустрии любую средненькую компанию, неприхотливую, с умеренными заработными платами, возможно, с внутренними проблемами, такими как текучка, и там уже получить год опыта работы. Дальше совершить переход внутри индустрии уже будет легче.

Но бывают и обратные примеры. Михаил Притула: «В Wargaming у меня была в работе вакансия CRM-директора. Таких людей на рынке было вполне достаточно, но нам нужен был человек с уникальным сплавом знаний, который бы знал специфику работы игровых компаний. Из большого числа прособеседованных кандидатов мы выбрали одного, который поработал в самых разнообразных отраслях от банков до телеком- и интернет-торговли. Мы увидели, что он способен применять свои знания к любой индустрии. На встрече он с легкостью решил кейсы и получил предложение о работе на заработную плату в 2 раза выше, чем его конкуренты».

Наши советы:

1. Сразу ищите индустриальные митапы, конференции и другие события и станьте их активным участником.

2. Если не знаете, какая индустрия для вас, составьте список из 30 индустрий, потом отсортируйте по привлекательности, потом попросите сделать то же самое знакомого профессионального эйчара и оставьте топ-5. Углубитесь в них для детального изучения.

3. Многие компании проводят экскурсии или иные активности, благодаря которым можно попасть на территорию компании. Постарайтесь походить по компаниям выбранной индустрии, чтобы изучить их лучше. Найдите страницу в Facebook и попросите о мини-экскурсии напрямую, пообещайте сделать фото-отчет.

Другой город/страна, но те же индустрия и сфера деятельности

Это сценарий для тех, кто набрал меньше 50% и видит, что все варианты из списка выше не дадут более, чем 60-65%.

Если вы еще не в столице, то не торопитесь менять страну. Попробуйте сначала переехать в столицу. В целом нет ничего сложного в том, чтобы найти работу в столице, но рекомендации все же у нас будут:

1. Проще находить работу, когда вы уже находитесь в том городе, где хотите работать: легче посещать собеседования. Найдите друзей или снимите хостел на период активных собеседований. Накануне отправляйте не менее 100 резюме в неделю и продолжайте отправлять столько же: тогда вас будут приглашать на интервью каждые 2 дня.

2. На собеседованиях говорите, что вы уже переехали, причина переезда — невозможен дальнейший рост в своем городе.

3. Изучите реальные зарплаты в столице, чтобы не продешевить.

Если вы уже в столице и дальше ваше развитие возможно только в другой стране, тогда перед вами еще более интересный и не менее сложный путь. Поиск работы за рубежом достоин отдельной книги, поэтому дадим лишь несколько общих советов:

4. В любой стране будет компания, где можно общаться с коллегами только на английском, не зная местного языка, поэтому ваш английский должен быть на уровне С1 (Advanced). Для удобства вот шкала уровней:

A0/Starter;

A1/Elementary;

A2/Pre Intermediate;

B1/Intermediate;

B2/Upper Intermediate;

C1/Advanced.

5. Сразу изучайте условия эмиграции: где-то потребуется рабочая виза, а где-то — грин-кард. Нужно заранее знать, как можно легально находиться в стране.

6. Ищите в интересующей стране ваших бывших соотечественников и, желательно, вашей же профессии. Расспросите о нюансах пребывания и поиска работы.

7. Ищите форумы и группы в Facebook по эмиграции в выбранную страну.

8. Посетите страну туристом, поживите там как можно дольше. На месте посещайте конференции и митапы, чтобы завести знакомства.

Ну что, как видите, вариантов реализации вашей карьерной стратегии много и все они вполне реалистичные.

Промежуточный вариант

Тем не менее часто мы оказываемся не готовы к решительным действиям, но и сидеть сложа руки тоже не хочется. Поэтому мы подготовили для вас промежуточный вариант. Он, скорее всего, не приведут вас к карьере мечты, если ограничиться только им, но достаточно безопасно приблизит к ней на несколько шагов.

Промежуточные варианты также нужны, если карьера мечты находится достаточно далеко от текущей (например, ваша текущая работа набрала 50-60%) или если вы сильно ограничены в действиях (совсем нет денег, есть кредит, жена беременна, на рынке жуткий кризис, а компания у вас ничего так и т. д.).

Итак, промежуточным вариантом будет реализация одного или сразу нескольких пунктов из списка ниже:

1. Профессиональное образование (вузы). Очень часто для перехода на новую должность необходимы фундаментальные знания в том или ином направлении. Поступление в профильный вуз позволяет эти знания получить. Но важно понимать, что вуз должен быть №1 в вашей стране по выбранной теме. Иначе выгоднее пойти на профессиональные курсы.

2. Получение нужных навыков (книги, тренинги и пр.). Работая на своей текущей работе, вы можете начать учиться и обретать новые навыки, не обязательно даже афишируя это на работе. Единственный совет — сразу ищите им применение в жизни, иначе опыт уйдет.

3. Разрешения и документы (виза, грин-кард, водительское удостоверение). Если ваш выбор, например, релокация, то в США грин-кард разыгрывают раз в год, и готовится нужно заранее. Для некоторой должности нужны будут водительские права. Их получение тоже занимает до 6 месяцев. В общем продумайте, какие формальные требования есть в вашей карьере мечты, и начинайте ими заниматься задолго до первых реальных действий по смене работы.

4. Релокация. Изучайте страну как турист: заранее и досконально.

5. Языки. Начинайте учить язык новой страны. Всегда учите английский. Возможностей очень много, например, на такой платформе, как Preply.com учителя языка можно найти с оплатой от $5 за 60-минутное занятие. И это всего $50 в месяц, т. е. вполне подъемная сумма. Skyeng.ru работает по аналогичной схеме, но цены там чуть повыше.

6. Развитие гибких навыков. Есть универсальные «soft skills», которые ценятся в любой профессии. Например, навыки переговоров, коммуникация, ориентация на результат, забота о клиенте. Мы писали о них раньше. Почему бы не заняться их развитием, пока вы готовитесь к своему следующему карьерному шагу?

7. Правильное окружение. Выход на требуемый социальный уровень и формирование правильного окружения — это важный пункт в построении карьеры мечты. Есть мнение, что наш успех — это среднее арифметическое успешности нашего ближайшего окружения. Так пусть оно будет самым лучшим! Вам поможет качественно организованная работа с личным брендом, о которой мы поговорим в главе 16.

8. Постоянный выход из зоны комфорта — навык, который крайне необходим для смены карьеры. Почему бы не потренировать его заранее? Это может быть спорт, отказ от вредных привычек, поход в горы, ускоренное развитие навыков.

9. Личностный рост. Поддерживающие тренинги личностного роста. Иногда единственное, чего нам не хватает для шага вперед — это или резкий пинок, или вера в себя. И если пинок дать некому, то тренинги личностного роста помогут вам обрести уверенность в собственных силах. Мы слышали хорошие отзывы о Николае Латанском, Радиславе Гондапасе и Ицхаке Пинтусевиче.

10. Бюджет на развитие и обучение. Начать тратить на свое развитие: читать профессиональные книги, проходить курсы, сертификации. Для многих это — психологический барьер, поэтому начинайте собирать деньги и постепенно увеличивать затраты: начните с $50 и удваивайте сумму каждый квартал.

Ва-банк

Кроме того, у нас есть несколько советов для особо отчаянных: как быстро что-либо изменить в жизни, если у вас нет связывающих обстоятельств (семьи, кредитов и больших обязательств):

1. Пойти в ассистенты к тому человеку, профессия которого вам нравится. Вы очень быстро научитесь у него и сможете построить быструю карьеру. Посмотрите фильм «Стажер».

2. Попасть в компанию мечты на любую должность. Такое тоже срабатывает, особенно если компания реально классная (просьба не путать с местными представительствами мировых гигантов: там внутри не все так радужно, как в главных офисах).

3. Завести очень тесную дружбу с экспертом. Такую, когда вы общаетесь минимум ​
1 час каждый день.

4. Волонтерство в компании мечты или на должности мечты — редкий шанс, но иногда выпадает, и им нужно воспользоваться. Возможно, здесь потребуется ваша проактивность, когда вы сами будете предлагать такой формат интересующим вас экспертам.

Типичные карьерные ошибки

Почему же у вас до сих пор нет идеальной карьеры? Скорее всего, вы совершаете одну из нижеследующих ошибок:

1. Непонимание важности карьеры. Мы изначально считаем, что карьера не может быть интересной, а работа увлекательной, поэтому относимся к ним по остаточному принципу: сначала устраиваем личную жизнь, потом досуг и отдых,а работу выбираем наименее напряженную.

2. Отсутствие карьерного плана. Мы воспринимаем работу как что-то статичное, где карьерный рост происходит чисто случайно и очень редко, поэтому мы не планируем, как мы будем развиваться: когда, на какие должности переходить и что для этого будем делать.

3. Нет представления, сколько необходимо заработать за всю карьеру. Смысл в том, что без понимания, сколько надо заработать за жизнь, может возникнуть желание зарабатывать как можно больше прямо сейчас. Вместо того, чтобы выбрать менее оплачиваемую работу, но более соответствующую вашей мечте или более перспективную.

4. Нелюбимое дело. Вы каким-то образом нашли работу. Она вам не нравится, но вы ее не меняете и даже не понимаете, на что поменять и что бы вам это понравилось, поэтому сидите на ней и ничего не делаете для изменений.

5. Отсутствие развития. Вы недооцениваете развитие как способ построения своей карьеры. Вам кажется, что опыт приходит со временем, как и карьерный рост. Но такая формула уже очень давно не работает. Человек, развивающийся сейчас каждый год, может переходить на более высокую должность, а не развивающийся — 5 лет сидеть на одной и той же.

Очень часто на пути к построению карьеры мечты стоят установки, которые появились еще в детстве. В реальности эти установки являются мифами.

Работа мечты — это удел избранных. Прежде всего, надо понимать, что такое работа мечты. Когда вы поймете, что такое работа мечты конкретно для вас, то увидите, что это просто правильно подобранная конкретно под ваши требования работа, а не некая универсальная должность, которую хотят занять все. Иными словами, у каждого своя идеальная работа мечты, и любая работа в мире является для кого-то работой мечты, поэтому ваша задача найти ее для себя и стремится к ней.

Чтобы много зарабатывать, нужно иметь связи. Связи полезны и помогают, но не являются единственным критерием успеха. Даже больше: полагаясь только на них, успеха вы не добьетесь.

Без хорошего опыта в прошлом невозможно найти хорошую работу. Не важно, какой опыт у вас в прошлом. Если вы развиваетесь, то всегда найдется возможность получить должность, где вы получите хороший опыт. Возможно, эта должность будет ниже уровнем или даже бесплатной стажировкой, но через 3-6 месяцев работы проблема отсутствия хорошего опыта исчезнет. Кроме того, все больше становится крупных и интересных компаний, которые ищут таланты среди вполне обычных людей. Такие таланты очень сильно недооценены (например, как в фильме «Человек, который изменил все»/Moneyball). Компании сейчас оценивают знания и достижения, а достичь чего-то всегда можно на любой работе. Алена Владимирская писала, что сейчас не гоняются за звездами, а ищут недооцененные таланты.

Помните, сейчас время: ​
- лояльных, но не верных; ​
- карьерных, но не слишком харизматичных;​
- известных в узких профессиональных кругах, а не распиаренных на весь Facebook; ​
- технологически подкованных, но без дорогих дипломов.

Чтобы просить повышение зарплаты, нужно быть наглым. Если вы знаете, что такое — заработная плата в работе мечты и почему она растет, то понимаете, что наглым быть совершенно не обязательно. Даже очень скромные люди получают повышение заработной платы либо как результат благодарности руководителя за хорошую работу (и из-за его страха потерять вас как ценного сотрудника), либо как результат переманивания на другую работу.

Успешную карьеру можно построить только в столице или вообще за рубежом. Конечно, в более крупных городах возможностей больше, но даже в небольших городах из работы мечты можно выжать максимум: получить ценный опыт, достичь значимых результатов, стать известным. Пример: книга Федора Овчинникова «И ботаники делают бизнес».

Для успешной карьеры нужен английский язык. Да, английский, безусловно, дает гораздо больше шансов на отличную работу и заработную плату, но и без него можно сильно улучшить текущее положение дел, планомерно занимаясь построением карьеры. В конце концов, язык можно начать учить!

Чтобы быть успешным в карьере, нужно было еще после института идти на «правильную работу». Компании ищут не столько опыт, сколько таланты и достижения. Человек с важными достижениями способен обойти конкурента без достижений, но с крутой компанией в резюме.

Без профильного образования успешную карьеру не построишь. Если вы не студент, на образование, скорее всего вообще, смотреть не будут. А если студент, то потребуется просто немного больше усилий для поиска. Профильные знания сейчас приобретаются множеством способов, поэтому оглядываться на высшее образование в карьере мечты точно не стоит.

Выводы

Чем дальше ваша текущая работа от идеальной (карьеры мечты), тем больше усилий и времени вам придется инвестировать для осуществления карьерного перехода. Кому-то достаточно изменить обязанности на работе, а кому-то придется менять индустрию и род деятельности.

Если для карьерного роста вам необходимо переехать, то сначала переезжайте в столицу, а только потом в другую страну. Для работы за рубежом часто достаточно знать только английский, но на высоком уровне (C1/Advanced).

Промежуточные варианты при движении к карьере мечты включают самообразование, освоение новых навыков, финансовое планирование. В общем всё то, что будет полезно на желаемом месте работы. Промежуточный вариант — это план действий для тех, кто не готов менять работу прямо сейчас, но хочет сделать для своей карьеры что-то полезное.

Есть 2 основных класса препятствий при построении карьеры: непонимание необходимости того, что нужно уделять отдельное внимание карьерному развитию (например, планированию), и ложные ментальные установки типа «я не обладаю качествами, которые для этого необходимы».

Глава 15. Эмоциональное выгорание

В этой главе мы поговорим о выгорании — серьезном препятствии на пути к карьере мечты. Вы научитесь распознавать выгорание, узнаете о его причинах и негативных последствиях, затем мы научим вас бороться с выгоранием при помощи формулы: любовь к работе + вовлеченность + энергия. А также дадим советы по каждому из ее компонентов.

Михаил Притула: «Прежде, чем описывать, что такое выгорание и как его избежать, я хочу поделиться своим опытом по этой теме.

В 21 год я пошел работать по найму (хотя первые свои доходы начал получать с 14 лет, т. е. опыт работы к тому времени у меня уже был). Моя первая работа была в большой корпорации. Должность была престижной, но я вообще не получал удовольствия от работы. Более того, я не видел в этой корпорации ни одной интересной мне задачи. Единственным решением стал уход.

Далее моя карьера стремительно развивалась. Я быстро поднимался по карьерной лестнице в интересной компании. Но, как только мой рост замедлился, я ощутил признаки выгорания. В 28 лет я заметил, что мне не хватает энергии. Интенсивность происходящего была крайне высокая, а на восстановление времени не оставалось. Я перегорел.

Только к 30 годам я нашел методы борьбы с выгоранием и начал применять их в своей жизни. Сейчас мне 32, у меня есть любимая работа, которая отлично организована, и я умею восстанавливать свою энергию».

Что такое выгорание?

Герберт Фрейденбергер (Herbert Freudenberger) в 1974 году описал такое явление, как выгорание, в своей работе «Выгорание персонала». Изначально, оно чаще всего наблюдалось у представителей таких профессий, как социальные работники, медсёстры, учителя, юристы, инженеры, полицейские, продавцы — профессий с наивысшей эмоциональной нагрузкой. Но сейчас выгоранию подвержен любой сотрудник.

Позже, в 1986 году, Кристина Маслак (Kristina Maslach) назвала выгорание противоположной стороной вовлеченности. Таким образом, будем рассматривать выгорание и вовлеченность как два крайних полюса. Всё, что будет способствовать вовлеченности, будет снижать выгорание и наоборот.

Согласно медицинской классификации, выгорание связано с переутомлением и часто проявляется в форме разных заболеваний, обусловленных психосоматикой. Кстати, а когда вы последний раз болели на работе и какая была тому причина? Не задумывались ли вы, что это было первым симптомом выгорания?

Важно уметь отличать обычный стресс от выгорания. В чем же различие? Ощущая стресс, вы слишком вовлечены в работу, а во время выгорания вы к ней безразличны. Стресс сопровождается бурей эмоций, а вот выгорание, наоборот, характеризуется апатией. Стресс сопровождается физическим истощением, а выгорание — эмоциональным.

Последствия выгорания

Только осознав, как болезнь будет развиваться и как будет усложняться лечение, люди находят в себе силы (время, ресурсы, деньги), чтобы вылечить ее на ранней стадии. Мы расскажем, какие последствия имеет выгорание, чтобы вам было проще принять правильное решение.

Сначала человек начинает вести себя агрессивно в отношении коллег (агрессия может быть как активная, так и пассивная, т. е. в форме непрямых атак), становится критиком всего происходящего, затем, в попытке восстановить прежнюю энергию, начинает пить много кофе на работе, алкоголя после работы, больше курит (в том числе и для того, чтобы чаще отдыхать в течение рабочего дня).

Такое известное явление, как прокрастинация, также тесно связано с выгоранием. Прокрастинация — это избегание выполнения задачи, которое приходит как результат выгорания. Существуют разные причины прокрастинации, и выгорание не является главным ее источником, но на фоне выгорания всё чаще и чаще проявляется прокрастинация, горят дедлайны, проекты не выполняются. Как следствие — выговоры от руководства и депремирование.

На фоне выгорания карьерный рост, как правило, останавливается, т. к. руководитель не заинтересован в продвижении сотрудника, который плохо справляется со своей текущей работой (а также токсичен для коллектива). Это приводит к еще большему недовольству. Возникает отрицательная обратная связь. В итоге процесс заканчивается увольнением, которое провоцирует глубокую депрессию.

Страшно? Тогда начните действовать прямо сейчас!

Успешная работа невозможна без планирования. Наш план борьбы с выгоранием выглядит так:

Определите, есть ли у вас признаки выгорания при помощи нашего теста.

Выясните, в чем причина вашего выгорания:

выясните, насколько вы любите свою работу;

проанализируйте качество организации вашей работы (которое определяет вашу вовлеченность);

оцените свой баланс энергии.

Примите меры:

определите, какую работу вы любите;

повысьте свою вовлеченность, улучшив организацию работы;

научитесь управлять вашей творческой энергией: больше думайте о своем счастье, следите за своими шагами навстречу счастливой жизни.

Если вы находитесь на грани полного выгорания, возьмите саббатикал, чтобы восстановить запасы энергии.

Если саббатикал не помог, меняйте работу.

Далее мы расскажем про каждый пункт этого плана максимально подробно.

Оценка уровня выгорания

Разработанный Кристиной Маслач опросник позволяет определить степень выгорания. Предлагаем вам сопоставить свою ситуацию с несколькими утверждениями, проставив цифры от 0 до 6.

Шкала оценки:

0 — никогда.

1 — несколько раз в году.

2 — раз в месяц.

3 — несколько раз в месяц.

4 — раз в неделю.

5 — несколько раз в неделю.

6 — каждый день.

Утверждения:

После работы ощущаю себя выжатым лимоном.

Мне требуется прилагать огромные усилия, чтобы работать целый день с людьми.

Чувствую, что моя работа ломает меня.

Чувствую разочарование от работы.

Ощущаю, что на работе я вкалываю как лошадь.

Работать с людьми для меня большой стресс.

Чувствую себя на грани.

А теперь оцените результаты тестирования:

до 17 баллов — с вами всё нормально, с каждым такое случается на работе;

от 18 до 29 — у вас началось выгорание, и нужна программа по его тушению;

от 30 баллов и выше — вы находитесь в глубочайшей стадии выгорания, поэтому нужны срочные действия.

Причины выгорания

Для устранения выгорания крайне важно знать причины его возникновения. Мы выделяем 3 главные причины выгорания:

Нелюбовь к работе. Всё очень просто: если нет базовой любви к работе, если утром не хочется бежать на работу, значит, рано или поздно придет выгорание. Базовая любовь к работе — это тот интерес, любопытство, страсть, которые влекут вас пойти поработать или задержаться на работе после ее окончания.

Отсутствие вовлеченности, плохая организация работы. Есть популярная поговорка: «Люди приходят работать в компанию, а уходят от начальника». Когда работа организована плохо, у начальника низкий эмоциональный интеллект и совсем маленький управленческий опыт, когда бизнес-процессы компании неорганизованны, нет общих целей у отделов, нет стратегии,но есть много политики — всё это приводит к выгоранию сотрудников.

Нехватка энергии. Любая работа требует энергии. Какая-то больше, какая-то меньше. Работа в крупных корпорациях, как правило, требует много энергии, т. к. потоки информации огромны: много перекрестных запросов, широкий круг взаимодействия сотрудников, жесткие дедлайны и пр.

Каждый из нас имеет некую емкость энергии, которую мы сначала пополняем, а потом опустошаем. У всех эта емкость разная: кого-то хватает на большее время, кого-то — на меньшее. Кроме того, мы с разной интенсивностью эту емкость пополняем и с разной интенсивностью тратим энергию.

Если емкость нашей энергии невелика, работа требует больших усилий, а значит, мы быстро ее опустошаем, а потом медленно наполняем, то мы начинаем работать на пределе и изнашиваться. Это прямой путь к выгоранию.

Кроме описанных выше причин существуют катализаторы выгорания. Они не являются причиной проблем сами по себе, но ускоряют/замедляют выгорание в присутствии реальной причины.

Заработная плата играет большую роль в вовлеченности и выгорании. Многие люди, имея нелюбимую работу и не очень хорошую организацию рабочего места, при высокой зарплате могут много путешествовать и заниматься хобби вне работы. Это помогает противостоять выгоранию.

Руководитель тоже может как способствовать выгоранию сотрудника, так и помогать его избежать. В основном различие лежит не в том, кто лучше: менеджер или лидер, а в том, насколько руководитель интересуется сотрудником как личностью. Насколько обращает внимание на его эмоции, состояние, проблемы, интересы. Подумайте, способен ли ваш руководитель обеспечить вовлеченность по всем 12 вопросам, описанным выше?

Круг влияния и круг забот. В своей книге «7 навыков высокоэффективных людей» Стивен Кови (Stephen Covey) в деталях рассказывает о том, что такое проактивность, а также делит работу на 2 части: действия в круге забот (то, что вас беспокоит) и действия в круге влияния (то, что вы можете изменить). Ключевая идея в том, что фокусировать свое внимание нужно на круге влияния, а не на круге забот, постепенно расширяя первый. Если вы фокусируетесь на том, что не можете изменить, то теряете энергию и выгорание ускоряется.

Работа в матричной структуре (когда кроме прямого функционального руководителя есть еще один руководитель, который ставит задачи) также оказывает негативное влияние на вовлеченность. В таком положении обычно находится руководитель продукта, бренда, направления бизнеса. Эта ситуация называется «предпринимательским разрывом» — задачи сотрудника шире, чем сфера прямого влияния. Он вынужден отвечать за то, на что не может повлиять административно или приказом. Единственное решение лежит в области лидерства (непрямое влияние). Если вы не обладаете сильными лидерскими качествами, работа в матричной структуре будет для вас проблемой.

Скорость работы. Есть компании, о которых говорят: «Год за два/три/пять». Это компании, в которых процессы протекают в разы быстрее, чем в среднем в отрасли. Это отличное место для быстрого построения успешной карьеры, для стремительного роста заработной платы, а также для ускоренного выгорания. Почему? Чем выше интенсивность работы, тем больше затраты энергии, а значит, тем быстрее происходит выгорание. Очевидное решение: уделять заряду ваших «батареек» больше внимания. Интересно, что есть и обратный эффект: в некоторых компаниях сроки не ставятся вообще, и поэтому скорость выгорания ниже.

Определите, в чем ваша причина выгорания

Насколько вы любите свою работу? Понимание текущего уровня любви к работе помогает выбрать дальнейшую стратегию: менять работу полностью или изменить что-то в своей текущей работе. О том, как заполучить работу мечты, мы писали в предыдущих главах.

А теперь пройдите небольшой тест, оценивая ответ на каждый вопрос по 5-балльной шкале, где 1 — вы совсем не согласны с утверждением, 3 — где-то между согласием и несогласием, а 5 — вы абсолютно согласны с утверждением.

Я с радостью хожу на работу каждый день.

Моя работа позволяет мне полностью реализовывать себя и свои таланты.

Я вижу смысл в том, что я делаю на своей работе.

Мой вид деятельности соответствует моим жизненным ценностям и приоритетам.

Я хочу совершенствоваться в том, чем занимаюсь.

Анализ результатов:

выше 20 — вам повезло с работой, вы ее любите;

15–19 — у вас неплохая работа (не идеальная, конечно, но, скорее всего, к быстрому выгоранию это не приведет, поэтому подумайте, что можно изменить в своей работе, чтобы приблизиться к 20 баллам);

10–14 — вы не особо любите свою работу и, скорее всего, часто сталкиваетесь с выгоранием (здесь уже пора задумываться о смене работы);

меньше 10 — вы не любите свою работу, а значит, вы в группе риска и выгорание, скорее всего, уже началось (иначе говоря, пора активно начинать поиски новой работы).

Проанализируйте, как организована ваша работа. Всемирно известный Институт Гэллапа разработал опросник под названием «Q12». Он состоит из 12 вопросов, которые позволяют оценить, насколько рабочее место позволяет вовлекать сотрудника. Отвечайте просто «да» или «нет» и считайте сумму положительных ответов:

Базовые потребности:

1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?

2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?

Поддержка руководства:

3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?

4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?

5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?

6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?

Командная работа:

7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?

8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?

9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?

10. Есть ли у вас друг на работе?

Профессиональное развитие:

11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?

12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?

Оцените результаты:

10 положительных ответов — с вашей работой всё отлично (она имеет высокий уровень вовлечения);

7–9 — ваша работа в целом неплохо вовлекает, но уже появляется риск выгорания;

4–6 — ваша работа слабо вовлекает вас (вам повезло, если при этом вы любите ее и вам хватает энергии);

3 и менее — даже на фоне любви к работе и достаточного запаса энергии высок риск выгорания.

Кстати, согласно тем же исследованиям Института Гэллапа, компании из топ 25% ​
по показателю вовлеченности сотрудников более эффективны:

количество инцидентов на производстве на 48% меньше;

количество дефектов в производимых товарах на 41% меньше;

текучка персонала на 37% меньше;

рентабельность на 22% выше;

продуктивность на 21% выше.

Поэтому создание вовлекающей работы полезно не только сотруднику, но и самой компании.

Хватает ли вам энергии? Теперь поговорим об энергии — третьем факторе, влияющем на выгорание. Прекрасный инструмент по работе с энергией предлагает Академия коучинга MAXIMUM.

На наш баланс энергии влияют:

экологичные источники энергии (те, которые безопасны для нашего организма);

токсичные источники энергии (те, которые дают энергию «в кредит»: человек получает энергию здесь и сейчас, но вынужден отдавать ее для восстановления в будущем);

похитители энергии или утечки энергии (они снижают уровень энергии, но она не тратится на работу или жизнь).

Оцените свою ситуацию с энергией при помощи 3 опросников ниже.

Экологичные источники энергии:

Я изучил вопрос питания. Я знаю, что я ем, и это приносит мне пользу.

Я тренируюсь минимум 3 раза в неделю и много хожу пешком (минимум 10 тыс. шагов в день).

Я сплю достаточно. Минимум 8 часов в день.

Я хорошо отношусь к людям, к себе (нет нелюбви к себе и раздражения к людям) и у меня есть близкие отношения с любимым человеком.

Я умею расслабляться и лениво проводить время. Я не спешу, есть время, когда я ничем не занят и не тороплюсь (речь про время, когда вы тратите меньше энергии, чем получаете. Например, на природе).

Считаем количество положительных ответов:

5 — отлично! У вас много энергии. Неудивительно, что вы счастливы и полны сил.

4 — хорошо! При желании можно сделать ещё лучше, ведь сил много не бывает.

3 — пора что-то менять. Существуют еще много незадействованных источников экологичной энергии.

1–2 — срочно требуются перемены. Похоже, что в данной ситуации необходимо оперативное вмешательство. Выберите источники, которые вам дадут больше всего энергии, и начните изменения к лучшему.

На самом деле экологичных источников намного больше, но это основные, согласно всевозможным исследованиям. Более широкий список рассмотрим ниже и составим ваш индивидуальный.

Токсичные источники энергии (могут краткосрочно мотивировать, но в целом влияют деструктивно):

Я часто (каждый день) спешу, нервничаю, раздражаюсь на события и/или других людей.

Я часто (каждый день) ощущаю тревогу. Я часто движим страхом.

Я часто (каждую неделю) ощущаю давление крайних сроков выполнения задач.

Я часто (каждый день-два) ем неполезные продукты и я об этом знаю.

Я часто (каждый день) пью алкоголь, принимаю наркотики и курю. Я готов честно ответить на этот вопрос.

Считаем количество положительных ответов:

1–2 — отлично! Судя по всему, у вас минимум токсичной энергии. Так держать!

3 — хорошо! При этом есть, куда расти. Немного токсинов присутствует в вашей жизни.

4 — пора что-то менять. Скорее всего, у вас не хватает сил на все ваши планы. Теперь причина ясна.

5 — срочно требуются перемены. Необходима немедленная детоксикация. У вас есть огромные возможности для повышения уровня собственной энергии безвредным путем.

На первый взгляд, многие из указанных факторов похожи не на источник энергии, а на ее похитителя, но это не так. Адреналин, который сопровождает спешку, тревогу, дедлайны, является прекрасным источником энергии, но истощает организм и требует последующего восстановления.

Похитители энергии:

Я вешу больше, чем хотелось бы. Я точно недоволен (недовольна) своим весом.

Меня часто окружают люди, которые делятся негативными мыслями и новостями, жалуются, а также критикуют других и/или меня.

Я часто испытываю угрызения совести и ничего не делаю, чтобы исправить ситуацию.

Меня постоянно окружает беспорядок (в быту, работе, расписании), и это мешает мне быть эффективным (отвлекает) и наслаждаться жизнью.

Есть люди, с которыми я не разрешил конфликты, хотя мог бы. Это бы мне пошло на пользу.

А теперь считаем количество положительных ответов:

1 — отлично! Похоже, что в вашей жизни минимум энергетических потерь. Так держать!

2–3 — хорошо! Если есть желание довести ситуацию до совершенства, то для этого есть возможности.

4 — пора что-то менять. Теперь понятно, почему вам не всегда хватает сил для действий. У вас много потерь. Избавьтесь от них и живите более энергичной жизнью.

5 — срочно требуются перемены. Похоже, уровень оттока сил просто зашкаливает, но в этом есть и хорошие стороны. Избавившись от потерь, вы сможете достичь гораздо большего. Пора планировать и воплощать серьезные изменения к лучшему.

Подумайте над своим списком похитителей. Рекомендуем составить список не менее чем из 10–15 пунктов (например, в него можно включить всех тех, с кем вы поссорились), а потом задать себе вопрос: «Как я могу избавиться от этих похитителей?».

Теперь, когда вы хорошо понимаете свою проблему, вы сможете ее решить. Следующие 3 подраздела этой главы составляют руководство по ликвидации каждой из 3 причин выгорания: отсутствия любви к работе, отсутствия вовлеченности (плохой организации работы) и низкого уровню энергии.

Любовь к работе

Любовь к работе — один из компонентов карьеры мечты (остальные 2: профессионализм и высокий уровень дохода). Мы подробно говорили о нем в 13-й и 14-й главах. Если вы хорошо поработали с таблицей для поиска карьеры мечты, то вы уже точно знаете, какую работу вы любите, а какую — нет.

Если же вы пока не готовы прикладывать серьезные усилия для построения карьеры мечты и просто хотите перестать страдать от выгорания, то вот вам способ определения любимой работы для ленивых.

В ходе следующего упражнения вам предстоит научиться понимать, что вам нравится в работе, а что — нет. Возьмите ручку и листочек или создайте документ на компьютере. Сделайте таблицу с тремя колонками:

«мне это не нравится в моей работе»;

«я люблю это в своей работе»;

«мне не хватает этого в моей работе».

В первую колонку заносим всё, что не нравится в работе и чего в будущем не хотелось бы иметь.

Во вторую — всё самое интересное в работе, что есть сейчас (функции, задачи, коллеги, график работы, офис и его возможности и пр.).

В третью — то, чего не хватает вам в работе. Здесь тоже не ограничиваемся одними только функциональными обязанностями.

Это упражнение поможет вам лучше сфокусироваться на том, чего именно в итоге вы хотите от работы, которую будете любить. Многие застревают на первой колонке и редко думают о второй и третей, пока не сделают такое упражнение. Это приводит к тому, что они постоянно уходят от реальности, так и не придя к тому, чего действительно хотят.

Повышение вовлеченности

Как мы писали выше, согласно исследованиям Института Гэллапа, компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников более успешны, поэтому создание вовлекающей работы полезно не только сотруднику, но и самой компании.

Существует и противоположное мнение. Оно состоит в том, что сотрудники сами могут играть активную роль в управлении своей вовлеченностью. Предлагаем ознакомиться и с ним.

Отныне вовлечение сотрудников — не задача компании или менеджеров. В ходе исследования выяснилось, что наиболее продуктивными были сотрудники, которые делали следующее:

сами ставили цели себе и своим менеджерам;

добывали все необходимые ресурсы для выполнения задач самостоятельно, ​
иногда — с боем;

делали на работе только то, что умели лучше всего, остальное просто игнорировали или делегировали своему менеджеру;

сми хвалили себя за работу, иногда даже хвалили своего менеджера;

заботились о своем менеджере, иногда — прикармливали пирожками;

вдохновляли себя на развитие и занимались аутотренингами, проговаривая каждый день фразу: «я — самый вовлеченный сотрудник»;

высказывали свое мнение по каждому поводу и заставляли к нему прислушиваться всех;

самостоятельно решали, чем будет заниматься компания, чтобы чувствовать свою работу значимой (так, некоторые компании совершили прорыв, полностью поменяв рынок и модель в угоду таким сотрудникам);

увольняли всех своих нерадивых коллег в сговоре с отделом HR, оставляя только лучших вокруг себя;

заводили друзей на работе, романы, создавали общины и сообщества;

обсуждали свой прогресс на работе с менеджером каждые 6 месяцев, не забывая обсудить прогресс самого менеджера;

создавали себе возможности обучения и развития на работе, временно выполняя задачи разных других сотрудников (говорят, что порой дело доходило до CEO и CFO).

Управление творческой энергией

Создайте свой список источников энергии. Согласно книге Джима Лоэра и Тони Шварцв «Жизнь на полной мощности», существуют 4 типа энергии: физическая, эмоциональная, умственная и духовная. Баланс всех источников — ключ к здоровой и счастливой жизни.

Физическая энергия является топливом для других видов энергетических ресурсов, в первую очередь — для эмоциональной и умственной энергии. Правильное питание и дыхание, хороший сон и физическая нагрузка помогают поддерживать энергетические резервы человека. Усталый человек не может эффективно работать, а для выхода в высшую лигу работать придется очень много!

Эмоциональная энергия. Для полноценной и яркой жизни нам необходимы положительные эмоции, такие как радость, интерес к новому, удовольствие от общения, здоровый авантюризм. Источниками таких эмоций могут стать походы в театр, встречи с друзьями, живопись, пение, занятия спортом, прослушивание музыки, различные хобби и т. д. Телевидение и сериалы тоже могут стать эмоциональной «отдушиной», но стоит внимательно подходить к их выбору и количеству в бюджете энергий.

Умственная энергия определяет нашу жизнь и наше развитие, позволяя концентрироваться на решении важнейших проблем и задач, встающих перед нами. Для нашего мозга и нашей умственной энергии особенно важны периоды отдыха и восстановления. Мозгу необходимо это спокойное время, чтобы обработать и систематизировать полученную информацию.

В поддержании резервов положительной умственной энергии важную роль играет разумный оптимизм — реалистичное осознание мира и позитивное к нему отношение.

Когда мы осваиваем новое, наш мозг создает новые нейронные связи, т. е. мозг развивается и формирует резерв умственной энергии. Поэтому важно в любом возрасте проявлять интерес к новым знаниям и умениям. Это позволит надолго сохранить работоспособность и эффективность мозга, сберечь память и интеллект. Работа мозга напрямую зависит от физического состояния всего тела. Даже небольшие занятия спортом улучшают снабжение мозга кровью и кислородом, стимулируют производство химических веществ, предотвращающих разрушение клеток мозга. Всё это значительно улучшает мозговую деятельность.

Духовная энергия определяется нашими альтруистическими целями и ценностями: адекватным равновесием между заботой о других людях и вниманием к нашим собственным желаниям и потребностям. Духовная энергия определяет, на что мы хотим тратить другие энергетические ресурсы — физические, эмоциональные и умственные. Она заставляет нас действовать, придает упорства и настойчивости. Восстанавливать духовную энергию можно общением с искусством и природой, уединением, молитвой. Мощным источником духовной энергии является личная жизненная цель (при условии, что она — альтруистична, положительна и является персональной, а не навязанной извне).

Исходя из всего вышесказанного наиболее важными источниками энергии, которые обязательно должны быть в вашем списке, являются: занятия спортом (или любые физические активности), общение и приятное времяпровождение с близкими людьми (социализация), постоянное обучение новому (языки, музыка) и наличие высшего смысла существования (цель жизни).

В данном контексте имеет смысл упомянуть популярную модель достижения счастья — PERMA.

Позитивные эмоции.

Вовлеченность — это как любовь к работе, так и вовлеченность на рабочем месте.

Хорошие отношения — социальный капитал, наличие прочных дружеских связей с другими людьми.

Смысл — это понимание своего места в жизни, наличие цели.

Достижения — любые результаты, которые дают нам ощущение полезности и значимости.

Найдите способы экономии энергии вне работы. Кроме этого, мы много энергии тратим дома на выполнение рутинных действий, нужных для жизни. Но часть из них подлежит автоматизации и оптимизации. Вот небольшой перечень того, что можно сделать, чтобы сэкономить от 5 до 30% дневного запаса энергии:

1. Робот-пылесос. Только набирает популярность, но уже отлично себя зарекомендовал. Работает в автоматическом режиме каждый день. Полностью заменяет обычный пылесос и экономит до 2 часов в неделю.

2. Посудомойка. Бывают как встроенные, так и отдельно стоящие (т. е. можно купить уже после покупки кухни). Кроме экономии воды решает проблему контакта кожи рук с токсичными моющими средствами. Экономия — 7 часов в неделю.

3. Мультиварка. Помогает готовить, не находясь у плиты, т. К. исключает вероятность того, что пища убежит или подгорит из-за выкипания воды. Экономия сильно зависит от объема домашней готовки и изысканности меню, но минимум по 5 часов в неделю.

4. Электросушилка для белья (либо стиральная машина с функцией сушилки). Позволяет не складывать белье в тазик, нести на балкон, развешивать на сушилке, а потом снова с сушилки собирать в тазик и нести на глажку. Экономия — 2 часа в неделю.

5. Различная электрическая кухонная утварь. Например, хлебопечки (которые к тому же отлично варят варенье), электрокофеварки со встроенной кофемолкой и прочая техника, которая немного упрощает процесс приготовления еды. Экономия — 1 час в неделю.

6. Уборщица по найму. Обычно достаточно 1 раза в 2 недели, стоит $30-60 долларов в месяц и экономит 4 часа в неделю. Рекомендуем при принятии решения о найме сравнить свой доход в час с часом работы уборщицы ($2-4) и сделать вывод, стоит ли инвестировать это время в рабочие задачи и получить вознаграждение или сделать работу самому.

7. Еда на дом. Не всегда нужно готовить еду дома. Часто можно заказать доставку пиццы, суши и вообще любых блюд на дом. Это стоит дешевле, чем поход в ресторан, и позволяет избежать приготовления еды 1-2 раза в неделю. Экономия — 1 час.

8. Микроволновка. Крайне популярна сейчас, но мало кто пользуется ею именно для приготовления еды, в 90% случаев ее пользуются для разогрева. Тем не менее в ней можно прекрасно готовить себе кашу по утрам (если нет мультиварки) и экономить ​
1 час в неделю.

Считаем всю экономию: 2 + 7 + 2 + 4 + 1 + 1 = 17 часов в неделю. А это целых 2 рабочих дня!

Сократите количество принимаемых решений. Еще один интересный способ экономии энергии — сведение жизненных проблем и решений к минимуму. Интересный кейс с Марком Цукербергом, Стивом Джобсом и Бараком Обамой, которые заявляли, что носят одну и ту же одежду, чтобы избежать необходимости принимать каждое утро решение, в чем пойти на работу (а на более длинной дистанции — какую одежду покупать и покупать ли вообще).

В книге Келли МакГонигал «Сила воли. Как развивать и укрепить» говорится, что каждое принятое решение отнимает у вас творческую энергию (вероятно, потому, что творчество включает множественные операции выбора из возникающих вариантов). Проверить справедливость этого тезиса довольно просто: сравните ваш уровень энергии после похода по торговому центру в поисках новой пары туфель или после аналогичной по продолжительности прогулки в парке. После сессии шопинга вы, скорее всего, почувствуете истощение, а после времени на природе — подъем сил, хотя пройдете вы примерно одинаковое расстояние и получите схожее количество физической нагрузки.

Прекращайте работу в 19:00 или раньше. Говоря об энергии, важно отметить такое набирающее популярность течение, как Work-life balance. На самом деле за красивым названием и обильным количеством литературы стоит простая истина: время, проведенное на работе, и время, проведенное вне ее, должно быть сбалансировано.

Об этом можно говорить много, но наш опыт свидетельствует только об одном: если вы уходите с работы после 19:00, то никакого баланса у вас нет (мы не говорим о 18:00, т. к. эти строки, скорее всего, читают люди, сфокусированные на карьере и для которых уйти ​
в 20:00 — уже хорошо). Если вам не хватает времени на работе, приходите раньше. В 8:00, в 7:00, а может, и в 6:00. Главное — уходите раньше. Ранний старт не сократит ваш рабочий день, но позволит высвободить вечера для более сбалансированной жизни.

Саббатикал

Саббатикал — пока еще редкое у нас, но уже популярное на Западе явление: ультимативное средство в борьбе с выгоранием. По сути это — неоплачиваемый отпуск на период от 30 до 180 дней (в редких случаях — до года) с целью восстановления жизненных сил. Саббатикал аналогичен увольнению из компании с тем лишь отличием, что спустя некоторое время человек возвращается на работу и смотрит, удалось ли полностью излечить выгорание. Саббатикал очень часто заканчивается невозвращением ровно на то же место, а переходом на другую должность или направление внутри компании.

Почему саббатикал лучше увольнения? Очень тяжело отдыхать и восстанавливаться, зная, что после этого нужно будет активно искать работу. Неопределенность будущего создает чувство страха. Согласитесь, тяжело восстанавливаться, испытывая страх? Кроме того, у многих людей есть страх, что после перерыва в работе им будет тяжело найти хорошее место. Саббатикал позволяет избежать ощущения «я не смог, я сломался», возникающего при увольнении, заменяя его на более позитивное «я интенсивно работал, и теперь мне нужно отдохнуть».

* * *

В начале статьи Михаил поделился своим опытом выгорания. Теперь, подводя итог, он скажет пару слов о своей практике борьбы и профилактики:

«Я определил для себя, в чем заключается моя жизненная миссия, к какому будущему я иду, что для меня важно на пути и каких целей я хочу достичь. Благодаря этому у меня есть любовь к моей работе.

На работе я ставлю цели, которые связаны с целями компании, поддерживаю отношения с коллегами, постоянно оцениваю свой вклад в общий результат, доверительно общаюсь со своими руководителями. Кроме того, у меня есть коуч, который помогает мне выстраивать мое развитие. Это всё дает мне высокий уровень вовлеченности на рабочем месте.

Я восстанавливаю энергию через занятия спортом, люблю путешествовать с семьей, играть в компьютерные игры, ходить в сауну. Почти каждый день общаюсь с друзьями, читаю книги.

Основные тезисы, которые я вынес для себя из книг:

1. Выгорание связано с нагрузкой.

2. Выгорание сопровождается стрессом.

3. Причины нужно искать в себе.

4. Лучше предотвратить, чем лечить.

Выжимка советов на Quora:

1. Несмотря на загрузку и интенсивность работы не бросать свои увлечения.

2. Как можно чаще делать перерывы в работе. Использовать возможности проводить встречи вне офиса, во время прогулок, собрания команды организовывать за пределами компании.

3. Даже саббатикал продолжительностью 30 дней может хорошо помочь.

4. Страсть к работе — главная вакцина против выгорания.

5. Умение очень быстро реагировать на первые признаки выгорания — лучшая профилактика».

Выводы

Выгорание — это состояние, при котором человек перестает получать удовольствие от своей профессиональной деятельности и не может выполнять работу эффективно.

Выгорание приводит к профессиональной смерти. Последствия выгорания: агрессия, зависимости (алкоголь, курение), болезни, остановка карьеры и глубокая депрессия (как результат всего вышеперечисленного).

Умение очень быстро реагировать на первые признаки выгорания — лучшая профилактика. Лучше предотвратить выгорание, чем потом его лечить.

У выгорания есть 3 основные причины: нелюбовь к работе, плохая организация работы (силы тратятся впустую, не видно результата) и низкий уровень творческой энергии.

Катализаторы выгорания: низкая зарплата (нет возможности инвестировать в личное развитие), плохой руководитель, деятельность за пределами сферы влияния, высокая интенсивность работы.

Чтобы победить первую причину, необходимо определить, какая работа стала бы для вас любимой, и заняться этим делом.

Для того чтобы ликвидировать причины выгорания, связанные с вовлеченностью, необходимо внести такие изменения в рабочий процесс, чтобы получить как можно больше положительных ответов в опроснике Q12. Либо сменить работу.

Для повышения творческой энергии необходимо сбалансировать 4 сферы: физическую, эмоциональную, умственную и духовную.

Если ничего не помогло, возьмите саббатикал — отпуск без содержания. Это лучше, чем увольнение, т. к. не создает дополнительный стресс в связи с необходимостью искать новую работу.

Глава 16. Построение личного бренда

В этой главе мы поговорим о построении персонального бренда, который многократно поднимет вашу стоимость и увеличит количество интересных предложений о работе. Сильный личный бренд — это последний этап построения карьеры мечты, который длится всю жизнь.

Тема построения личного бренда обширна. Про это написаны целые книги. Поэтому мы лишь обрисуем для вас проблемное поле и дадим пару советов.

На момент написания книги в сфере найма появился тренд искать и нанимать руководителей, не обладающих широкой публичной известностью. Но не спешите делать выводы. Это вынужденная необходимость: конкуренция за кадры растет, и компаниям приходится искать скрытые таланты, поскольку спрос на известных людей очень высок. Быть известным очень полезно для карьеры.

Что такое ваш личный бренд и как он строится? Ваш личный бренд — это образ, который возникает в головах у людей, когда они слышат ваше имя, видят вашу фотографию, читают ваш текст или лично общаются с вами.

Любой бренд имеет свою стоимость и известность. Чем выше известность бренда, тем выше его стоимость. Чем качественнее бренд, тем он более востребован. Работа с личным брендом — это построение нужного вам образа в головах других людей с целью повышения вашей стоимости в их восприятии.

Поскольку наша книга о построении карьеры, то мы и будем говорить о построении бренда человека-эксперта в своем деле. И будем фокусироваться только на тех аспектах бренда и тех активностях, которые повышают вашу стоимость как кандидата.

Личный бренд определяется 2 параметрами: охватом и репутацией. Охват — это ответ на вопрос: «Кто вас знает?». Репутация — ответ на вопрос: «Что они о вас думают?». Можно иметь широкий охват и плохую репутацию. Или наоборот.

Александр Левитас, бизнес тренер: «Для того чтобы продвигать свой личный бренд, необходимо в первую очередь выстроить основу бренда: понять, кем и для кого вы хотите быть. Это не очень просто, потому что надо обдумать много деталей. Мохаммед Али и Майк Тайсон — 2 американских темнокожих боксера, 2 чемпиона мира, но задумайтесь, насколько разные у них бренды.

Когда вы сумели сформулировать, какое впечатление о себе вы хотите сформировать, надо одновременно работать над обоими параметрами бренда — охватом и репутацией. Для того чтобы наращивать охват, надо сотрудничать со СМИ, быть активным в социальных сетях, писать книги, выступать со сцены на мероприятиях.

А для того чтобы выстроить репутацию, надо, с одной стороны, накапливать «доказательства бренда» (например, выполненные проекты, полученные награды, отзывы и рекомендации и т. д.). А с другой стороны — выделяться из общей массы, будучи в чем-то экстравагантным и необычным. Задумайтесь, скольких гроссмейстеров телепередачи «Своя игра», кроме Анатолия Вассермана, вы можете вспомнить? А ведь их было еще 20 человек».

Где нужен личный бренд? Известность и хорошая репутация пригодится там, где конкуренция очень высока либо там, гонорары известного и неизвестного специалиста отличаются в десятки, а то и сотни раз. В первую очередь речь идет об искусстве и профессиональных услугах.

Цветные кружки на полотне Дэмьена Хёрста (нарисованные даже не им самим), стоят миллионы долларов. А если вы нарисуете что-то подобное, то едва ли сможете продать картину даже за 20 долларов. Консультация именитого врача или юриста может стоить в 100-200 раз дороже, чем обычного.

Категорически необходимо иметь свой персональный бренд политику. Желательно, иметь персональный бренд человеку, строящему карьеру в корпоративной среде. И весьма неплохо иметь бред предпринимателю.

Александр Трифонов, эксперт онлайн-сервиса 48Prav.ru: «По нашему наблюдению, юристам, адвокатам и различным профессиональным консультантам следует заниматься созданием и продвижением личного бренда со студенческой скамьи. В юридическом бизнесе принято разделять личный бренд юркомпании и бренд юриста. Юристы переходят из фирмы в фирму или создают новые юридические компании, и клиенты идут с ними рука об руку всю жизнь.

Может сложиться такое впечатление, что никто уже не вспомнит конкурентных успешных кейсов специалиста, но как бы где-то слышали, что его работа это — высший класс и огонь. То есть преобладает субъективная и эмоциональная оценка. Очень хорошо работает сарафанное радио».

Кому не стоит этим заниматься? Личный бренд добавит проблем человеку, связанному с неэтичным бизнесом, а также тому, кто продвигает продукт сомнительного качества или возглавляете громкий стартап, который может провалиться. Люди помнят неприятные истории и провалы, поэтому если вы не уверены, что выстрелит, то мы не советуем связывать свое имя с таким предприятием. Бизнес должен быть достаточно надежным, построенным на проверенных технологиях и инструментах, где бренд является одним из главных факторов выбора потребителей.

Также продвижением персонального бренда рискованно заниматься людям, у которых есть неприятные факты биографии (откос от армии, купленная докторская диссертация и т. д.).

Не стоит заниматься личным брендом без четкой стратегии развития своей компании и себя самого. Попытка инициировать коммуникации без четкой цели и содержания обречена на провал. Эти составляющие являются основой персонального бренда.

Примеры людей-брендов:

Олег Брагинский, он же — гений эффективности (классная статья о нем). Был вице-президентом Альфа-Банка, а сейчас — основатель школы траблшутеров. Активно делится опытом, публикует видео на Youtube, ведет вебинары по развитию самых разнообразных компетенций.

Алена Владимирская — топовый хедхантер в СНГ, основатель Антирабства. Публикует много полезной информации, в том числе в отношении карьеры.

Андрей Себрант — директор по стратегическому маркетингу в Яндексе. Пишет про будущее и технологии. Соответственно, позиционирует себя как эксперт в этих вопросах. Более масштабный и авторитетный пример в этой области — Рэй Курцвейл.

Юрий Гурский — самый популярный венчурный инвестор в Беларуси. Многие стартаперы и инвесторы знают его. Поддержка его фонда — это знак качества.

Игорь Граф — бизнесмен и тренер. Запускал разные бизнесы, делится как взлетами, так и неудачами на своей странице в Facebook.

Кир Горшков — известный маркетолог и инфобизнесмен, ведет курсы по финансам. Делится полезной информацией в этой области.

Если вы дочитали до этого места и решили, что личный бренд вам необходим, то вот основные этапы его развития:

Понять, кто вы есть. Практически невозможно продвигать бренд, связанный с ценностями, которые вы не разделяете на глубинном уровне.

Определить свою аудиторию и сообщение (message). Личный бренд в чет-то похож на религию: вы создаете образ и предлагаете людям верить в него и следовать за ним.

Построить маркетинг. Идеология того, как связаться с аудиторией и донести до нее сообщение.

Работа с сообществом. Практика того, как общаться с аудиторией и поддерживать ее интерес.

Кто вы есть

Перво-наперво, начните думать о себе как о бренде. Какие ассоциации ваше имя должно вызывать у окружающих? В каких областях вы хотели бы считаться экспертом? При этом важно осознавать, что вы всё равно остаетесь человеком, и не пытаться превратиться в продукт.

Ваши миссия и ценности

Михаил Притула: «В 13-й главе мы уже рассказывали о том, как понять свою миссию и ценности. Теперь вам это очень пригодится. Так, например, я своей миссией считаю развитие русскоязычного HR-сообщества: веду группу SkyRocketHR и онлайн-курсы для HR-ов, где делюсь самыми свежими знаниями из области управления персоналом».

Что вы сообщаете миру сейчас

Михаил Притула: «Это всё то, что вы сейчас пишите в социальных сетях либо публикуете в виде статей (если они у вас есть). Попросите знакомых или друзей почитать ваши свежие материалы и ответить на вопрос, какую мысль или идею они доносят.

Это здорово помогает. Я начал обращать внимание, что в какой-то момент мои посты и комментарии в социальных сетях стали слишком критичны. После переосмысления я начал задавать себе вопрос: «Что я хочу сообщить миру?» перед тем, как разместить один пост или прокомментировать другой».

Слушай, что ты говоришь. (Источник: xkcd.ru)

Что о вас думают окружающие

Это самое неожиданное для вас задание. То, что о вас думают окружающие, далеко не то, что вы бы хотели или предполагали, что они о вас думают. Достать эту информацию не так уж и просто. В нашем менталитете люди избегают прямо говорить о том, что они думают о других людях, поэтому здесь у вас есть 3 варианта:

Прибегнуть к помощи человека, который неформально соберет для вас обратную связь. Это может быть ваш близкий знакомый или друг, который пообщается с теми, чье мнение вам интересно, и узнает, что они о вас думают.

Провести анонимный опрос. Для этого вы можете сделать простой опросник в Google Forms и разместить у себя в социальных сетях. Примеры вопросов:

С каким словом я у вас ассоциируюсь?

В чем вы считаете меня экспертом?

Какие 3 мои сильные качества?

Какие 3 мои зоны развития?

Провести неанонимный опрос. Здесь то же самое, но без Google Forms: вы просто задаете вопросы (по 1 в каждой публикации, не чаще 1 раза в неделю) и просите указать ответы в комментариях.

По итогам выполнения этого задания у вас должен быть список из 3-5 характеристик, описывающих вас по мнению окружающих.

Что вы хотите сообщить о себе

А вот здесь составьте список 3-5 характеристик себя, которые вы бы хотели регулярно коммуницировать вашей аудитории. Эти характеристики должны одновременно соответствовать:

вашей миссии и ценностям (только так вы будете работать легко и с большим желанием);

желаемой должности/карьере, которую вы выстраиваете, демонстрируя другим, что вы являетесь экспертом в этом направлении;

потребительскому спросу (это, пожалуй, самый сложный пункт, т. К. он требует от вас понять, за что люди вам готовы платить в широком смысле этого слова и как им доносить, что вы этим обладаете; так, например, те, кто оказывает консалтинговые услуги, часто пишут отзывы своих клиентов или описывают, как они решают те или иные задачи для них).

Ищите не уникальность, а выраженные черты

Призыв искать свою уникальность — заезженная мантра, звучащая из уст многих коучей и консультантов по личному брендингу. Но правда в том, что конвейер школ и вузов вкупе с рекламным прессом штампуют из нас похожих и предсказуемых потребителей. Будь мы настолько уникальны, как нам внушают, реклама и политическая пропаганда не работали бы.

Идея найти в себе наиболее выраженные черты более реалистичная. Они есть у каждого. Кто-то в большей степени мизантроп, и это довольно значимая часть личности. Кто-то — контрол-фрик и перфекционист, и это бросается в глаза. Кто-то равнодушен к титулам и почестям и лишь реальные изменения для него имеют ценность. Кто-то ленив и оттого изобретателен. Чья-то душевная широта даст фору душевной широте матери Терезы.

В общем не ищите божью искру, а ищите то, что сильнее всего влияет на характер, поступки, образ мысли и образ жизни.

Поговорите с психотерапевтом

Личный бренд нельзя придумать. Это то, кто вы есть. Чтобы серьезно этим заниматься, необходимо знать себя на очень глубоком подсознательном уровне.

Мы можем опираться только на то, что есть у нас в уме и сердце. Если ненароком приписать себе ценности, которые вы не разделяете, которые вас не вдохновляют и не увлекают, создать сильный бренд не получится. Имитация рассыпется как замок из песка при первом порыве ветра или набежавшей волне.

Многим людям не удается узнать себя до конца за всю жизнь. Каждый раз открываются новые грани, человек меняется под давлением обстоятельств и накопленного опыта. Первые попытки записать на бумаге свои цели и ценности почти наверняка будут самообманом.

А ведь кроме понимания важно еще и принятие себя...

Поиск ниши: определение аудитории и сообщения

Итак, вы уже четко понимаете, кто вы и как вы хотите выглядеть в глазах своей целевой аудитории. Теперь поработаем над ее поиском.

В качестве вдохновляющих примеров приведем некоторые ниши из сферы онлайн-образования (по информации от Акселератора Онлайн Школ):

1. Онлайн-школа выращивания картофеля и огурцов (sic!) — зарабатывает $150 000 в месяц.

2. Онлайн-школа наведения порядка в шкафу (сама тема очень популярна, о ней написано немало книг, и мы рекомендуем бестселлер японского автора — «Магическую уборку» Мари Кондо) — $15 000 в месяц.

3. Онлайн-школа обучения дизайну и брендингу — $6500 в месяц.

4. Онлайн-школа обучения каллиграфии для детей — $5500 в месяц.

5. Онлайн-школа по психологии — $3500 в месяц.

Как вам такие ниши? И это еще не самые необычные.

Кто ваша аудитория

Составьте детальный список тех, кому вы хотите сообщать о себе. Это не имена, а, скорее, возможные роли. Например: рекрутеры компаний, эксперты в области блокчейн, организаторы конференций.

Что важно для них

Когда вы поняли, кто — ваша целевая аудитория, сделайте таблицу, где в первой колонке записывайте каждого представителя целевой аудитории, во второй колонке — чего они хотят, а в третьей — что вы можете им предложить. Например:

Целевая аудитория

Чего они хотят

Что я могу предложить

Все, кто ищет работу

Найти работу, узнать полезные советы

Писать советы по оформлению резюме

HRы, которые строят свою карьеру

Знать самые передовые знания в области HR

Шарить полезные статьи ​
на тему современного HR, переводить часть статей ​
на русский

Опасайтесь выбрать слишком широкую нишу. Например, вместо того, чтобы позиционировать себя как маркетолога вообще, будьте маркетологом в сфере офисной мебели. Во-первых, роль «маркетолога вообще» в сознании людей уже занята, а во-вторых — слишком широкое позиционирование не подталкивает к конкретным действиям. Как этот парень мне поможет? Знает ли он специфику продаж офисных стульев?

Ваша история

Персональному бренду необходима история. Людей всегда увлекают вещи, которые связаны с личными переживаниями, и это может сыграть на руку при построении бренда.

Например, консультант и бизнес-тренер Аркадий Цукер на своих мастер-классах рассказывает о том, что он родился с ДЦП и как его родители при помощи правильного отношения к этой ситуации помогли ему справиться с этой проблемой и стать не просто полноценным членом общества, а одним из лучших в своем деле. На собственном опыте преодоления кризиса здоровья Аркадий теперь учит предпринимателей преодолевать кризисы в бизнесе. По его представлению причины и инструменты одинаковы в обоих случаях и связаны они со способом мышления.

Еlevator pitch

Elevator pitch (лифтовая презентация) — это формат презентации, в котором выступающий за короткое время должен донести суть и ценность своего предложения потенциальному партнеру. В случае личного бренда это — история, повествующая о том, кто вы, чем можете быть полезны собеседнику и почему стоит доверять вашему профессионализму.

Составление лифтовой презентации имеет 2 практические выгоды. В ходе работы над презентацией вы поймете, в чем заключается ключевая суть, ядро вашего личного бренда, а также научитесь быстро, емко и интересно рассказывать об этом.

Особенности формы подачи информации:

краткость (длительность — около 30 секунд, пока едет лифт);

доступность для понимания (минимум специальной терминологии, отсутствие необходимости знать контекст за рамками презентации);

Вовлечение (у собеседника должно возникнуть желание продолжить разговор с вами после окончания презентации).

Универсальная структура презентации:

Ваше имя, род занятий или специальность.

Описание ваших навыков, опыта или идей.

Описание того, чем вы можете быть полезны и выгоды от сотрудничества с вами.

Примеры реализованных проектов, довольных клиентов и другие положительные результаты вашей деятельности.

Призыв к действию (каким должен быть следующий шаг в вашем сотрудничестве).

Нюансы:

1. Чтобы понять, чем вы можете быть полезны собеседнику, сначала необходимо узнать, чем он занимается.

2. Оставляйте место для диалога: позвольте собеседнику прерывать вашу презентацию, если он хочет что-то спросить или прокомментировать.

3. Важно поработать над дикцией и интонацией, т. к. говорить придется, скорее всего, быстрее обычного.

Отличный пример лифтовой презентации: реклама на кофейных стаканчиках (видео на английском).

Маркетинг: каналы и продвижение

По сути, между продвижением человека и продвижением продукта нет практически никакой разницы. Это обычный маркетинг себя как продукта и определение своей персональной полезности для потребителя.

Строить и продвигать личный бренд имеет смысл в том случае, когда вы адекватно оцениваете свою компетенцию. Если вы — крутой специалист в своем деле, то продвигать вас будут ваши же коллеги. Например, если на вопрос: «Кого бы вы порекомендовали для решения этого вопроса?», прекомендуют вас, то вы идете в нужном направлении.

Определение каналов и инструментов

Определение того, что читают, слушают, смотрят мои клиенты, партнеры или коллеги.

Когда вы определили вашу аудиторию, составьте список тех каналов, которые они читают.

Целевая аудитория

Канал

Как я могу там коммуницировать

Все, кто ищет работу

Facebook (возможно, конкретные группы)

Размещать посты, ​
отвечать на вопросы

Все, кто ищет работу

Каналы с вакансиями ​
в Telegram

Предложить ​
бесплатные консультации, разместить свои статьи

HRы, которые строят свою карьеру

LinkedIn

Писать статьи

Обращайте внимание на посещаемость этих каналов и то, насколько большой охват они вам могут дать. Написание статьи или интересного поста у вас займет одинаковое время для разных каналов, а вот охват может значительно отличаться.

Когда у вас готов список каналов, пришло время планировать коммуникацию. В первую очередь коммуникация должна идти в те каналы, где самый большой охват, но и игнорировать менее популярные каналы тоже не стоит. Пробуйте и экспериментируйте: никогда не известно, где материал получил самый большой отклик, но отслеживайте комментарии, просмотры, лайки и репосты.

Создание и развитие собственных площадок

Список основных площадок для публикации материалов:

Facebook (ваша личная страница и сообщество);

ВКонтакте (ваша личная страница и сообщество);

LinkedIn (ваша личная страница, группы);

Twitter;

YouTube;

Яндекс.Дзен, Medium;

Lifehacker.ru, L-a-b-a.com;

Тематические для вашей профессии сайты, форумы и группы.

Между площадками есть разница в аудитории. Необходимо учитывать это и в качестве основной (куда вы будете вкладывать больше всего времени и сил) выбрать ту, которая максимально соответствует портрету вашего клиента. Неплохой разбор разницы аудиторий можно найти в статье эксперта по продвижению в социальных сетях Дамира Халилова.

Помимо аудитории есть и другие отличия. Например, если работать только через личную страницу в Facebook и ВКонтакте, у вас не будет возможности использовать таргетированную рекламу (во всяком случае, пока). Facebook сильно ограничивает охват постов со ссылками, а в случае страницы сообщества это ограничение можно обойти за небольшую плату. Сложность производства текстового (Medium) и видео-контента (YouTube) сильно отличается. И так далее.

Есть несколько вариантов позиционирования сообщества в случае продвижения личного бренда в социальных сетях:

1. Позиционирование по интересам. Люди объединяются вокруг ниши, а не вашей персоны. Набираете участников в сообщество, а потом работаете с этой аудиторией.

2. Личный блог. Люди, пришедшие сюда, понимают, что контент создается именно вами.

3. Необычные решения. Например, паблики-цели. Аяз Шабудинов запустил первый такой паблик под названием «Цель: 30 миллионов за год». Другой нестандартный вариант — паблик вашей книги.

О продвижении в социальных сетях на примере ВКонтакте написана целая книга.

Кейс Олега Брагинского: Как стать первым на LinkedIn

Реклама

Все шаги продвижения личного бренда — это реклама, но в данном случае мы имеем в виду рекламу в более узком смысле.

Таргетированная реклама вашей группы, конкретных статей и событий. За это придется платить, но оно того стоит. Обязательно размещайте в посте свою фотографию. Это очень хорошо работает на узнавание.

Посев статей и видео, разбор кейсов в тематических группах через предложение новости. Можно это делать как бесплатно, так и за деньги. Тематическим группам часто не хватает хорошего контента, поэтому можно разместить многие материалы безвозмездно.

Белый френдинг, т. е. добавление в друзья лояльной к вам аудитории. Стоит делать после консультации, помощи в личных сообщениях, после положительной коммуникации на стене, после лайков и репостов ваших материалов или комментариев.

Грань между развитием личного бренда и саморекламой сильно размыта. Это — смежные темы, и отличие лишь в том, что в саморекламе вы прямо хвалите себя, а в построении бренда — делаете это косвенно, поэтому избегайте называть себя лучшим: не вы сами, а ваш контент и комментарии должны свидетельствовать об этом.

Продажи

Согласно модели рекламного воздействия AIDA, клиенты проходят несколько стадий: от осознания потребностей до покупки. Соответственно, эффективная реклама должна решить ​
4 задачи:

Привлечь внимание потенциального клиента (attention — внимание).

Вызвать интерес к рекламируемому продукту (interest — интерес).

Сформировать желание купить товар (desire — желание).

Подтолкнуть к действию — покупке товара (action — действие).

На первой и второй стадиях вы информируете общество о себе как о профессионале. Как можно больше людей должны знать о ваших услугах.

Затем вы формируете предпочтение именно к вашим профессиональным услугам. Укрепляете свою экспертность, приводите доказательства бренда, дифференцируетесь в кругу других экспертов.

Эти задачи могут решаться в разных ситуациях по-разному. Например, в печатном тексте привлечь внимание должны заголовок или иллюстрация, а следующие 3 задачи решает уже сам текст.

На Западе одним из основных каналов продвижения стал email-маркетинг. Но речь не про рассылку акций, купонов и новости магазина, а такой email-маркетинг, цель которого — установить доверительные отношения с клиентом и наладить стабильные повторные продажи за счет постоянного контакта с действительно полезными советами от компании.

Одним из ключевых правил любой email-рассылки является то, что исходить она должна от конкретного человека: не от абстрактной компании, а от человека. В нее встраиваются личные истории автора (ведь именно истории продают).

Контент

Уникальный контент поможет продемонстрировать окружающим компетентность в выбранной сфере. Без контента не стоит даже начинать продвижение.

Контент от персонального бренда можно условно поделить на 3 категории:

Экспертный контент. Ваши мастер-классы, рекомендации, разбор кейсов и новостей, присоединение к трендам (вы нацеливаете ваш профессиональный опыт на то, что людям интересно в данный момент), вопросы и ответы в live-режиме. Задача этого контента — сформировать у людей мнение о вас как об эксперте.

Продающий контент. Вы рассказываете о своей деятельности, продукте, отзывах клиентов, разбираете кейсы, освещаете мероприятия, в которых вы участвуете. Этот контент помогает вашим последователям понять, в каких случаях к вам можно обратиться и получить социальные доказательства того, что у других людей есть позитивный опыт работы с вами.

Личный контент. То, как вы выглядите, в каком городе живете, чем увлекаетесь, куда путешествуете. Этот тип контента часто недооценивают, но он очень важен. Дело в том, что люди не запоминают абстракции, в памяти запечатлевается только картинка: «этот симпатичный писатель из Минска, который пропагандирует вегетарианство и любит ездить на BMW».

Хорошей идеей будет составление контент-плана на месяц вперед. Это позволит вам планировать свою загрузку (когда писать статью, а когда — идти на конференцию) и анонсировать live-мероприятия.

Все начинается с заголовка

Помните, что контент должен быть не только полезным или интересным, но и обращающим на себя внимание. Почитайте заголовки AdMe или Лайфхакера. Заголовки, как потом и сама статья, очень броские и привлекают внимание. По статистике, 80% читателей сначала просматривают заголовки, а потом выбирают, что читать. Так пусть они выбирают ваш заголовок и вашу статью!

10 приемов создания эффектных цепляющих заголовков

Генератор заголовков

Консультации

После того, как вы обретете первых последователей, можете начать помогать им своими советами и консультациями. Вовремя и успешно оказанная помощь — залог продвижения в социальных сетях.

Консультирование можно разделить на 2 основных направления: разбор кейсов и ответы на конкретные вопросы. Консультировать вы можете не только у себя в сообществе, но и в других тематических группах. Можно купить закрепленную тему в обсуждениях в какой-нибудь близкой к вам тематической группе или даже предложить свою услугу бесплатно. Например, вы — HR-директор и хотите продвинуть свой личный бренд. В таком случае можете договориться о бесплатных консультациях в группах по HR-тематике.

Принципы сторителлинга в социальных сетях

В нашем контексте сторителлинг — это отзыв о товаре или услуге в форме большой и красивой истории. По сути, история не является прямой рекламой: она действует на подсознание читателя более мягко, донося определенную идею.

Одним из самых ярких примеров эффективного сторителлинга являются статьи туристической направленности (истории путешественников на тематических сайтах). Рассказ о интересном месте и впечатлениях вызывают у читателя желание побывать там же.

Как использовать сторителлинг в социальных сетях

11 формул сторителлинга на примере постов для социальных сетей

Работа с сообществом

Реакция на упоминания

Рано или поздно вас начнут упоминать в социальных сетях. Вы это увидите в уведомлениях. Обязательно реагируйте. Если требуется ваше мнение, напишите; если можно и уместно, поблагодарите за упоминание, лайкните пост. С одной стороны это признак лояльности к вам, а с другой — дополнительная реклама.

Принципы споров и дискуссий в сети

Чем популярнее вы в социальных сетях, тем больше вокруг вас происходит споров и тем больше вы сами можете быть вовлечены в споры. Многие с радостью воспользуются вашим спором, чтобы поднять популярность себе. Помните, что любая ваша ошибка будет играть против вас, поэтому никогда не спорьте и не конфликтуйте в социальных сетях. Игнорируйте обидные комментарии и удаляйте посты, в которых вы не уверены.

Засветка

Поторгуйте лицом во всех тематических группах. Регулярно появляйтесь там в комментариях, вступайте в дискуссии, спорьте и высказывайте свое особое мнение.

То же самое относится к публикациям лидеров мнений. Они по определению привлекают максимум внимания к своей персоне. Знать всех лидеров мнений (ЛОМ) по вашей теме и регулярно комментировать их публикации — едва ли не самая важная часть плана продвижения. Естественно, комментарии должны быть осмысленными и полезными. На то они и лидеры, чтобы безошибочно определить «некачественный контент».

Кстати, грамотный и важный вопрос — тоже пример ценного комментария. ЛОМам важно, чтобы последователи вовлекались в обсуждение.

Спор с экспертами — еще один вариант засветки. В любой теме есть вопросы, допускающие разнообразие точек зрения. Вы можете написать статью, где оспариваете точку зрения лидеров мнений. При этом обязательно пригласите оппонента к обсуждению через упоминания. Если статья состоит из качественных аргументов, дискуссия может получиться весьма увлекательной.

Неплохо работает и похвала эксперта, одобрение его работы или кейсов. И наоборот — можно попробовать троллинг и провокации. Некоторые строят на этом все свое продвижение. Но здесь очень много рисков: слишком просто испортить себе репутацию.

Закрытые чаты и сообщества

Если в вашей нише есть закрытые чаты и сообщества для избранных, обязательно постарайтесь туда попасть. Очень часто там сидят лучшие специалисты по вашей теме. Если вам удастся быть полезным другим участникам, постепенно вас начнут рекомендовать профессионалы, а это одно из важнейших условий продвижения личного бренда.

Нетворкинг

Посещайте как можно больше отраслевых мероприятий и старайтесь знакомиться со спикерами, задавайте им вопросы об их выступлениях и о себе: как развиваться, как занять желаемую должность. Они обратят на вас внимание и в последующих встречах уже можно будет выстраивать более тесные знакомства. Ключевая идея — вас должны запомнить. Невозможно войти в круг общения человека, если он вас не знает.

Выступления и встречи вживую

Публичные выступления в разных форматах — очень важная часть стратегии продвижения своего бренда. На подсознательном уровне люди всегда больше доверяют тому, с кем взаимодействовали в живую.

С этой точки зрения очень эффективно запускать бесплатные и платные семинары, вебинары и тренинги и участвовать в профильных конференциях, но на таких выступлениях необходимо давать только сильный и качественный контент, иначе вы сделаете только хуже.

Выступления на конференциях — очередной повод опубликовать фотоотчет в вашей группе или на личной странице, которой еще раз подкрепит вашу экспертность.

Помимо обучающих мероприятий вы можете использовать всяческие нестандартные решения. Например, прямая live-линия с ответами на вопросы.

Когда у вас появится пул первых лояльных к вам людей, постарайтесь познакомиться с ними лично. Белый френдинг в соцсетях — это хорошо, но реальный френдинг в 100 раз лучше. Именно лояльные, «живые» друзья запускают сарафан и рекомендуют вас, если, конечно, вы с ними не переругались.

Кое-что еще

Не получится иметь несколько личных брендов

Например, человек хочет быть известным вязальщиком шерстяных купальников и не менее известным веб-разработчиком. Он начинает дурить: пишет на одной площадке и про вязание, и про разработку, но карьера не двигается ни там, ни там. Причина проста: в одном информационном пространстве вы можете играть только одну роль.

Конечно, можно взять псевдоним, развести два проекта по разным площадкам и аудиториям, но это утопия. Времени и рук на всё не хватит: что-то останется на уровне хобби, а что-то будет приносить основной доход.

Книга

Дмитрий Юрченко, предприниматель: «Для развития личного бренда существуют разные инструменты. Книга — один из наиболее эффективных. В головах большинства людей сидит утверждение: если у тебя есть собственная книга, то ты по умолчанию являешься экспертом. В России к людям, которые написали книгу, относятся как к гуру».

Связь с другими брендами

Укрепить персональный бренд можно создав ассоциации с другими брендами. Начать можно, например, с места работы, коллег, у которых уже сложился сильный бренд, или законченного университета. Например, если вы — сотрудник Яндекса или Google, то вас по определению будут считать компетентным специалистом в вашей сфере. Просто потому, что конкурсный отбор в эти компании очень жесткий.

Подражание

Самый простой и действенный совет для начинающего строителя личного бренда — выберите объект для подражания (не обязательно в вашей нише) и просто повторяйте его действия.

Точки контакта

Чтобы понять, в чем проявляется бренд, можно вспомнить концепцию контактного брендинга Дэвиса и Дана. Выделяя определенные точки контакта с брендом, мы можем понять, насколько эффективно происходит процесс управления брендом. В случае персонального брендинга мы также можем выделить такие точки:

опыт до знакомства (социальный сети, медийная активность персоны);

опыт во время знакомства (одежда, стиль, манера держаться);

опыт после знакомства (результаты общения и взаимодействия).

Именно после третьего этапа у людей вокруг формируется концепция вас как личности, которую в дальнейшем очень трудно изменить.

Выводы

Сильный личный бренд — это финальная ступень карьеры. Последняя задача, решение которой приведет вас в высшую лигу.

Построить успешный личный бренд можно только связав его со своими ценностями. Но сделать это не просто. Люди часто обманывают себя. Помимо понимания собственной натуры необходимо полное принятие себя.

Для исследования собственной личности используйте следующие инструменты: опросы друзей, анализ своей активности в социальных сетях и беседу с психотерапевтом.

Когда вы поняли, кто вы есть, переходите к поиску ниши и целевой аудитории. Затем облачите это все в форму личной истории, самым плотным экстрактом которой станет лифтовая презентация.

Маркетинг личного бренда мало отличается от маркетинга любого другого продукта: определяете наиболее эффективные каналы продвижения, подбираете контент и занимаетесь привлечением аудитории.

Продажи также работают по общей схеме: внимание, интерес, желание, действие. Один из лучших каналов продаж — email-маркетинг, приносящий реальную пользу клиенту сам по себе (а не информирование о 5% скидке).

Заголовки должны быть цепляющими, а контент — качественным и полезным. Иначе просто невозможно выиграть конкуренцию за внимание пользователей или удержать тех, кто всё же это внимание вам уделил.

Получить верных последователей можно только в обмен на реальную пользу в виде консультаций, уроков и выступлений. Доверие рождается вместе с накоплением доказательств бренда.

Работа с сообществом сводится к росту и поддержанию интенсивности контактов со своей аудиторией: от виртуальных — к реальным, от публичных — к личным. Чем чаще вы возникаете на радаре ваших потенциальных клиентов, тем больше шансов их привлечь.

Невозможно иметь несколько личных брендов.

Стать автором книги — отличный способ поднять свою экспертность в глазах аудитории. Еще один способ укрепить персональный бренд — связать его с другими сильными брендами. Например, с брендом компании, где вы работаете.

Заключение

Итак, мы подошли к завершению. Повторим кратко основные идеи, которые мы хотим донести:

Построение карьеры требуют целенаправленного приложения усилий. Просто хорошо работать недостаточно.

Первый этап — это то, что мы обсуждали в первой части: выгодно представить свои знания и навыки, чтобы вас взяли на самую лучшую работу из возможных.

Второй этап — хорошо работать, развиваться, применять свои компетенции и получать за это достойную компенсацию. Об этом была вторая часть книги.

Третий этап — стать супер-звездой в своей отрасли. Для этого понадобится хорошенько покапаться в себе, чтобы понять что вам на самом деле близко, выбрать подходящие варианты работы, разработать и реализовать карьерную стратегию. При всем при этом избежать выгорания.

Искренне надеемся, что наша книга поможет вам построить карьеру, о которой вы мечтаете и стать счастливее!

Если вам понравилась книга, пожалуйста оставьте отзыв на нашей странице в Facebook или в своем профиле в другой социальной сети.

Служебная информация

Версия книги: 0.994 от 07.01.2019

История версий:

0.994 — исправлены неработающие ссыки

0.993 — обновили список карьерных консультантов

0.992 — исправлена проблема с отображением таблиц

0.991 — исправлена схема с пирамидой в 12 главе

0.99 — релиз